Abstract

This study investigates the effects of self-efficacy, reward, and punishment on employee performance at Pok-Pok My Crispy Snack in East Java, Indonesia. Using a quantitative approach and a sample of 60 employees, data were collected via questionnaires and analyzed with SPSS 22. Results show that self-efficacy and punishment significantly impact employee performance, while reward does not. Self-efficacy, reward, and punishment together significantly influence performance. These findings highlight the importance of boosting self-efficacy and appropriately applying punishment to enhance employee performance, while suggesting a re-evaluation of reward strategies.

Highlight:

1. Self-efficacy significantly impacts employee performance.
2. Reward does not significantly affect performance.
3. Combined, self-efficacy and punishment improve performance.

Keywoard: Self-efficacy, Reward, Punishment, Employee performance, Quantitative research

PENDAHULUAN

Semua perusahaan pada saat ini dihadapkan dengan persaingan bisnis yang ketat. Untuk dapat terus bertahan para pemilik usaha perlu melakukan pengembangan usaha hal ini merupakan sesuatu yang wajib digunakan bagi para pelaku usaha. Pengembangan usaha yang dapat dilakukan yaitu dengan cara waralaba atau franchise. Bisnis waralaba sendiri telah berkembang pesat dan menjadi kekuatan yang baru bagi sektor perekonomian domestik indonesia [1]. Waralaba adalah suatu skema bisnis yang digunakan untuk memperluas suatu produk sehingga dapa menjangkau target pasar yang ada[2]. Waralaba dapat juga diartikan sebagai sebuah konsep bisnis yang mana perusahaan (pemberi waralaba) memberikan kepercayaan kepada pihak independen (penerima waralaba) untuk dapat menjualkan produk dengan peraturan yang telah ditetapkan oleh pemberi waralaba[3]. Menurut robert L. Purvin [3] ada beberapa alasan mengapa pengusaha perlu melakukan waralaba pada perusahaannya antara lain (1) usaha dapat berkembang secara cepat; (2) modal sepenuhnya berasal dari penerima waralaba; (3) pemberi waralaba menerima penghasilan dari waralaba tanpa menanggung risiko kerugian dari penerim waralaba; (4) penerima waralaba dapat membentuk sendiri manajemen operasionalnya; (5) penerima waralaba memberikan biaya penuh untuk pelatihan yang diselenggarakan oleh pemberi waralaba ; (6) waralaba dapat membentuk sistem tersendiri sebagai pencari laba; (7) keuangan dapat berjalan dengan stabil karena jumlah yang dikeluarkan untuk modal bisa kembali didapatkan dengan cepat; (8) pemberi waralaba mendapatkan penghasilan dari hasil penjualan penerima waralaba.

Dalam perkembangan kehidupan komersial, hal ini semakin meningkat dan mendorong peningkatan persaingan di sektor korporasi, termasuk di sektor perdagangan. Dengan perkembangan tersebut, seringkali permasalahan yang dihadapi perusahaan menjadi semakin kompleks, karena walaupun menghadapi pesaing yang semakin banyak, namun mereka harus menjual produk sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Menjaga dan meningkatkan kualitas perusahaan memerlukan pelayanan yang maksimal dari sumber daya manusia kepada konsumen. Untuk memperkuat kinerja karyawan, perusahaan harus memenuhi beberapa kriteria dengan menerapkan teknik dan konsep Sumber Daya Manusia (SDM), yang meliputi peran karyawan, manajemen dan komitmen melalui pemberian penghargaan dan hukuman [4]. Salah satu bisnis waralaba yang menjanjikan yaitu bisnis jual beli ayam crispy tanpa tulang dengan varian rasa bumbu tabur dengan merk dagang Pok Pok My Crispy Snack. Semakin berjalannya waktu semakin berkembang pula perusahaan ini yang mana pada saat ini telah tersebar diberbagai kota besar sebagai bisnis waralaba yang mana omzetnya dapat mencapai puluhan sampai ratusan juta perbulan. Pok pok My Crispy Snack membuka stan pertama kali pada tahun 2010 di Mall Pakuwon trade Centre Surabaya. Pok Pok menjual berbagai macam olahan dari ayam fillet, tidak hanya ayam melainkan ada menu lain seperti ikan dori, cumi – cumi, kulit ayam, kentang, dan juga tofu atau tahu. Yang mana para konsumen dapat memilih menu yang ingin dipesan dengan tambahan berbagai macam bumbu tabur untuk menambah citarasa pada makanan yang dipesan. Dikarenakan pokpok merupakan salah satu jajanan yang disenangi oleh berbagai kalangan mulai dari anak – anak sampai dengan dewasa menjadikan pokpok sebagai jajanan yang wajib dibeli apabila berkunjung atau berbelanja ke mall. Karena banyaknya peminat maka untuk dapat memenuhi permintaan tersebut pemilik usaha perlu memperhatikan kinerja karyawannya.

Kinerja karyawan dapat memberikan pengaruh yang cukup besar kepada organisasi maupun perusahaan. Perbaikan kinerja yang ada pada individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian untuk dapat meningkatkan kinerja organisasi. Karyawan yang ada dalam suatu perusahaan dapat menjadi salah satu faktor yang harus diperhatikan oleh perusahaan karena telah mengalami berbagai perubahan merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan karena selalu mengalami berbagai dinamika atau perubahan didalam sebuah perusahaan. [5] Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa untuk dapat meningkatkan kinerja yang ada disuatu perusahaan, terlebih dahulu memperbaiki kinerja individu atau karyawan yang ada. Kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dengan tujuan strategis organisasi dan kepuasan konsumen.[6] Kinerja karyawan yang dimiliki harus terus dilakukan pemeliharaan dan peningkatan, dengan cara penerapan reward, dan punishment yang tepat supaya perusahaan tidak kehilangan komsumennya lagi[7] . tidak hanya itu saja self efficacy juga perlu diterapkan diperusahaan untuk mengingatkan serta menyadarkan karyawannya untuk dapat lebih peduli terhadap pekerjaan yang telah diberikan.

Berdasarkan observasi yang dilakukan pada Pok – Pok My Crispy Snack wilayah Sidoarjo dan Surabaya fenomena yang ada pada tempat penelitian rendahnya kesadaran akan kemampuan dari tiap karyawan, hal ini dapat dilihat dari pendapatan omzet yang mengalami kenaikan dan penurunan yang signifikan pada tiap bulannya. Hal ini membuktikan secara tidak langsung karyawan mempunyai kemampuan akan tetapi karena kurangnya kesadaran dari tiap individu membuat karyawan merasa keberatan sehingga perlu adanya pemahaman mengenai keyakinan dalam diri karyawannya untuk dapat merasa ringan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.

Sumber : Data Omzet Pok Pok My Crispy Snack (Data Diolah)

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa pendapatan omzet penjualan mengalami kenaikan serta penurunan yang cukup signifikan. Hal ini dapat terjadi karena kinerja karyawan yang dihasilkan tidak stabil sehingga mengakibatkan pendapatan omzet penjualan tidak stabil. Kinerja karyawan yang baik dapat ditunjukkan dengan omset pendapatan penjualan yang tinggi, jumlah pembelian bertambah, serta keuntungan yang terus mengalami peningkatan. [8]. Dengan kondisi yang seperti ini perusahaan perlu memperhatikan faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam mencapai target omzet penjualan yang diinginkan[9].

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ialah self efficacy. Self efficacy adalah keyakinan yang dimiliki suatu individu terhadap kemampuan dirinya sendiri untuk berhasil melakukan tugasnya sehingga mendapatkan hasil yang diinginkan. [10]. Self efficacy diperlukan guna meningkatkan serta mengembangkan kinerja. Individu dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dengan tepat dan cepat apabila memiliki self efficacy yang tinggi. Hal ini dapat diartikan sebagai semakin tinggi self efficacy yang dimiliki tiap individu, maka akan semakin tinggi pula kinerja yang akan dihasilkan. Individu yang memiliki self efficacy yang rencah cenderung akan mudah menyerah apabila dihadapkan dengan keadaan yang sulit, berbeda dengan individu yang memiliki tingkat self efficacy yang tinggi akan dapat bertahan dan menyelesaikan tantangan dengan baik sehingga tidak mudah menyerah.

Selain self efficacy, faktor lain yang mempengaruhi kinerja ialah reward dan punisment. Reward dan punishment sangatlah penting adanya karena dapat memberikan motivasi dalam kinerja karyawan. Apabila reward dan punishment yang diterima oleh karyawan sesuai dengan ekspetasi, karyawan akan menjadi lebih bertanggung jawab dengan tugas yang telah dipercayakan kepadanya. [4] . Reward merupakan bentuk apresiasi dari perusahaan kepada karyawannya yang telah menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dengan baik dan maksimal sehingga menghasilkan pekerjaan yang berkualitas. Punishment merupakan bentuk hukuman yang diberikan kepada karyawan karena telah melanggar atau manyalahi tata tertib perusahaan. Apabila perusahaan memberikan reward atau apresiasi kepada karyawan dapat memberikan pengaruh yang baik karena karyawan akan merasa dihargai dan diperhatikan dalam menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan punishment diberikan agar tatanan dapat kembali kepada tempat yang seharusnya dan mengurangi nilai kerugian yang bisa diakibatkan dari kesalahan yang dilakukan secara berulang oleh karyawan.

Penelitian inik dilatarbelakangi oleh research gap yang terjadi pada penelitian yang terdahulu. Pada penelitian yang dilakukan oleh [11] menyatakan bahwa self efficacy memberikan pengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil penelitian yang lainnya oleh [10] menunjukkan bahwa self efficacy tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian [12] menyatakan bahwa reward memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan , sedangkan hasil dari penelitian [13] menyatakan bahwa reward memberikan pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian [14] menunjukkan bahwa punisment memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan . Sedangkan hasil penelitian lainnya [15] menyatakan bahwa punishment memberikan pengaruh secara signifikan dan negatif terhadap kinerja karyawan.

Hal ini membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “pengaruh self efficacy, reward, dan punishment terhadap kinerja karyawan”. Dengan memberikan pemahaman mengenai self efficacy terhadap karyawan yang ada, peneliti memiliki harapan yang besar kepada para karyawan untuk memiliki kesadaran diri terhadap kemampuan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan . Apabila karyawan merasa dirinya mampu menyelesaikan tugas yang diberikan maka tidak ada alasan untuk mereka kurang maksimal meningkatkan kinerjanya.

Rumusan Masalah : Pengaruh self efficacy, reward, dan punishment terhadap kinerja karyawan.

Pertanyaan Penelitian : Adakah pengaruh self efficacy, reward, dan punishment terhadap kinerja karyawan.

Kategori SDGs : Sesuai dengan kategori SDGs 8 yaitu pekerjaan yang layak dan pertumbuhan ekonomi

LITERATUR REVIEW

Self Efficacy

Pada penelitian yang dilakukan oleh [16] memiliki tujuan yaitu menjelaskan pengaruh self efficacy dan locus of control terhadap kinerja karyawan. Self efficacy merupakan salah satu aspek mengenai pengetahuan tentang diri yang bisa memberikan pengaruh pada kehidupan sehari hari manusia. Self efficacy juga dapat memberikan pengaruh terhadap individu dalam melakukan perbuatan dan pengambilan keputusan untuk mencapai tujuan. Metode yang digunalan pada penelitian tersebut yaitu penelitian yang dilakukan bersifat asosiatif, sample yang diambil yaitu sebanyak 64 orang dengan menggunakan metode simple random sampling. Teknik analisis yang digunakan yaitu regresi liner berganda dengan bantuan software SPSS 21. Indikator yang digunakan antara lain (1) usia , (2) jenis kelamin (3) tingkat pendidikan , (4) masa kerja. Usia adalah waktu yang terhitung dimulai pada saat dilahirkan sampai dengan berulang tahun [17]. Jenis kelamin dapat diartikan sebagai perbedaan bentuk, sifat, dan fungsi biologi pada manusia yang dapat menentukan perbedaan peran dalam upaya meneruskan garis keturunan[18]. Tingkat Pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan yang telah ditempuh pada saat menjadi peserta didik[18]. Masa kerja dapat diartikan sebagai suatu kurun waktu kerja suatu individu mulai terhitung dari awal masuk atau bergabung dalam perusahaan sampai penelitian ini dilakukan[18]. Hasil yang didapatkan dari analisis penelitian yaitu pengaruh self efficacy terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai Signifikan t sebesar 0,000 dengan nilai koefisien beta sebesar 5,842. Hasil ini berarti self efficacy berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang ada[16]

Pada penelitian yang dilakukan oleh [19] memiliki tujuan yang sama seperti peneliti sebelumnya yaitu untuk mengetahui pengaruh self efficacy terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian ini meyakini bahwa individu yang mempunyai self efficacy yang tinggi dapat berkinerja baik pada tugas tertentu. Begitu pula sebaliknya bagi individu yang memiliki self efficay ang rendah akan meragukan kemampuan dirinya untuk dapat melaksanakan tugas yang spesifik. Metode penelitian ini menggunakan jenis penelitin kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui kuisioner, wawancara serta observasi. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 28 responden dengan teknik pengambilan sampel adalah teknik sampling jenuh. Analisis yang digunakan yaitu regresi linear sederhana melalui program SPSS 20 . Indikator yang ada pada self efficacy antara lain (1) keyakinan yang dimiliki individu dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan. (2) kemampuan yang dimiliki, (3) tantangan dari pekerjaan, (4) kepuasan akan pekerjaan. Hasil penelitian dilihat dari hasil Uji t menunjukkan bahwa t hitung (4,233) > t tabel (1,706) dengan nilai signifikansi sebesar 0,000< 0,05 yang dapat memberi arti bahwa self efficacy berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karayawan.

Self efficacy dapat diartikan sebagai suatu keyakinan yang dimiliki setiap individu terhadap kemampuan yang dimiliki dalam menjalankan serta mengatur tugas yang diberikan untuk dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Self efficacy memberikan pengaruh yang penting kepada usaha yang diperlukan untuk dapat melihat kinerja karyawannya . Ada enam indikator penilaian yang dapat kita gunakan yaitu, karyawan dapat beradaptasi dengan pekerjaan yang ada didalam suatu perusahaan, karyawan memiliki kemampuan serta pengetahuan dalam menyelesaikan pekerjaan, karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya, karyawan merasa pekerjaan yang dikerjakan memenuhi ekspektasi, karyawan merasa mempunyai kemampuan yang sama atau bahkan lebih dari rekan kerjanya, dan merasa pengalaman yang dimiliki dari pekerjaan sebelumnya membantu karyawan dalam memperoleh rasa percaya diri dalam pekerjaan [10]. Segala sesuatu yang berasal dari pemikiran tiap individu yang merupakan pengendalian diri saat mengalami dan mencari solusi terkait masalah yang efektif dan efisien merupakan arti dari self efficacy. Indikator dari self efficacy : 1. Kemampuan diri untuk menyelesaikan pekerjaan. 2. Ekspetasi pekerjaan. 3. Pengetahuan secara teknis dalam menyelesaikan pekerjaan. Indikator dari self efficacy yang lainnya yang telah dikemukakan antara lain : 1. Pengalaman individu lain, keadaan fisiologis, dan pengalaman akan kesuksesan yang didapat [20]

Reward

Pada penelitian yang dilakukan oleh [21] memiliki tujuan untuk mengetahui pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan. Reward sangat penting dalam meningkatkan semangat kerja karyawannya. Melalui reward karyawan akan menjadi lebih berkualitas dan bertanggung jawab dengan tugas yang diberikan . Metode penelitian yang digunakan yaitu pendekatan kuantitatif, dengan jumlah populasi 129 orang dan pengambilan sampel menggunakan teknik proportionate stratified random sampling dengan hasil 45 orang. Pengujian hipotesis menggunakan uji t dan uji f serta menggunakan analisis regresi linier berganda dengan alat bantu SPSS versi 26. Indikator yang dapat mempengaruhi reward pekerja antara lain (1) gaji dan bonus, (2) kesejahteraan, (3) pengembangan karir, (4) penghargaan psikologis karyawan. Hasil penelitian nilai t hitung reward (X1) 3,576 > t tabel 1,681 dengan tingkat signifikan 0,001 < 0,05 yang artinya variabel reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Pada penelitian yang dilakukan oleh [13] memiliki tujuan untuk mengetahui pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan. Melalui reward karyawan dapat termotivasi untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik sehingg dapat meningkatkan kinerja karyawan. reward diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai bentuk balas jasa atau apresiasi terhadap apa yang telah dikerjakan. Indiktor reward adalah (1) upah, (2) insentif, (3) tunjangan, (4) hak istimewa, (5) promosi. Metode penelitian yang digunakan yaitu dengan pendekatan kuantitatif dengn metode survey. Sampel yang digunakan sebanyak 109 orang. Teknik pengolahan dan analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif, regresi linear berganda uji asumsi klasik, pengujian hipotesis uji parsial, uji simultan, analisis koefisien korelasi parsial dan koefisien korelasi berganda dengan bantuan alat analisis SPSS. Hasil analisis t hitung < t tabel (1,156 < 1,982), maka dapat diarikan bahwa reward secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Punishment

Pada penelitian [7] memiliki tujuan yaitu mengetahui pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan. pemberian punishment atau hukuman kepada karyawan yang sesuai dengan kesalahan yang telah dilakukan oleh karyawan. dengan adanya hukuman dpat meningkatkan kinerja karyawan karena tidak mengulangi kesalahan yang sama. Metode penelitian yang digunakan yaitu penelitian kuantitatif, dengan jumlah sampel sebanyak 20 orang. Teknik analisis yang digunakan yaitu analisis deskriptif, uji validitas, dan reliabilitas dan regresi linear berganda unuk dapa menjawab hipoesis. Hasil penelitian dilihat dari nilai t hitung menyatakan bahwa punishment berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan hal ini ditunjukkan oleh nilai t hitung (2,178) > t tabel (2,110). Sistem punishment terdiri dari beberapa tahapan yaitu (1) peringatan lisan, (2) peringatan tertulis, (3) surat peringatan (SP).

Pada penelitian yang dilakukan oleh [22] memiliki tujuan yaitu untuk memperoleh bukti adanya pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja pegawai.

Metode penelitan yang digunakan yaitu penelitian kuantitatif, pengumpulan data menggunakan kuisioner dengan sampel penelitian sebanyak 88 responden. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis linier berganda dengan uji hipotesis menggunakan uji F dan Uji t. Berdasarkan Uji t yang dilakukan hasilnya menunjukkan bahwa punishment mempunyai pengaruh yang positif signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini dapat ditunjukkan oleh nilai t hitung 3,672 > t tabel 1,98827. Punishment memiliki 3 indikator yaitu (1) hukuman ringan atau secara lisan, (2) hukuman sedang, (3) hukuman berat.

Punishment merupakan cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk memberikan efek jera atau mengarahkan sebuah tingkah laku agar sesuai dengan tingkah laku yang berlaku secara umum. Punishment diberikan kepada karyawan yang telah melanggar peraturan atau tata tertib yang telah ditetapkan oleh perusahaan untuk dapat meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan untuk dapat lebih menaati peraturan perusahaan yang ada. Punishment diberikan setelah melalui tahap pertimbangan yang cermat dan objektif daru semua aspek yang relevan dengan situasi yang terjadi [6]. Indikator punishment yaitu : 1. Tata Tertib 2. Pemberitahuan 3. Pengawasan 4. Hukuman [13]

Kinerja Karyawan

Menurut Mohammad [20] kinerja seorang karyawan merupakan suatu hal yang bersifat individual , karena setiap pegawai memiliki kemampuan yang berbeda antara satu dengan yang lainnya untuk dapa menyelesaikan tugas – tugasnya. Indikator –indikator dalam kinerja antara lain (1) kualitas kerja, (2) ketepatan waktu, (3) inisiatif, (4) kemampuan, (5) komunikasi. Menurut penelitian ahmad rivai [23] kinerja merupakan hasil kerja seseorang dalam periode waktu tertentu. Faktor – faktor penentu kinerja karyawan ada 2 yaitu (1) faktor individuatau dari dalam diri, dan yang ke (2) yaitu faktor lingkungan kerja organisasi. Beberapa unsur yang dapat dinilai dari kinerja antara lain (1) kualitas kerja , (2) kuantitas kerja, (3) kendalan, (4) sikap. Kinerja dapat diartikan sebagai hasil pekerjaan yang telah dilakukan dan mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan organisasi. Kinerja merupakan sebuah hasil yang didapatkan oleh karyawan pada saat melangsungkan pekerjaan yang telah diberikan dengan berlandaskan dengan pengalaman dan ketekunan dalam melakukan pekerjaan yang telah diberikan [6]. Indikator kinerja antara lain : 1. Kualitas kerja. 2. Ketepatan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. 3. Standar profesional karyawan. 4. Kecepatan dalam melakukan pekerjaan yang diberikan. [13]

Kerangka Konseptual

Figure 1.Kerangka Konseptual

Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian :

H1 : Self efficacy berpengaruh terhadap kinerja karyawan

H2 : Reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H3 : Punishment berpengaruh terhadap kinerja karyawan

H4 : Self efficacy, reward, dan punishment berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan

Hubungan antar variabel :

1. Hubungan self efficacy terhadap kinerja karyawan

Self efficacy yaitu keyakinan dari dalam diri yang dimiliki oleh tiap individu untuk memberikan motivasi kepada dirinya sendiri agar dapat menyelesaikan tugas yang telah diberikan untuk mendapatkan hasil yang diinginkan. Self efficacy diperlukan dalam pengembangan kinerja para karyawan. Individu yang memiliki self efficacy yang tinggi akan dapat membantunya untuk menyelesaikan tugas yang telah diberikan dengan baik dan maksimal. Atau dapat diartikan sebagai semakin tinggi tingkat self efficacy yang yang dimiliki oleh tiap individu akan semakin tinggi pula kinerja yang akan diberikan kepada perusahaan.[11]

2. Hubungan reward terhadap kinerja karyawan

Reward merupakan suatu imbalan yang diterima oleh karyawan yang berasal dari apresiasi dari pemilik usaha atau atasan maupun rekan kerja. Reward dapat berbentuk berbagai hal mulai dari ucapan, upah, intensif, tunjangan, sampai dengan promosi yang dapat memberikan motivasi atau dapat meningkat kinerja karyawan karena merasa senang dengan menerima reward. [13]

3. Hubungan punishment terhadap kinerja karyawan

Punishment diberikan kepada seluruh karyawan agar menjadi disiplin. Punishment dianggap dapat meingkatkan kinerja karyawan karena dapat membuat karyawan menjadi lebih disiplin, taat tata tertib, dan juga dapat meminimalisir kesalahan yang terjadi. Sehingga sudah menjadi hal yang lazim apabila semua perusahaan menerapkan punishment kepada karyawannya untuk bisa mendisiplinkan mereka.[21]

4. Hubungan self efficacy, reward, dan punishment secara simultan terhadap kinerja karyawan.

Self efficacy yang ada pada tiap karyawan dapat memberikan dorongan atau motivasi tersendiri dari dalam diri untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya hal ini dapat memberikan dampak yang baik bagi kinerja karyawan yang ada karena mereka akan menganggap dirinya mampu menyelesaikan tugas yang telah diberikan tanpa merasa terbebani [11]. Adapun reward juga diberikan agar semua karyawan merasa senang dan merasa diperhatikan oleh perusahaan dengan memberikan apresiasi kepada apa yang telah dicapainya hal ini juga dapat memacu kinerja karyawan agar lebih meningkat lagi karena telah mendapatkan feedback yang sesuai [24]. Disamping itu untuk dapat mengontrol agar karyawan tidak bertindak sesuka hati dan agar sesuai dengan tata tertib yang berlaku maka perusahaan akan dengan tegas memberikan sanksi yang tegas sesuai dengan kesepakatan yang ada atau biasa disebut dengan punishment. Dengan adanya punishment ini karyawan diharapkan dapat menjadi lebih disiplin dan tidak melakukan pelanggaran – pelanggaran yang dapat memberikan kerugian baik pada perusahaan maupun dirinya sendiri, dengan begitu kinerja karyawan akan dapat meningkat seiring berjalannya waktu dengan menerapkan ketiga hal tersebut.

METODE

Pendekatan Penelitian

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode penelitian kuantitatif. Dengan pendekatan asosiatif yang memiliki tujuan untuk mengetahui pengaruh antar variabel independen dengan variabel dependen.

Definisi Operasional

Pada penelitian ini terdapat tiga variabel bebas dan satu variabel terikat. Variabel bebas dapat diartikan sebagai variabel yang bisa mempengaruhi atau menjadi sebab akibat terhadap variabel terikat. Sedangkan variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat dari adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas yaitu self efficacy (X1), reward (X2), dan punishment (X3). Sedangkan variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y).

Self efficacy

Self efficacy adalah suatu keyakinan akan kemmpuan yang dimiliki setiap karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan. Terdapat tiga dimensi pada self efficacy yaitu[10] :

a. Tingkatan (level) pekerjaan : tingkatan kesulitan tugas yang diberikan kepada karyawan. Karyawan yakin atas kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan.

b. Ketepatan solusi : Karyawan dapat menemukan solusi ketika mengalami hambatan dalam bekerja sesuai dengan pengalaman yang dimiliki.

c. Komitmen : karyawan merasa yakin untuk dapat menghadapi tugas dengan baik, karyawan mempunyai komitmen untuk dapat mencapai hasil kerja yang baik.

Reward

Reward adalah salah satu bentuk apresiasi yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan yang telah memberikan manfaat bagi perusahaan. Reward dapat berbentuk materi, namun juga dapat berupa pujian. Adapun indikator dari reward yaitu [4] :

a. Gaji : gaji yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dapat menjadi motivasi untuk semangat bekerja.

b. Bonus : perusahaan memberikan bonus kepada semua karyawan yang mampu mencapai target omzet.

c. Promosi : perusahaan memberikan peluang kepada karyawan untuk dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi.

Punishment

Punishment adalah hukuman yang diberikan kepada karyawan ketika melakukan pelanggaran tata tertib atau melakukan perbuatan yang menyimpang yang dapat merugikan perusahaan. Adapaun indikator dari punishment yaitu :[14]

a. Hukuman ringan : karyawan mendapatkan teguran baik secara lisan maupun tertulis apabila melakukan pelanggaran dengan skala kecil contohnya datang terlambat

b. Hukuman sedang : karyawan mendapatkan hukuman berupa pemotongan bonus apabila melakukan pelanggaran dengan skala sedang contohnya salah memberikan pesanan kepada customer sehingga mendapatkan komplain yang berdampak pada perusahaan.

c. Hukuman berat : karyawan mendapatkan hukuman berat berupa pemutusan hubungan kerja apabila telah melakukan pelanggaran dengan skala besar dan sangat merugikan perusahaan.

Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah hasil yang telah dicapai oleh karyawan sesuai dengan tanggung jawab yang diterima dan standart kerja yang diberikan oleh perusahaan. Adapun indikator kinerja karyawan yaitu [25]

a. Kualitas kerja : hasil pekerjaan sesuai dengan Standart Operasional Perusahaan yang berlaku.

b. Kemampuan karyawan : pekerjaan yang diberikan berdasarkan kemampuan karyawan.

c. Ketepatan karyawan : karyawan mampu penyelesaikan pekerjaan yang diberikan dalam waktu tertentu

Jenis penelitian

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan asosiatif yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen.

Populasi dan sample

Adapun populasi yang digunakan dalam penelitian adalah karyawan dari Pok – Pok My Crispy Snack wilayah Sidoarjo dan Surabaya dengan jumlah karyawan sebanyak 60 orang. Sedangkan untuk teknik pengambilan sample peneliti menggunakan teknik sampling jenuh yang mana sampel yang digunakan merupakan total seluruh karyawan pada populasi yaitu 60 orang.

Jenis,sumber dan teknik pengumpulan data

Sumber data yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :1. Data primer, cara yang dapat digunakan untuk mendapatkan data primer yaitu wawancara, kuisioner dan observasi. 2. Data sekunder adalah data yang didapatkan dari dokumen – dokumen perusahaan yang telah dikumpulkan oleh peneliti maupun jurnal yang berkaitan tentang self efficacy, reward, punishment dan kinerja karyawan.

Teknik analisis data

Data di uji dengan uji validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas dapat dikatakan valid apabila pertanyaan pada kuesioner dapat mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner. Kriteria penerimaan dalam uji validitas yaitu jika korelasi tiap faktor positif dan > 0,3 maka dinyatakan valid, sedangkan jika < 0,3 maka dinyatakan variabel tersebut tidak valid. Uji reliabilitas dilakukan untuk mendukung sebarapa konsisten data yang valid bila dilakukan pengukuran dengan alat ukur secara berulang. Kriteria dalam uji reliabilitas yaitu jika nilai cronbanch alpha ( α ) ≥ 0,60. [26]

Untuk menganalisis data pada penelitian ini menggunakan analisis linier berganda uji hipotesis koefisien determinasi, dapat dijelaskan dari hasil ( R Square) berapa persen banyaknya kontribusi dari variabel self efficacy, reward, dan punishment yang diberikan secara simultan terhadap kinerja karyawan. Uji simultan (uji F), dilakukan dengan membandingkan nilai signifikansi dengan nilai probabilitas 0.05. jika signfikansi < 0,05 maka variabel X berpengaruh terhadap variabel Y, jika signifikansi > 0,05 maka variabel X tidak berpengaruh terhadap variabel Y. Membandingkan F hitung dengan F tabel, jika F hitung > F tabel maka variabel X berpengaruh terhadap variabel Y, sebaliknya jika F hitung < F tabel maka variabel X tidak berpengaruh terhadap variabel Y.

Uji parsial (Uji t) dilakukan dengan membandingkan nilai signifikansi dengan nilai probabilitas 0.05. jika signfikansi < 0,05 maka variabel X berpengaruh terhadap variabel Y, jika signifikansi > 0,05 maka variabel X tidak berpengaruh terhadap variabel Y. Membandingkan t hitung dengan t tabel, jika t hitung > t tabel maka variabel X berpengaruh terhadap variabel Y, sebaliknya jika t hitung < t tabel maka variabel X tidak berpengaruh terhadap variabel Y. Software yang digunakan untuk olah data yaitu SPSS versi 22.

HASIL dan PEMBAHASAN

Deskriptif Karakteristik Responden

Analisis deskriptif responden yaitu bentuk analisis data penelitian yang menggambarkan karakteristik yang didapatkan dari sample penelitiannya seperti jenis kelamin, berapa usianya, serta berapa lama bekerja.

Dari hasil tabel diatass diperoleh nilai mean untuk karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin sebesar 1,3 dan standar deviasi 0,181. pada karakteristik responden berdasarkan usia didapatkan nilai mean sebesar 23,47 dan standar deviasi 3,377. Pada karakteristik responden berdasarkan lama bekerja didapatkan mean sebesar 18,87 dan standar deviasi 21,312

Analisis Deskriptif indikator Penelitian

Analisis deskriptif dilakukan untuk menginterpretasikan nilai rata – rata / mean dari setiap indikator variabel yang berguna untuk memberikan persepsi responden mengenai masing – masing indikator .

Jawaban responden terhadap butir pernyataan dapat dijabarkan pada tabel – tabel berikut ini.

Sumber : output SPSS

Diketahui respon penilaian pada variabel self efficacy diperoleh nilai terbesar terdapat pada pernyataan X1.4 responden menanggapai SS (Sangat Setuju ) sebanyak 30 orang dengan persentase 50%. Hal ini berarti karyawan pok pok my crispy snack menunjukkan tingginya self efficacy karyawan pada perusahaan..

Sumber : output SPSS

Diketahui respon penilaian pada variabel reward diperoleh nilai terbesar terdapat pada pernyataan X2.2 responden menanggapai SS (Sangat Setuju ) sebanyak 31 orang dengan persentase 51,7%. Hal ini berarti karyawan pok pok my crispy snack menunjukkan tingginya reward karyawan pada perusahaan..

Sumber : output SPSS

Diketahui respon penilaian pada variabel punishment diperoleh nilai terbesar terdapat pada pernyataan X3.1 responden menanggapai SS (Sangat Setuju ) sebanyak 16 orang dengan persentase 26,7%. Hal ini berarti karyawan pok pok my crispy snack menunjukkan tingginya punishment karyawan pada perusahaan.

Sumber : output SPSS

Diketahui respon penilaian pada variabel kinerja karyawan diperoleh nilai terbesar terdapat pada pernyataan Y 3. responden menanggapai SS (Sangat Setuju ) sebanyak 18 orang dengan persentase 30%. Hal ini berarti karyawan pok pok my crispy snack menunjukkan tingginya kinerja karyawan pada perusahaan.

Analisis Data

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya kuesioner, dimana kuesioner dapat dinyatakan valid apabila pertanyaan dalam kuesioner dapat memaparkan sesuatu yang akan diuji oleh kuesioner [24].

Dalam uji validitas pengambilan keputusan dapat dilakukan sebagai berikut:

Jika r _hitung > dari r_tabel, maka kuesioner dinyatakan valid, sedangkan

Jika r _hitung < dari r_tabel, maka kuesioner dinyatakan tidak valid

Dalam uji validitas ini jumlah sampel yang digunakan yaitu N = 50 pada signifikansi 5% yang dilihat melalui r _tabel ditemukan sebesar 0,254, setelah diketahui angka r _tabel maka selanjutnya dibandingkan dengan r _hitung yang didapatkan melalui hasil SPSS.

Sumber : data primer (diolah menggunakan SPSS 22)

Berdasarkan hasil dari uji validitas jika seluruh item pertanyaan kuesioner dari variavel independen ( self efficacy, reward, dan punishment) dan variabel dependen (kinerja karyawan ) mempunyai r _hitung > r _tabel , sehingga item pertanyaan dari variabel independen dan variabel dependen dapat dikatakan valid dan dapat digunakan untuk mengukur variabel yang telah dilakukan penelitian.

Uji reabilitas digunakan untuk menunjukkan seberapa jauh suatu instrument memberikan hasil pengukuran yang konsisten ketika pengukuran dilakukan secara berulang- ulang. Pengujian Cronchbach Alpha digunakan untuk menguji tingkat keandalan (reability) dari masing – masing variabel. Apabila Cronchbach Alpha semakin mendekati 1 atau tidak kurang dari 0,60 berarti dapat mengidentifikasi bahwa semakin tinggi pula konsisten reabilitasnya [24]

Sumber : data primer ( diolah menggunakan SPSS 22)

Pada tabel 3 menunjukkan bahwa variabel self efficacy (X1), reward (X2), punishment (X3), dan kinerja karyawan (Y) memiliki status reliable, dikarenakan nilai dari Cronchbach Alpha > 0,60 sehingga variabel ini dapat digunakan untuk melakukan penelitian selanjutnya.

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui nilai residual yang terdapat pada data penelitian yang telah diambil berdistribusi normal atau tidak.

Figure 2.Uji Normalitas (Histogram)

Hasil dari uji normalitas yang berupa diagram histogram diatas dapat dilihat bahwa hasil olah data berbentuk seperti bel atau lonceng. Serta dapat dilihat bahwa data mengikuti arah garis atau grafik histogramnya. Sehingga dapat dikatakan bahwa data yang digunakan telah terdistribusi dengan normal.

Uji multikoleniaritas digunakan untuk menguji apakah ada korelasi antar variabel independen/ bebas yang diukur dari variance Inflation Factor (VIF). Dimana jika nilai VIF < 10 dan nilai tollerance > 0,, maka dapat dikatakan tidak terjadi multikoliniaritas.

Sumber : Data Diolah ( menggunakan SPSS 22)

Berdasarkan hasil dari tabel 4 dapat dilihat bahwa nilai tollerance dari seluruh variabel independen > 0,1 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen. Hasil perhitungan VIF semua variabel independen < 10 yang berarti tidak terjadi multikolinearitas. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.

Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi tidak terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Apabila variabel Y signifikan secara statistik mempengaruhi variabel X, sehingga ada indikasi terjadi heteroskedastisitas.

Figure 3.Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan gambar diatas, dapat dilihat jika titik – titik tersebut menjauhi garis sumbu X dan sumbu Y serta tidak adanya pola tertentu yang mana titik data tersebar secara acak. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas.

Berdasarkan analisis data diperoleh hasil yang disajikan dalam bentuk tabel berikut ini :

Sumber : Data Primer ( diolah menggunakan SPSS 22)

Berdasarkan tabel diatas dapat diperoleh sebuah persamaan regresi sesuai dengan ketentuan sebagai berikut:

Y = 3,207 + 0,191 X₁ + 0,160 X₂ + 0,332 X₃

Dari persamaan diatas dapat ditarik kesimpulan :

a. Konstanta

Nilai konstanta sebesar 3,207 menunjukkan apabila variabel self efficacy, reward dan punishment bernilai 0 atau konstan, maka tingkat variabel kinerja karyawan sebesar 3,207.

b. Self efficacy

Nilai koefisien regresi variabel self efficacy sebesar 0,191 sehingga diartikan jika variabel self efficacy meningkat 1 % dapat menyebabkan peningkatan terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 19,1%.

c. Reward

Nilai koefisien regresi variabel reward sebesar 0,160 sehingga diartikan jika variabel self efficacy meningkat 1 % dapat menyebabkan peningkatan terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 16 %.

d. Punishment

Nilai koefisien regresi variabel punishment sebesar 0,332 sehingga diartikan jika variabel punishment meningkat 1 % dapat menyebabkan peningkatan terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 33,2 %.

Pada uji ini digunakan untuk mengetahui signifikan atau tidaknya dari masing – masing variabe dependen terhadap variabel independen. Ha ini dapat disajikan dalam bentuk tabel berikut ini:

Sumber : Data Primer ( diolah menggunakan SPSS 22)

Berdasarkan tabel 5 diatas hasil pengujian dengan menggunakan tingkat kepercayaan 5% dengan degree of random (dk) sebesar k =3 dan df = n – k – 1 ( 60 – 3 – 1 ), maka diperoleh nilai t tabel sebesar 2,003 yang dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Pengaruh self efficacy terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil Uji, T _hitung diperoleh 2,416 hal ini menunjukkan jika T _hitung 2,416 > T _tabel 2,003 dan signifikasi < 0,05 yaitu 0,019. Dengan itu H₁ diterima, artinya variabel self efficacy secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Pengaruh reward terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil Uji, T _hitung diperoleh 1,489 hal ini menunjukkan jika T _hitung 1,489 < T _tabel 2,003 dan signifikasi > 0,05 yaitu 0,142. Dengan itu H₂ ditolak, artinya variabel reward secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Pengaruh punishment terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil Uji, T _hitung diperoleh 3,470 hal ini menunjukkan jika T _hitung 3,470 > T _tabel 2,003 dan signifikasi < 0,05 yaitu 0,001. Dengan itu H₃ diterima, artinya variabel punishment secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Uji simultan digunakan untuk membuktikan apakah diantara variabel bebas dan terikat berpengaruh secara simultan. Hal ini dapat disajikan dalam tabel berikut ini :

Sumber : Data Primer ( diolah menggunakan SPSS 22)

Berdasarkan hasil dari pengujian secara simultan menunjukkan nilai F _hitung 10,995 namun F _tabel menggunakan tingkat kepercayaan sebesar 5% dan df 1 = k – 1 (3 – 1 =2) dan df 2 = n – k – 1 ( 60 – 3 – 1 = 56) sehingga diperoleh F _tabel sebesar 3,16. Maka F _hitung 10,995 > F _tabel 3,16. Pada tabel diatas menunjukkan nilai signifikan < 0,05 (0,000<0,05). Dengan demikian H4 diterima , bahwa variabel self efficacy, reward dan punishment, berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

Uji ini digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Hal ini dapat disajikan dalam bentuk tabel berikut ini :

Sumber : Data Primer ( diolah menggunakan SPSS 22)

Berdasarkan tabel diatas menjelaskan besarnya nilai korelasi atau hubungan (R) yaitu sebesar 609 dan dijelaskan presentasi pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat yang disebut koefisien determinasi yang merupakan hasil dari penguadratan R. Dari output tersebut diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0,337yang mengandung pengartian bahwa pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat adalah 34% sedangkan sisanya 66% yang dipengaruhi oleh objek lain yang tidak digunakan dalam penelitian. Berdasarkan output SPSS tampak bahwa dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,337. Dengan kata lain ini menunjukkan bahwa besar presentase variabel kinerja karyawan yang bisa dipengaruhi oleh self efficacy, reward, dan punishment yaitu sebesar 34% sisanya dipengaruhi oleh objek lain yang tidak digunakan dalam penelitian.

Pembahasan

Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa self efficacy secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Pok –pok My crispy snack. Artinya, kinerja karyawan dapat meningkatkan jika didukung dengan keyakinan akan kemampuan pada setiap karyawan yang ada sehingga dapat memberikan kinerja secara optimal. Hal ini sesuai dengan jawaban kuesioner yang paling banyak memberikan tanggapan positif pada indikator komitmen. Apabila karyawan telah memiliki komitmen yang tinggi maka karyawan akan lebih mudah menyelesaikan tugas yang telah diberikan, hal tersebut dapat meningkatkan kinerja yang akan dihasilkan oleh karyawan. Komitmen yang dimiliki oleh karyawan contohnya seperti komitmen mengenai standart layanan customer yang patut untuk dipertahankan karena mendapatkan apresiasi yang baik, komitmen dalam penerapan standart operasional produksi, sertakomitmen untuk dapat terus menjaga citra baik perusahaan dengan mempunyai tanggung jawab penuh terhadap pekerjaannya.

Hal ini dapat dibuktikan dengan melihat hasil yang diberikan oleh karyawan pada saat melakukan pekerjaan dengan batas waktu tertentu. Pada dasarnya pada saat melakukan masa training secara tidak langsung karyawan diberikan waktu untuk dapat menguasai pekerjaan yang akan diberikan, karena pekerjaan yang diberikan sama saja mulai dari masa training sampai dengan resmi menjadi crew. Karena hal tersebutkan perlu adanya keyakinan dari tiap karyawan untuk dapat menyelesaikan tugas maupun tantangan yang diberikan mengenai pekerjaan yang dilakukannya. Apabila karyawan telah yakin akan kemampuan yang dimilikinya maka tidak akan ada kesulitan maupun perasaan terbebani untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan[27];[28];dan [28]

Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa reward secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pok –pok my crispy snack. Artinya dengan ada atau tidaknya pemberian reward hal tersebut tidak dapat memberikan pengaruh atau dampak terhadap kinerja karyawan yang ada. Hal ini sesuai dengan jawaban kuesioner yang paling banyak memberikan tanggapan dengan penilaian yang tinggi pada indikator bonus. Pada perusahaan ini bonus tidak dapat meningkatkan kinerja karyawan karena bonus yang didapat kecil . Contohnya yaitu apabila karyawan yang telah berhasil mencapai target mendapatkan reward berupa bonus tetapi kinerja yang diberikan tetap sama saja tanpa adanya peningkatan. Hal ini dikarenakan adanya beberapa karyawan yang beranggapan bahwa baik karyawan yang berusaha secara maksimal maupun minimal akan sama – sama mendapatkan bonus dengan nominal yang kecil, apabila dalam satu tempat atau tenant tersebut mencapai target omzet dan mereka beranggapan bahwa untuk apa meningkatkan kinerja jika pada akhirnya masing – masing karyaan mendapatkan bonus yang sama . Hasil penelitian ini sejalan dengan beberapa peneliti lainnya yaitu [14];dan [29]

Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa punishment secara parsial berpengaruh posisitif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Pok-pok My crispy snack. Artinya kinerja karyawan dapat meningkat jika diimbangi dengan pemberian punishment yang tepat. Hal ini sesuai dengan jawaban kuesioner yang paling banyak memberikan tanggapan paling banyak pada indikator hukuman ringan. Hal ini dapat dibuktikan dengan adanya pemberian hukuman ringan contohnya yaitu dengan memberikan teguran baik secara lisan maupun tertulis kepada karyawan yang telah melakukan pelanggaran pada saat bekerja. Karyawan menjadi lebih disiplin (taat aturan) dan tidak mengulangi kesalahan untuk kedua kalinya. Sehngga apabila telah jumlah pelanggaran telah menurun maka secara otomatis kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan. Hasil dari penelitian ini diperkuat dengan penelitian yang telah dilakukan oleh [30]; [31]; [32]

Berdasarkan hasil analisis dari Uji F menunjukkan bahwa variabel self efficacy, reward, dan punishment secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pok – pok my crispy snack. Hal ini dapat ditunjukkan jika karyawan mempunyai komitmen yang tinggi sehingga dapat dengan mudah menyelesaikan tugas yang diberikan, Begitu pula dengan reward, apabila bonus yang diberikan sesuai dengan tenaga yang telah dikeluarkan maka akan dapat memberikan dampak terhadap kinerja karyawan. Selain itu pemberian hukuman ringan juga perlu diperhatikan karena karyawan akan lebih senang apabila diberikan hukuman baik secara lisan maupun tertulis dibandingkan dengan hukuman yang lainnya. Apabila karyawan telah memiliki komitmen untuk melakukan pekerjaan dengan maksimal, menghindari atau menjauhi hukuman serta mendapatkan bonus yang tinggi maka karyawan prlu meningkatkan kinerjanya pada saat bekerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh [33]; [29]; dan [34].

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian diatas dapat ditarik kesimpulan jika variabel self efficacy berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel reward tidak berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel punishment berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel self efficacy, reward dan punishment berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja karyawan pok – pok my crispy snack.

References

1. H. F. Zil Aidi, “Perlindungan hukum para pihak dalam perjanjian waralaba makanan *,” pp. 207–230, 2019, doi: 10.3376/jch.v4i2.119.
2. E. Benia, “Analisis Perlindungan Hukum Rahasia Dagang pada Perjanjian Waralaba berdasarkan Undang-Undang Nomor 30 tahun 2000 tentang rahasia dagang,” vol. 10, 2022.
3. D. Sukarja and T. M. Lubis, “Perjanjian Waralaba Bisnis Kopi ( Studi Bisnis Franchise di Kota Medan ) Legal Aspects of Coffee Business Franchise Agreement ( Study of Franchise Business in Medan ),” vol. 02, no. 01, pp. 1–9, 2023.
4. R. A. Pramesti et al., “Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan KFC Artha Gading,” vol. 9, no. 1, pp. 57–63, 2019.
5. I. Fitrianto, “KERJA , TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT . BUMI RAMA NUSANTARA The Effect Of Motivation , Dicipline , And Job Satisfaction To Performance of the Employees PT . Bumi Rama Nusantara,” vol. 1, no. September, pp. 113–134, 2016.
6. P. T. Sandabi, I. Lestari, and B. Utara, “ANALISIS REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN,” vol. 1, no. 2, pp. 160–167, 2020.
7. AMRI, “PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KSP BALOTA KOTA PALOPO,” vol. 2, no. 4, pp. 53–59, 2019.
8. T. Supriatna, D. Juhandi, and R. Rasipan, “Promosi Media Sosial dan Literasi Digital Terhadap Kinerja Pemasaran yang di Moderasi Akses Fasilitas Digital,” MASTER J. Manaj. Strateg. Kewirausahaan, vol. 2, no. 2, pp. 167–178, 2022, doi: 10.37366/master.v2i2.481.
9. M. M. Walad, M. Meliyani, S. R. Ananda, A. Alfarezzi, and S. Suhairi, “Pemanfaatan Sumber Daya Manusia Dalam Upaya Peningkatan Omset Penjualan,” El-Mal J. Kaji. Ekon. Bisnis Islam, vol. 3, no. 3, pp. 450–456, 2022, doi: 10.47467/elmal.v3i3.923.
10. F. Ali, “Pengaruh self efficacy terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening (studi pt. ultrajaya milk industry, tbk surabaya bagian marketing ),” vol. 9, no. 2020, pp. 367–379, 2021.
11. V. Berliana, “Analisis Pengaruh Self-efficacy , Kapabilitas , dan Perilaku Kerja Inovatif terhadap Kinerja,” vol. 7, no. 2, pp. 149–161, 2018, doi: 10.30588/jmp.v7i2.364.
12. A. Wirawan, “PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA DAN MOTIVASI KARYAWAN PADA CV MEDIA,” vol. 2, no. 2, 2018.
13. nanda tri chairunnisa, connie; pamungkas, “PENGARUH REWARD (PENGHARGAAN) DAN PUNISHMENT (HUKUMAN) TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. JAMKRINDO,” assets, vol. 05, 2020.
14. R. A. Ahmad Gunawan1, Edi Sopandi2, Mayylisa Salsabila3, Muhammad Idham Pangestu4, “PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BINTANG TOEDJOE CIKARANG,” vol. 11, no. 1, pp. 1–9, 2023.
15. F. M. Manalu, “Pengaruh Reward, Punishment, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Bima Multi Finance Cabang Batam,” Equilibiria, vol. 7, no. 2, pp. 1–8, 2021, [Online]. Available: https://www.journal.unrika.ac.id/index.php/equi/article/view/2923/2015
16. I. R. Ary, A. Agung, and A. Sriathi, “PENGARUH SELF EFFICACY DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP KINERJA KARYAWAN ( Studi Pada Ramayana Mal Bali ) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana , Bali , Indonesia Persaingan antara perusahaan menjadi lebih sengit dan kompetitif pada era globalisasi,” vol. 8, no. 1, pp. 6990–7013, 2019.
17. D. Sudarso, W. Prakoso, J. Widakdo, A. Holik, and L. N. Iska, “Efek Usia dan Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Tenaga Bantu Penyuluh Pertanian Effects of Ange and Level of Education on the Performance of Agricultural Extension Assistants,” vol. 17, no. 01, pp. 52–59, 2021.
18. A. S. Kasimirus Ebu To, Noorce C. Berek, “HUBUNGAN MASA KERJA, JENIS KELAMIN DAN SIKAP KERJA DENGAN KELUHAN MUSKULOSKELETAL PADA OPERATOR SPBU DI KOTA KUPANG,” vol. 2, no. 2, pp. 42–49, 2020.
19. P. Sekretariat, K. Pemilihan, U. Daerah, K. Kabupaten, and L. Timur, “Pengaruh self efficacy terhadap kinerja pegawai pada sekretariat komisi pemilihan umum daerah (kpud) kabupaten luwu timur,” vol. 5, 2020.
20. mohammad A. Fahmi, “PENGARUH SELF EFFICACY DAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI,” vol. 12, no. 1, pp. 77–99, 2021.
21. I. F. Latiep, A. R. F. Putri, A. Aprilius, K. K. Reward, and P. Kinerja, “Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan CV . Era Mas Abstrak,” vol. 5, no. 1, pp. 471–477, 2022.
22. A. Arifin, “PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KOTA PAREPARE Impact Of Reward And Punishment On Employee Performance In Parepare Secretariat Office,” vol. 3, pp. 1–9.
23. A. Rivai, “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya organisasi Terhadap Kinerja Karyawan,” vol. 3, no. September, pp. 213–223, 2020.
24. M. Ramli, J. Kewirausahaan, P. Kewirausahaan, S. Megabuana, and J. A. Achmad, “PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP PENINGKATAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT . LONDON SUMATERA ( PERUSAHAAN EKSPOR KARET ) DI BULUKUMBA,” vol. 2, pp. 8–16, 2019.
25. S. N. Azizah and G. S. Betari, “Pengaruh Penghargaan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Penjualan Produk CV. Primarasa Sejahtera),” Al Qalam J. Ilm. Keagamaan dan Kemasyarakatan, vol. 17, no. 2, p. 712, 2023, doi: 10.35931/aq.v17i2.1974.
26. A. Rojul and D. Satyanegara, “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Sistem Reward Terhadap Total Quality Management,” MDP Student Conf., pp. 39–46, 2022, [Online]. Available: https://jurnal.mdp.ac.id/index.php/msc/article/view/1662%0Ahttps://jurnal.mdp.ac.id/index.php/msc/article/download/1662/615
27. D. Sjarifudin, H. Kurnia, and E. Barita tambunan Maniur, “Analisis Pengaruh Self-Efficacy dan Motivasi Kerja terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan : Tinjauan Sistematik Kajian,” J. Ind. Eng. Syst., vol. 4, no. 1, pp. 47–57, 2023.
28. R. Hidayat, R. Hidayat, and S. Panjaitan, “Pengaruh Disiplin Self Efficacy, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja,” Ikraith-Ekonomika, vol. 5, no. 3, pp. 189–196, 2022, doi: 10.37817/ikraith-ekonomika.v5i3.2454.
29. C. Adityarini, “Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan,” vol. 1, no. 6, pp. 1430–1439, 2022.
30. Zulkifli Pratama and Z. Putra, “Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi, Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan pada Toko Butik di Makassar,” YUME J. Manag., vol. 5, no. 2, pp. 258–264, 2022.
31. B. Safitri, “Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara pada Balai Bahasa Sumatera Selatan,” SEIKO J. Manag. Bus., vol. 4, no. 3, pp. 141–149, 2022, doi: 10.37531/sejaman.v4i3.2412.
32. T. P. Sari and S. Ekowati, “Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan,” J. Entrep. dan Manaj. Sains, vol. 3, no. 1, pp. 1–10, 2021, doi: 10.36085/jems.v3i1.1942.
33. V. No and J. Juni, “Journal of Management Science (JMS),” vol. 3, no. 1, 2022.
34. E. Parandangi and S. R. Dewi, “Pengaruh Reward dan Punishment Karyawan PT Sepuh Energi Alam terhadap Kinerja,” vol. 5, no. 2, pp. 444–450, 2022, doi: 10.37531/sejaman.v5i2.3375.