Abstract
This study aims to determine the effect of work motivation, leadership and organizational culture on job satisfaction with the work environment as an intervening variable at Pt. Beautiful Sonokeling. This research is a type of quantitative research with hypothesis testing. The sample used in this study were 122 respondents. The sampling technique used was purposive sampling method. The analytical tool used in this study is a path analysis technique with the help of software for the operating system called Smart-PLS (Partial Least Square) Version 3.0. The data used in this study are questionnaire data and data sourced from Pt. Sonokeling. Data collection techniques using questionnaires, interviews, and observations. The results of this study prove that Hypothesis 1: work motivation variable has an effect on job satisfaction. Hypothesis 2: leadership has an effect on job satisfaction. Hypothesis 3: organizational culture has an effect on job satisfaction. Hypothesis 4: work motivation affects the work environment. Hypothesis 5: leadership has an effect on the work environment. Hypothesis 6: organizational culture affects the work environment. Hypothesis 7: work environment affects job satisfaction. Hypothesis 8: work motivation affects job satisfaction through the work environment as an intervening variable. Hypothesis 9: leadership has an effect on job satisfaction through the work environment as an intervening variable. Hypothesis 10: organizational culture affects job satisfaction through the work environment as an intervening variable.
Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan hal terpenting yang dimiliki suatu organisasi, salah satu implikasinya adalah bahwa investasi terpenting yang dilakukan oleh suatu organisasi adalah di bidang sumber daya manusia. Oleh karena itu, agar sebuah organisasi dapat mencapai kinerja yang maksimal diperlukan perlakuan yang adil dan memuaskan pada sumber daya manusia yang bekerja pada organisasi tersebut. Tuntutan akan kemampuan serta tanggung jawab di setiap langsung yang selain kualitas sumber daya manusia yang menentukan, budaya organisasi pun juga punya efek dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. Kepuasan mempunyai perasaan yang dialami pegawai dalam bekerja. Kepuasan kerja memperoleh perhatian dari berbagai kalangan karena berhubungan dengan kondisi karyawan dan organisasi. kepuasan menunjukkan hasil pengalaman kerja dan tingkat kekecewaan tinggi yang membantu menunjukkan masalah organisasi yang memerlukan perhatian. Kepuasan kerja adalah keterlibatan pekerjaan, tingkat dimana orang mengidentifikasi secara psikologi dengan pekerjaan mereka dan menganggap tingkat kinerja yang dianggap penting bagi harga diri mereka untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
[1] Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagi segi atau aspek pekerjaanya seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya berpendapat bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah gaji yang didapatkan, pekerjaan itu sendiri, peluang promosi, kondisi pekerjaan, rekan kerja serta keamanan pekerjaan didalam organisasi tersebut. Dampak kepuasan kerja akan berdampak pada pekerjaan menjadi mengurangnya tingkat absensi, memberikan kontribusi positif dan tetap bersama organisasi. Penelitian ini menggunakan alat ukur yang digunakan untuk mengukur tingkat kepuasan kerja.
[2]Jika tingginya tingkat kepuasan kerja karyawan,maka semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan sistem kinerja yang dianut individual. Bahwa seseorang dengan kepuasan kerja tinggi akan menyukai pekerjaannya secara umum, dimana seseorang merasakan diperlakukan selayaknya dan percaya bahwa pekerjaan mempunyai banyak segi yang diinginkan salah satu cara perusahaan dalam mengukur seberapa besar sumber daya manusia berkontribusi untuk menunjang keberlangsungan perusahaan yaitu dengan mengukur kerjasama tim.
[3] Motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan bekerja individu atau kelompok terhadap pekerjaan guna mencapai tujuan. Motivasi kerja karyawan adalah kondisi yang membuat karyawan mempunyai kemauan atau kebutuhan untuk mencapai tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas. Motivasi kerja karyawan akan menambah energi untuk bekerja atau mengarahkan aktivitas selama bekerja, dan menyebabkan seorang karyawan mengetahui adanya tujuan yang relevan antara tujuan organisasi dengan tujuan pribadinya.
[4] Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memengaruhi orang lain dalam pencapaian tujuan dengan antusias. Kepemimpinan merupakan suatu kumpulan proses yang dilakukan oleh seseorang dalam mengelola dan menginspirasikan sejumlah pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi melalui aplikasi teknik-teknik manajemen. Kepemimpinan merupakan proses pengaruh sosial di mana pemimpin mencari keikutsertaan seorang pemimpin juga menggambarkan arah dan tujuan yang akan dicapai dari sebuah organisasi sehingga dapat dikatakan kepemimpinan sangat berpengaruh bagi nama besar organisasi.
[5] Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dan diperlukan dalam suatu organisasi. Tanpa adanya pemimpin, tentu akan sangat sulit bagi organisasi atau perusahaan tersebut untuk dapat mengontrol seluruh kegiatan operasional organisasi atau perusahaan itu sendiri. Pemimpin adalah seseorang yang memiliki kemampuan dalam memberikan arahan kepada karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Selain itu faktor penting yang menentukan kinerja karyawan dan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan lingkungan adalah kepemimpinan. Daya serap dan adaptasi karyawan terhadap budaya baru berhubungan dengan gaya kepemimpinan yang akan menentukan sukses tidaknya sebuah inovasi baru didalam perusahaan.
[6] Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. Secara tidak sadar, tiap-tiap orang di dalam suatu organisasi mempelajari budaya yang berlaku di dalam organisasinya. Apabila bila ia sebagai orang baru supaya dapat diterima oleh lingkungan tempat bekerja, ia berusaha mempelajari apa yang dilarang dan apa yang salah dan apa yang harus dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan di dalam organisasi tempat bekerja itu. Jadi, budaya organisasi mensosialisasikan dan menginternalisasi pada para anggota organisasi.
[7]Kepuasan kerja adalah memandang evaluasi seseorang atas pekerjaannya dan konteks pekerjaan. Merupakan penilaian terhadap karakteristik pekerjaan lingkungan kerja dan bagaimana seseorang akan berfikir serta merasakan tentang satu pekerjaan. menyatakan bahwa Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan pekerjaannya.
[8]Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, Namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kepuasan sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai dapat menaikkan kepuasan kerja dan akhirnya motivasi kerja karyawan. Lingkungan kerja yang menyenangkan maka akan tercapainya maksud dan tujuan perusahaan.
[9]Menjelaskan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap lingkungan kerja, namun variabel motivasi kerja menunjukkan hasil yang signifikan positif terhadap kepuasan kerja. Lebih lanjut, variabel kepuasan kerja dan motivasi menunjukkan pengaruh yang signifikan positif terhadap lingkungan kerja. Di sisi lain, hubungan antara lingkungan kerja tidak signifikan positif terhadap kepuasan kerja.
[10] Namun hasil presensi kehadiran karyawan adalah sebanyak 85% sampai 100%, sehingga tenaga kerja karyawan semakin meningkat. dijelaskan bahwa perusahaan adalah suatu unit kegiatan yang melakukan aktivitas pengolahan data hasil presensi karyawan. Faktor-faktor produksi untuk menyediakan barang dan jasa bagi karyawan, mendistribusikannya, serta melakukan upaya-upaya lain dengan tujuan perusahaan. Ketepatan pemilihan letak dan tempat perusahaan akan memberikan bantuan yang sangat berharga, baik dalam kaitannya dengan kemudahan yang diberikan pimpinan dalam proses hasil presensi kehadiran karyawan setiap bulan, kemudian jumlah karyawan nya ada 600 di perusahaan.
Metode Penelitian
2.1 Pendekatan Penelitian
[11] Menurut Malhotra dalam Sholeha, L, dkkPendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif yaitu pendekatan yang menitik beratkan pada pengujian hipotesis yang disertai dengan studi empiris jurnal sebelumnya sebagai pelengkap untuk mendukung kesimpulan secara matematis atau statistik. Pendekatan kuantitatif diambil karena melalui pendekatan ini proses penelitian dapat dilakukan secara terstruktur dan menggunakan sampel penelitian dalam jumlah besar yang dianggap dapat mewakili populasi yang diteliti, maka hasil yang diperoleh dalam penelitian ini merupakan sesuatu yang bersifat konklusif untuk populasi dari mana sampel tersebut diambil.
2.2 Rancangan Penelitian
Menurut Sukardi rancangan penelitian adalah langkah- langkah penelitian yang terstruktur, ekonomis dan sesuai dengan tujuan penelitian sehingga data-data yang didapatkan adalah data yang akurat.
2.3 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini berada di PT. Sonokeling Indah yang terletak di Jl. Dsn Kemloko No. 30 RT. 03 RW.01 Desa Beji, Kec. Beji Kab. Pasuruan - Jawa Timur 67154, Indonesia.
2.4 Populasi dan Sampel
Menurut SugiyonoPopulasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi meliputi jumlah dan seluruh karakteristik yang dimiliki oleh subyek atau obyek penelitian. Populasi target dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. Sonokeling Indah yang berjumlah 600 karyawan.
Untuk Teknik sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Dalam penelitian ini menggunakan teknik sampel probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel dimana semua elemen mempunyai peluang untuk terpilih menjadi sampel. Teknik sampel yang digunakan adalah simple random sampling, dimana teknik ini untuk mendapatkan sampel yang langsung dilakukan pada unit sampling. Sehingga sampel dalam penelitian ini yaitu menggunakan 122 responden karyawan di PT. Sonokeling Indah.
Dimana:
n: Ukuran sampel (responden dalam penelitian)
N: Ukuran populasi
e: standar error / tingkat kesalahan masih bisa ditolerir dalam pengambilan sampel.
Jumlah sampel yang akan digunakan mengikuti aturan rumus Slovin, yaitu dari jumlah populasi yaitu N =122
Jadi, dalam penelitian ini jumlah sampel yang digunakan adalah sejumlah 122 orang karyawan.
2.5 Jenis dan Sumber Data
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan jenis data kuantitatif adalah data penelitian yang berupa angka yang di analisis dengan menggunakan statistik. Data yang diperoleh dari penelitian ini juga berupa data kualitatif karena beberapa informasi menerangkan dalam bentuk uraian dimana data tersebut tidak dapat diwujudkan dalam bentuk angka melainkan penjelasan yang menggambarkan keadaan, pendapat, persepsi dan diukur secara tidak langsung.
Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan :
Data Primer
Data primer merupakan data yang langsung diperoleh dari sumber data pertama di objek penelitian. Data primer pada penelitian ini berasal dari data responden mengenai Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan kerja dengan Lingkungan Kerja sebagai variabel intervening di PT. Sonokeling Indah.
Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang didapatkan dari sumber kedua dari data yang dibutuhkan. Dalam penelitian ini data sekunder berasal dari PT. Sonokeling Indah yang meliputi struktur organiasasi, company profil, visi misi, beserta jumlah karyawan.
2.6. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini pengumpulan data yang digunakan dengan metode wawancara, dan kuesioner.
1. Wawancara (Interview)
Wawancara digunakan untuk pengumpulan apabila peneliti bermaksud melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus di teliti, dan peneliti ingin mengethui hal-hal dari responden lebih mendalam jika respondennya sedikit. Wawancara dalam penelitian ini dilakukan oleh peneliti dengan cara mengunjungi Pt.Sonokeling Indah dan bertemu dengan Ibu Lilik Ma’fullah selaku Manajer. karena ingin mengetahui informasi dan data responden secara mendalam.
2. Kuisioner
kuesioner merupakan sebuah teknik menyatukan data dengan mengadakan komunikasi dengan responden yang akan dijadikan subjek dalam suatu penelitian dengan harapan seseorang memberikan tanggapan terhadap daftar pertanyaan tersebut.
Dalam Prosesnya peneliti akan menyebar kuesioner dengan pertanyaan atau pernyataan meliputi Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Lingkungan Kerja sebagai Variabel Intervening. Ada beberapa syarat yang boleh menerima kuisioner yaitu karyawan minimal datang 3 kali ke Pt. Sonokeling Indah, Bentuk angket yang digunakan adalah skala likert yang berbentuk checklist. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel.
| Pilihan Jawaban | Bobot Skor |
| Sangat Tidak Setuju | 1 |
| Tidak Setuju | 2 |
| Netral | 3 |
| Setuju | 4 |
| Sangat Setuju | 5 |
2.7. Teknik Analisis
Analisi Structural Eqquation Model (SEM)
Menurut Wasiman dkkPenelitian ini menggunakan Structural Eqquation Model (SEM), dengan menggunakan bantuan Software Partial Square (PLS). SEM merupakan salah satu jenis analisis multivariat dalam ilmu sosial, analisis multivariat merupakan aplikasi metode statistika untuk mengalisis beberapa variabel penlitian secara simultan atau serempak.
Partial Least Square (PLS)
Partial Least Square yaitu metode anlisis yang powerfull karena tidak mengasumsikan data dengan pengukuran skala tertentu, dan jumlah sampel kecil.
Tahapan Analisis PLS
- Estimasi Model SEM – PLS
- Evaluasi model dalam PLS 3
2.8. Kerangka Konseptual
Figure 1.Kerangka Konseptual
2.9. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Berdasarkan uraian di atas peneliti mengajukan Hipotesis sebagai berikut :
H1 : Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.
H2 : Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.
H3 : Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.
H4 : Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Lingkungan Kerja.
H5 : Kepemimpinan berpengaruh terhadap Lingkungan Kerja.
H6 : Budaya organisasi berpengaruh terhadap Lingkungan Kerja.
H7 : Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.
H8 : Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui lingkungan kerja.
H9 : Kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui lingkungan kerja.
H10 : Budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui lingkungan kerja.
Hasil dan Pembahasan
Karakteristik Responden
| Keterangan | Total | Presentasi |
| Jumlah sampel | 122 | 122 |
| Jenis Kelamin | ||
| Laki-laki | 33 | 33,3 |
| Perempuan | 66 | 66,6 |
| Umur: | ||
| 17-28 tahun | 45 | 45,4 |
| 29-39 tahun | 23 | 23,2 |
| 40-50 tahun>50 tahunLama Bekerja<1 tahun2-3 tahun>3 tahun | 1912273141 | 19,112,127,231,341,4 |
Berdasarkan tabel 3.1 responden penelitian dominan berjenis kelamin perempuan yang berjumlah 66 orang (66,6%), sedangkan untuk responden penelitian yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 33 orang (33,3%). Untuk pelanggan yang berusia 17-28 tahun sebanyak 45 orang dengan presentase 45,4%, yang berusia 29-39 tahun sebanyak 23 orang dengan presntase 23,2%, yang berusia 40-50 tahun sebanyak 19 dengan presentase 19,1%, dan yang berusia >50 tahun sebanyak 12 orang dengan presentase 12,1%. Dan karyawan yang lama bekerja selama <1 tahun sebanyak 27 orang dengan presentase 27,2%, karyawan yang lama bekerja selama 2-3 tahun sebanyak 31 orang dengan presentase 31,3%, dan karyawan yang lama bekerja selama >3 tahun sebanyak 41 orang dengan presentase sebanyak 41,4%.
Analisis Data dan Hasil Pembahasan
1. Menilai Outer Model
Terdapat lima kriteria di dalam penggunaan teknik analisa data dengan SmartPLS untuk menilai outer model yaitu Convergent Validity, Average Variance Extracted, Discriminant Validity, Composite Reliability, dan Cronbach’s Alpha.
a. Convergent Validity
Dalam penelitian ini akan digunakan batas loading factor sebesar 0,7. Penilaiannya dapat dilihat pada tabel berikut:
| Motivasi Kerja (X1) | Kepemimpinan (X2) | Budaya Organisasi (X3) | Lingkungan Kerja (Z) | Kepuasan Kerja (Y) | |
| X1.1 | 0,820 | ||||
| X1.2 | 0,848 | ||||
| X1.3 | 0,878 | ||||
| X1.4 | 0,853 | ||||
| X1.5 | 0,824 | ||||
| X2.1 | 0,783 | ||||
| X2.2 | 0,876 | ||||
| X2.3 | 0,857 | ||||
| X2.4 | 0,794 | ||||
| X3.1 | 0,800 | ||||
| X3.2 | 0,896 | ||||
| X3.3 | 0,873 | ||||
| Y.1 | 0,781 | ||||
| Y.2 | 0,856 | ||||
| Y.3 | 0,834 | ||||
| Y.4 | 0,822 | ||||
| Z.1 | 0,872 | ||||
| Z.2 | 0,848 | ||||
| Z.3 | 0,758 |
Pada hasil pengujian Nilai outer model atau korelasi antara konstruk dengan0variabel sudah lebih dari 0,70 sehingga0memenuhi nilai convergen validity.
b. Average Variance Extracted
| Variabel | Average Variance Extracted (AVE) |
| Motivasi Kerja (X1) | 0,714 |
| Kepemimpinan (X2) | 0,649 |
| Budaya Organisasi (X3) | 0,735 |
| Lingkungan Kerja (Z) | 0,685 |
| Kepuasan Kerja (Y) | 0,679 |
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai AVE pada semua konstruk dalam model penelitian diatas 0,50. Dalam penelitian ini semua konstruk memiliki nilai Average Variance Extracted rata-rata diatas 0.6.
c. Discriminant Validity
Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya, maka menunjukkan ukuran blok mereka lebih baik dibandingkan dengan blok lainnya.
| Motivasi Kerja (X1) | Kepemimpinan (X2) | Budaya Organisasi (X3) | Kepuasan Kerja (Y) | Lingkungan Kerja (Z) | |
| X1.1 | 0,820 | 0,668 | 0,586 | 0,695 | 0,663 |
| X1.2 | 0,848 | 0,690 | 0,515 | 0,646 | 0,614 |
| X1.3 | 0,878 | 0,725 | 0,550 | 0,756 | 0,609 |
| X1.4 | 0,853 | 0,726 | 0,534 | 0,713 | 0,581 |
| X1.5 | 0,824 | 0,646 | 0,565 | 0,659 | 0,575 |
| X2.1 | 0,550 | 0,783 | 0,527 | 0,588 | 0,500 |
| X2.2 | 0,691 | 0,876 | 0,530 | 0,730 | 0,650 |
| X2.3 | 0,687 | 0,857 | 0,586 | 0,746 | 0,662 |
| X2.4 | 0,705 | 0,794 | 0,504 | 0,630 | 0,558 |
| X3.1 | 0,477 | 0,519 | 0,800 | 0,618 | 0,567 |
| X3.2 | 0,600 | 0,592 | 0,896 | 0,654 | 0,658 |
| X3.3 | 0,594 | 0,598 | 0,873 | 0,647 | 0,591 |
| Y.1 | 0,701 | 0,680 | 0,625 | 0,781 | 0,645 |
| Y.2 | 0,754 | 0,721 | 0,600 | 0,856 | 0,730 |
| Y.3 | 0,601 | 0,713 | 0,571 | 0,834 | 0,692 |
| Y.4 | 0,650 | 0,653 | 0,663 | 0,822 | 0,703 |
| Z.1 | 0,572 | 0,615 | 0,550 | 0,619 | 0,872 |
| Z.2 | 0,651 | 0,640 | 0,556 | 0,743 | 0,848 |
| Z.3 | 0,558 | 0,577 | 0,643 | 0,714 | 0,758 |
Dalam pengukuran tersebut apabila nilai yang dicapai adalah > 0,70 maka dapat dikatakan bahwa konstruk tersebut memiliki reliabilitas yang tinggi.
d. Composite reliability
| Variabel | Composite Reliability |
| Motivasi Kerja (X1) | 0,926 |
| Kepemimpinan (X2) | 0,880 |
| Budaya Organisasi (X3) | 0,893 |
| Lingkungan Kerja (Z) | 0,867 |
| Kepuasan Kerja (Y) | 0,894 |
Berdasarkan tabel diatas model menunjukkan bahwa reliabilitas komposit untuk semua konstruk berada di atas nilai 0,70. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua konstruk memiliki reliabilitas yang baik sesuai dengan batas nilai minimun yang disyaratkan.
e. Cronbach’s Alpha
Cronbach’s Alpha merupakan uji reliabilitas yang dilakukan memperkuat hasil dari composite reliability. Suatu variabel dapat dinyatakan reliabel apabila memiliki nilai cronbach’s alpha > 0,7
| Variabel | Cronbach Alpha |
| Motivasi Kerja | 0,900 |
| Kepemimpinan | 0,817 |
| Budaya Organisasi | 0,819 |
| Lingkungan Kerja | 0,768 |
| Kepuasan Kerja | 0,842 |
model menunjukkan nilai cronbach alpha untuk semua konstruk berada di atas nilai 0,70. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua konstruk memiliki reliabilitas yang baik sesuai dengan batas nilai minumun yang disyaratkan.
2. Menilai Inner Model
Pengukuran model ini dilakukan dengan menggunakan uji bootstrapping yang dapat dilihat pada R-Square. Uji R-Square dilakukan untuk menguji seberapa besar kemampuan model variabel eksogen untuk menjelaskan variabel endogen. Hasil proses PLS Alogarithm untuk nilai R-Square dapat dilihat pada gambar dan tabel berikut:
Figure 2. Model Stuktural (Inner Model)
| R Square | |
| Kepuasan Kerja | 0,844 |
| Lingkungan Kerja | 0,648 |
Nilai R-Square variabel kepuasan kerja sebesar 0.844 berarti variabilitas konstruk kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh konstruk motivasi kerja, kepemimpinan, budaya organisasi dan lingkungan kerja sebesar 84.4% sisanya 15.6% dipengaruhi variabel lain yang tidak dijelaskan di penelitian ini. Selanjutnya variabel lingkungan kerja memiliki nilai R-Square sebesar 0.648 berarti variabilitas konstruk lingkungan kerja dapat dijelaskan oleh konstruk motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi sebesar 64.8% sisanya 35.2% dipengaruhi variabel lain yang tidak dijelaskan di penelitian ini.
3. Uji Hipotesis Direct Effect dan Indirect Effect
Menurut Ghozali dan Latan[10] Uji hipotesis secara langsung atau direct effect pada penelitian ini dilakukan dengan melihat nilai T-Statistics dan nilai P-Values. Hipotesis penelitian dapat dinyatakan diterima apabila nilai T-Statistics > 1.96 dan nilai P-Values < 0,05.
Sedangkan untuk mengetahui adanya pengaruh tidak langsung atau indirect effect dengan melihat jika nilai probabilitas (p-value) kurang dari 0,05 dan nilai T-Statistics > 1,96 maka diketahui terdapat indirect effect variabel eksogen terhadap variabel endogen melalui variabel mediasi signifikan pada taraf signifikansi 0,05. Berikut ini adalah hasil pengujian hipotesis secara langsung yang diperoleh dalam penelitian ini melalui pengukuran inner model.
| Original Sample (O) | Sample Mean (M) | Standard Deviaton (STDEV) | T Statistics (O/STDEV) | P Values | |
| Motivasi Kerja -> Kepuasan Kerja | 0,237 | 0,226 | 0,086 | 2,748 | 0,006 |
| Motivasi Kerja -> Lingkungan Kerja | 0,239 | 0,228 | 0,118 | 2,027 | 0,043 |
| Kepemimpinan -> Kepuasan Kerja | 0,283 | 0,280 | 0,100 | 2,830 | 0,005 |
| Kepemimpinan -> Lingkungan Kerja | 0,319 | 0,302 | 0,133 | 2,402 | 0,017 |
| BudayaOrganisasi -> Kepuasan Kerja | 0,155 | 0,168 | 0,076 | 2,043 | 0,042 |
| BudayaOrganisasi -> Lingkungan Kerja | 0,340 | 0,367 | 0,119 | 2,848 | 0,005 |
| Lingkungan Kerja-> Kepuasan Kerja | 0,352 | 0,350 | 0,082 | 4,297 | 0,000 |
Berdasarkan tabel 3.8 di atas, dapat diketahui bahwa hasil pengujian pengaruh secara langsung atau direct effect dalam penelitian ini adalah :
1. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja
X1 terhadap Y diterima karena memiliki nilai T statistik 2,748 > dari 1.96 dan nilai P-value 0,006 < 0.05. Maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
2. Motivasi kerja berpengaruh terhadap lingkungan kerja
X1 terhadap Z diterima karena memiliki nilai T statistik 2,027 > dari 1.96 dan nilai P-value 0,043 < 0.05. Maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap lingkungan kerja.
3. Kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
X2 terhadap Y diterima karena memiliki nilai T statistik 2,830 < dari 1.96 dan nilai P-value 0,005 > 0.05. Maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
4. Kepemimpinan berpengaruh terhadap lingkungan kerja
X2 terhadap Z diterima karena memiliki nilai T statistik 2,402 > dari 1.96 dan nilai P-value 0,017 < 0.05. Maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap lingkungan kerja.
5. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
X3 terhadap Y diterima karena memiliki nilai T statistik 2,043 > dari 1.96 dan nilai P-value 0,042 < 0.05. Maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
6. Budaya organisasi berpengaruh terhadap lingkungan kerja
X3 terhadap Z diterima karena memiliki nilai T statistik 2,848 > dari 1.96 dan nilai P-value 0,005 < 0.05. Maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap lingkungan kerja.
7. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Z terhadap Y diterima karena memiliki nilai T statistik 4,297 > dari 1.96 dan nilai P-value 0,000 < 0.05. Maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berikutnya adalah hasil pengujian hipotesis secara tidak langsung atau Indirect Effect yang diperoleh dari Spesific Indirect Effect pada program SmartPLS 3.0 dalam penelitian ini melalui pengukuran inner model adalah sebagai berikut:
| Original Sample (O) | Sample Mean (M) | Standard Deviaton (STDEV) | T Statistics (O/STDEV) | P Values | |
| Motivasi Kerja (X1)-> Lingkungan Kerja (Z)-> Kepuasan Kerja (Y) | 0,084 | 0,079 | 0,043 | 1,932 | 0,054 |
| Kepemimpinan (X2)-> L ingkungan Kerja (Z) -> Kepuasan Kerja (Y) | 0,112 | 0,109 | 0,061 | 1,845 | 0,066 |
| Budaya Organisasi (X3)-> Lingkungan Kerja (Z)-> Kepuasan Kerja (Y) | 0,120 | 0,126 | 0,044 | 2,718 | 0,007 |
Berdasarkan tabel 3.9 diatas, dapat diketahui bahwa hasil pengujian hipotesis secara tidak langsung atau indirect effect dalam penelitian ini adalah :
8. Motivasi Kerja Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Lingkungan Kerja
X1 terhadap Y melalui Z sebagai variable intervening diterima karena variabel motivasi kerja (X1) terhadap variabel kepuasan kerja (Y) melalui variabel lingkungan kerja (Z) memiliki nilai T-Statistics > 1.96 yaitu sebesar 1,932 dan nilai P-Values < 0,05 yaitu sebesar 0,054. Maka dapat diartikan bahwa variabel motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja melalui variabel lingkungan kerja.
9. Kepemimpinan Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Lingkungan Kerja
X2 terhadap Y melalui Z sebagai variable intervening diterima karena variabel kepemimpinan (X2) terhadap variabel kepuasan kerja (Y) melalui variabel lingkungan kerja (Z) memiliki nilai T-Statistics > 1.96 yaitu sebesar 1,845 dan nilai P-Values < 0,05 yaitu sebesar 0,066. Maka dapat diartikan bahwa variabel kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja melalui variabel lingkungan kerja sebagai variabel intervening
10. Budaya Organisasi Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Lingkungan Kerja
X3 terhadap Y melalui Z sebagai variable intervening diterima karena variabel budaya organisasi (X3) terhadap variabel kepuasan kerja (Y) melalui variabel lingkungan kerja (Z) memiliki nilai T-Statistics > 1.96 yaitu sebesar 2,718 dan nilai P-Values < 0,05 yaitu sebesar 0,007. Maka dapat diartikan bahwa variabel budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja melalui variabel lingkungan kerja sebagai variabel intervening.
Dari pengujian hipotesis analisis jalur di atas diperoleh pengaruh secara langsung dan tidak langsung antar variabel eksogen terhadap variabel endogen melalui variabel intervening. Bahwa pengujian hipotesis direct effect atau efek langsung hasil hipotesisnya dari semua variabel diterima. Sedangkan pada pengujian hipotesis indirect effect atau efek tidak langsung hasil hipotesis dari semua variabel diterima.
Pembahasan
Berdasarkan dari hasil penelitian dan hasil pengujian menggunakan alat SmartPLS 3.0 yang dijelaskan pada bab sebelumnya, maka dapat diketahui seberapa besar Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Sonokeling Indah.
1. Hipotesis Pertama : motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT. Sonokeling Indah yang menunjukkan nilai signifikansi dibawah 0,05 dan nilai t statistik lebih besar. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja diterima dan mempengaruhi perusahaan dalam meningkatkan kepuasan Kerja. Hasil pengujian yang dilakukan dapat mendukung hipotesis yang diajukan[1]. [2] Hasil penelitian secara empiris menunjukkan bahwa kebenaran merupakan salah satu indikator yang mempunyai presentase tinggi di bandingkan dengan indikator lainnya. Sesama pegawai saling terbuka dalam pemberian informasi pada PT. Sonokeling Indah. Para karyawan PT. Sonokeling Indah merasa nyaman berkomunikasi dengan rekan kerja. Sehingga hal ini dianggap oleh karyawan sebagai salah satu faktor penting yang mendorong untuk meningkatkan produktifitas dan kinerja mereka. Semakin meningkatnya komunikasi maka akan meningkatkan Kepuasan Kerja karyawan. Namun sebaliknya, jika tingkat Kepemimpinan menurun maka akan menurunakan Kepuasan Kerja perusahaan. Hal ini karena karyawan mampu memahami secara mudah hal yang akan dikomunikasikan dengan bahasa yang digunakan untuk berkomunikasi. Namun dikarenakan padatnya operasionalisasi dan rotasi karyawan menyebabkan karyawan kurang berkomunikasi antar divisi. Hasil penelitian ini juga mengkonfirmasi penelitian yang telah di lakukan oleh Risal menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
2. Hipotesis Kedua : kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
[3] Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT. Sonokeling Indah menunjukkan tingkat signifikansi dibawah 0,05 dan nilai t statistik di atas 1,96. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja diterima dan mempengaruhi perusahaan dalam meningkatkan kepuasan kerja. Hasil pengujian yang dilakukan dapat mendukung hipotesis yang diajukan.
Hasil penelitian ini secara empiris membuktikan bahwa keterampilan hubungan manusia merupakan salah satu indikator yang mempunyai presentase tinggi di bandingkan dengan indikator lainnya. Hal ini karena karyawan pada PT. Sonokeling Indah merasa pemimpin dapat menjelaskan segala pemasalahan pada karyawan dan pemimpin dapat menciptakan suatu lingkungan kerja yang baik. Sehingga karyawan percaya bahwa pemimpin dapat menjalankan tugasnya dengan baik, hal ini akan menimbulkan kepuasan kerja yang tinggi pada karyawan, apabila kepuasan kerja tinggi maka produktifitas kerja karyawan juga akan tinggi dan pada akhirnya tujuan perusahaan yang telah direncanakan dapat tercapai dengan baik[4].
Hal ini karena karyawan merasa pemimpin memiliki ketegasan dan tanggung jawab sebagai penentu keputusan. Sehingga karyawan percaya bahwa pemimpin dapat menjalankan tugasnya dengan baik, hal ini akan menimbulkan kepuasan kerja yang tinggi pada karyawan, apabila kepuasan kerja tinggi maka produktifitas kerja karyawan juga akan tinggi dan pada akhirnya tujuan perusahaan yang telah direncanakan dapat tercapai dengan baik[5].
[6] Hasil penelitian ini mengkonfirmasi penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh yang menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
3. Hipotesis Ketiga : budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. Sonokeling Indah menunjukkan tingkat signifikansi dibawah 0,05 dan nilai t statistik di atas 1,96. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja diterima dan mempengaruhi perusahaan dalam meningkatkan kepuasan kerja. Hasil pengujian yang dilakukan dapat mendukung hipotesis yang diajukan[7].
Hasil penelitian ini secara empiris terbukti bahwa kebutuhan akan penghargaan merupakan salah satu indikator yang mempunyai presentase tinggi di bandingkan dengan indikator lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa adanya rasa puas yang diberikan baik yang berupa organisasi, bonus tunjangan dan berbagai fasilitas yang memadai akan menumbuhkan budaya yang tinggi dalam bekerja, karena para karyawan merasa dihargai dan didukung dalam bekerja. Adanya budaya organisasi yang tinggi membuat karyawan menjadi lebih semangat kerja, terfokus dan perhatian pada upaya mencapai hasil kerja yang baik dan sesuai harapan perusahaan sehingga hal ini menumbuhkan kinerja yang lebih baik dari para karyawan. Karyawan dalam melakukan kegiatan umumnya di dorong oleh adanya budaya organisasi untuk menunjukkan kinerja terbaik. Budaya organisasi adalah proses berbagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukkan untuk memenuhi tujuan tertentu. Budaya organisasi digambarkan dalam budaya intrinsik dan ekstrinsik yang berkaitan dengan pola perilaku serta kebutuhan. Apabila budaya organisasi baik maka kepuasan kerja akan meningkat, begitu pula apabila budaya organisasi tidak baik maka kepuasan kerja akan. Perusahaan dalam meningkatkan kinerja perusahaan harus memperhatikan tingkat kepuasan kerja karyawannya. Hal ini juga di dukung oleh pernyataan dari yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja pekerja di China sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi para pekerjanya dalam bekerja[8].
Hasil penelitian ini mengkonfirmasi penelitian terdahulu yang telah di lakukan oleh yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
4. Hipotesis Keempat : motivasi kerja berpengaruh terhadap lingkungan kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap lingkungan kerja pada PT. Sonokeling Indah menunjukkan tingkat signifikansi dibawah 0,05 dan nilai t statistik di atas 1,96. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap lingkungan kerja diterima. Hasil pengujian yang dilakukan dapat mendukung hipotesis yang diajukan[9].
Hasil penelitian ini secara empiris membuktikan bahwa motivasi kerja yang semakin tinggi dapat secara signifikan membuat lingkungan kerja semakin nyaman bagi para karyawan di PT. Sonokeling Indah. Hasil penelitian ini sudah sesuai dengan teori yang mengatakan bahwa dengan adanya motivasi kerja yang baik dari pada karyawan membuat mereka semakin nyaman dalam lingkungan bekerja.
Hasil penelitian ini mengkonfirmasi dari penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh yang menemukan bahwa motivasi kerja dapat membuat lingkungan kerja semakin nyaman.
5. Hipotesis Kelima : kepemimpinan berpengaruh terhadap lingkungan kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh terhadap lingkungan kerja pada PT. Sonokeling Indah menunjukkan tingkat signifikansi dibawah 0,05 dan nilai t statistik di atas 1,96. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap lingkungan kerja diterima. Hasil pengujian yang dilakukan dapat mendukung hipotesis yang diajukan.
[10] Hasil penelitian ini secara empiris membuktikan bahwa kepemimpinan yang baik dapat secara signifikan membuat lingkungan kerja semakin nyaman bagi para karyawan di PT. Sonokeling Indah. Hasil penelitian ini sudah sesuai dengan teori yang mengatakan bahwa dengan adanya motivasi kerja yang baik dari pada karyawan membuat mereka semakin nyaman dalam lingkungan bekerja. Pemimpin yang adil serta tidak membeda-bedakan karyawan membuat karyawan merasa nyaman dan produktif dalam bekerja.
Hasil penelitian ini mengkonfirmasi dari penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh yang menemukan bahwa kepemimpinan dapat membuat lingkungan kerja semakin nyaman.
5. Hipotesis Keenam : budaya organisasi berpengaruh terhadap lingkungan kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap lingkungan kerja pada PT. Sonokeling Indah menunjukkan tingkat signifikansi dibawah 0,05 dan nilai t statistik di atas 1,96. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap lingkungan kerja diterima. Hasil pengujian yang dilakukan dapat mendukung hipotesis yang diajukan.
Hasil penelitian ini secara empiris membuktikan bahwa budaya organisasi yang baik dapat secara signifikan membuat lingkungan kerja semakin nyaman bagi para karyawan di PT. Sonokeling Indah. Hasil penelitian ini sudah sesuai dengan teori yang mengatakan bahwa dengan adanya motivasi kerja yang baik dari pada karyawan membuat mereka semakin nyaman dalam lingkungan bekerja. Budaya organisasi yang tercipta dengan alami, serta peran rekan kerja yang dapat membantu sesama karyaan membuat karyawan merasa nyaman dan produktif dalam bekerja.
[11] Hasil penelitian ini mengkonfirmasi dari penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh.
7. Hipotesis Ketujuh : lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. Sonokeling Indah menunjukkan tingkat signifikansi dibawah 0,05 dan nilai t statistik di atas 1,96. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja diterima. Hasil pengujian yang dilakukan dapat mendukung hipotesis yang diajukan.
Hasil penelitian ini secara empiris membuktikan bahwa lingkungan kerja yang terbentuk secara baik dapat secara signifikan membuat kepuasan kerja karyawan semakin meningkat di PT. Sonokeling Indah. Hasil penelitian ini sudah sesuai dengan teori yang mengatakan bahwa dengan adanya lingkungan atau suasana yang nyaman membuat mereka semakin puas dalam bekerja. Lingkungan kerja yang dapat mendukung produktifitas karyawan secara nyata mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan pada PT. Sonokeling Indah.
Hasil penelitian ini mengkonfirmasi dari penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh (Astuti & Iveriskinawati, 2019) yang menemukan bahwa lingkungan kerja semakin nyaman membuat karyawan semakin puas dalam bekerja.
8. Hipotesis Kedelapan : motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui lingkungan kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja melalui lingkungan kerja pada PT. Sonokeling Indah yang menunjukkan nilai signifikansi dibawah 0,05 dan nilai t statistik lebih besar. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja diterima dan mempengaruhi perusahaan dalam meningkatkan kepuasan Kerja. Hasil pengujian yang dilakukan dapat mendukung hipotesis yang diajukan.
Hasil penelitian secara empiris menunjukkan bahwa kebenaran merupakan salah satu indikator yang mempunyai presentase tinggi di bandingkan dengan indikator lainnya. Sesama pegawai saling terbuka dalam pemberian informasi pada PT. Sonokeling Indah. Para karyawan PT. Sonokeling Indah merasa nyaman berkomunikasi dengan rekan kerja. Sehingga hal ini dianggap oleh karyawan sebagai salah satu faktor penting yang mendorong untuk meningkatkan produktifitas dan kinerja mereka.
Semakin meningkatnya komunikasi maka akan meningkatkan Kepuasan Kerja karyawan. Namun sebaliknya, jika tingkat Kepemimpinan menurun maka akan menurunakan Kepuasan Kerja perusahaan. Hal ini karena karyawan mampu memahami secara mudah hal yang akan dikomunikasikan dengan bahasa yang digunakan untuk berkomunikasi. Namun dikarenakan padatnya operasionalisasi dan rotasi karyawan menyebabkan karyawan kurang berkomunikasi antar divisi.
Hasil penelitian ini juga mengkonfirmasi penelitian yang telah di lakukan oleh menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui lingkungan kerja.
9. Hipotesis Kesembilan : kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui lingkungan kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT. Sonokeling Indah menunjukkan tingkat signifikansi dibawah 0,05 dan nilai t statistik di atas 1,96. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja diterima dan mempengaruhi perusahaan dalam meningkatkan kepuasan kerja. Hasil pengujian yang dilakukan dapat mendukung hipotesis yang diajukan.
Hasil penelitian ini secara empiris membuktikan bahwa keterampilan hubungan manusia merupakan salah satu indikator yang mempunyai presentase tinggi di bandingkan dengan indikator lainnya. Hal ini karena karyawan pada PT. Sonokeling Indah merasa pemimpin dapat menjelaskan segala pemasalahan pada karyawan dan pemimpin dapat menciptakan suatu lingkungan kerja yang baik. Sehingga karyawan percaya bahwa pemimpin dapat menjalankan tugasnya dengan baik, hal ini akan menimbulkan kepuasan kerja yang tinggi pada karyawan, apabila kepuasan kerja tinggi maka produktifitas kerja karyawan juga akan tinggi dan pada akhirnya tujuan perusahaan yang telah direncanakan dapat tercapai dengan baik.
Hal ini karena karyawan merasa pemimpin memiliki ketegasan dan tanggung jawab sebagai penentu keputusan. Sehingga karyawan percaya bahwa pemimpin dapat menjalankan tugasnya dengan baik, hal ini akan menimbulkan kepuasan kerja yang tinggi pada karyawan, apabila kepuasan kerja tinggi maka produktifitas kerja karyawan juga akan tinggi dan pada akhirnya tujuan perusahaan yang telah direncanakan dapat tercapai dengan baik.
Hasil penelitian ini mengkonfirmasi penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh yang menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja melalui lingkungan kerja.
10. Hipotesis kesepuluh : budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui lingkungan k erja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui lingkungan kerja pada PT. Sonokeling Indah menunjukkan tingkat signifikansi dibawah 0,05 dan nilai t statistik di atas 1,96. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja diterima dan mempengaruhi perusahaan dalam meningkatkan lingkungan kerja. Hasil pengujian yang dilakukan dapat mendukung hipotesis yang diajukan.
Hasil penelitian ini secara empiris terbukti bahwa kebutuhan akan penghargaan merupakan salah satu indikator yang mempunyai presentase tinggi di bandingkan dengan indikator lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa adanya rasa puas yang diberikan baik yang berupa organisasi, bonus tunjangan dan berbagai fasilitas yang memadai akan menumbuhkan budaya yang tinggi dalam bekerja, karena para karyawan merasa dihargai dan didukung dalam bekerja. Adanya budaya organisasi yang tinggi membuat karyawan menjadi lebih semangat kerja, terfokus dan perhatian pada upaya mencapai hasil kerja yang baik dan sesuai harapan perusahaan sehingga hal ini menumbuhkan kinerja yang lebih baik dari para karyawan. Karyawan dalam melakukan kegiatan umumnya di dorong oleh adanya budaya organisasi untuk menunjukkan kinerja terbaik. Budaya organisasi adalah proses berbagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukkan untuk memenuhi tujuan tertentu. Budaya organisasi digambarkan dalam budaya intrinsik dan ekstrinsik yang berkaitan dengan pola perilaku serta kebutuhan. Apabila budaya organisasi baik maka kepuasan kerja akan meningkat, begitu pula apabila budaya organisasi tidak baik maka kepuasan kerja akan menurun. Perusahaan dalam meningkatkan kinerja perusahaan harus memperhatikan tingkat kepuasan kerja karyawannya. Hal ini juga di dukung oleh pernyataan dari yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja pekerja di China sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi para pekerjanya dalam bekerja.
Hasil penelitian ini mengkonfirmasi penelitian terdahulu yang telah di lakukan oleh yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja melalui lingkungan kerja.
Simpulan
Berdasarkan hasil dari penelitian dan pembahasan yang telah dijelaskan diatas, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut
- Berdasarkan hasil penilaian responden penelitian, bahwa responden yang menjawab pertanyaan kuesioner adalah sebanyak 122 orang, motivasi kerja termasuk dalam kriteria yang cukup tinggi dengan nilai sebesar 3.222 yang terdapat pada pernyataan yaitu “Jam istirahat yang diberikan oleh perusahaan sudah cukup”. Berdasarkan hasil tersebut dapat di simpulkan bahwasanya Motivasi kerja memberikan kriteria yang cukup tinggi terhadap karyawan.
- Hasil penilaian responden terhadap kepemimpinan termasuk dalam kriteria yang cukup dengan nilai sebesar 2.648 yang terdapat pada pernyataan yaitu “Atasan bersedia mendengar pendapat atau saran dari bawahan”. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwasanya kepemimpinan memberikan kriteria yang cukup terhadap karyawan.
- Hasil penilaian responden terhadap budaya organisasi termasuk dalam kriteria yang cukup dengan nilai sebesar 2.531 yang terdapat pada pernyataan yaitu “Bila terjadi kesalahan maka saya berani menanggung resikonya”. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwasanya budaya organisasi memberikan kriteria yang cukup terhadap karyawan.
- Hasil penilaian responden terhadap kepuasan kerja termasuk dalam kriteria yang cukup dengan nilai sebesar 3.250 yang terdapat pada pernyataan yaitu “Saya puas dengan gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan”. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulan bahwasanya kepuasan kerja memberikan kriteria yang cukup terhadap karyawan.
- Hasil penilaian responden terhadap lingkungan kerja termasuk dalam kriteria yang tinggi dengan nilai sebesar 3.380 yang terdapat pada pernyataan yaitu “Fasilitas kerja yang tersedia saat ini sudah cukup memadai untuk mendukung aktivitas kerja”. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwasanya lingkungan kerja memberikan kriteria yang tinggi terhadap karyawan.
References
- Suwesty, Y. P. (2011). Pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan Kerja sebagai variabel intervening (Studi Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo). Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia. Semarang Journal of Management.
- Rafif, H. & S. Anugrahini, I. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Intervening (BUMD PT. Sumekar Kabupaten Sumenep). Jurnal Kajian Ilmu Manajemen, 1.
- Rakhy, N. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Pada Kinerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Di Bulog Divre Jawa Timur). Jurnal Ilmu Manajemen, 8. Bidang Konsentrasi : Sumber Daya Manusia. Fakultas Ekonomi. Universitas Islam Indonesia Yogyakarta. Jurnal Ilmu Manajemen.
- Sugiyono. (2010). Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV. alfabeta.
- Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Manajemen Kuantitatif, Kualitatif. Cetakan ke-23. Penerbit: Alfabeta. Bandung.
- Mustakini. 2014. Metode Penelitian Bisnis. Edisi ke-6. Yogyakarta. Universitas Gajah Mada.
- Astuti, R., & Iverizkinawati, I. 2019. Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Sarana Agro Nusantara Medan. Jurnal Ilman: Jurnal Ilmu Manajemen, 6 (1).
- Hermawan, S. & Amirullah. (2016). Metode Penelitian Bisnis Pendekatan Kuantitatif dan Kualitatif (Cetakan 1). Malang: Media Nusa Creative.
- Dr. H. Teman Koesmono, MM. (2006). Ekuitas ISSN : 1411-0393. Akreditasi No.49/DIKTI/Kep/2003. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Perusahaan Pengolahan Kayu Skala Besar Di Jawa Timur) Surabaya. Fakultas Ekonomi-Unika Widya Mandala (UWM) Surabaya.
- Wibowo. (2016). Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: PT, Raja Grasindo persada.
- Hasibuan. Melayu. S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta.
