Abstract

This study aims to determine the effect of organizational commitment, organizational communication and organizational culture on employee performance (Study at Lazismu Umsida). This research is a type of quantitative research with hypothesis testing. The sample used in this study were 40 Lazismu Umsida employees. The analytical tool used in this study is multiple linear regression analysis using SPSS Version 22 for windows. The primary data in this study were obtained from a questionnaire whose measurement was using a Likert scale which was tested for validity and reliability. The results of this study prove that organizational commitment affects employee performance, organizational communication affects employee performance, organizational culture also affects employee performance. In addition, Organizational Commitment, Organizational Communication and Organizational Culture have a simultaneous effect on Employee Performance.

Pendahuluan

Komitmen organisasi berorientasi aktif dan positif terhadap organisasi Sedangkan menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya [1].

Komunikasi organisasi menjadi hal penting untuk menciptakan kesamaan pemahaman atas informasi yang disampaikan satu sama lain. Komunikasi dapat menciptakan kepuasan bagi orang-orang yang melakukannya, seperti yang diungkapkan bahwa kepuasan bisnis, sosial, dan pribadi tergantung pada kemampuan seseorang berkomunikasi dengan jelas pada orang lain, apa pekerjaannya, apa yang diinginkannya, dan apa yang dipercayainya [2].

Budaya organisasi merupakan nilai – nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban dan perilakunya didalam organisasi. Sedangkan menurut mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan norma – norma dan nilai – nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi [3].

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai atau kelompok pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi. terlebih dahulu diperlukan pengukuran untuk menentukan kinerjanya [4].

Organisasi adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang bekerja secara bersama-sama untuk mencapai tujuan tertentu. Ada dua jenis organisasi yaitu organisasi perusahaan dan organisasi sosial. Organisasi perusahaan memiliki prinsip kegiatan ekonomis rasional dan bertujuan untuk mencari laba sebesar-besarnya, sedangkan organisasi sosial memiliki tujuan untuk memberikan pelayanan, dan prinsip kegiatannya ialah pengabdian social [5].

Metode Penelitian

Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan oleh peneliti di LAZISMU Univesitas Muhammadiyah Sidoarjo, Jl. Mojopahit No. 666 B, Sidowayah, Celep ,kec Sidoarjo, Jawa Timur.

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah anggota relawan lazismu umsida yaitu sebanyak 40 mahasiswa relawan lazismu umsida. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik sampel jenuh, yang menggunakan seluruh jumlah karyawan yang ada. Sehingga sampel dalam penelitian ini yaitu menggunakan seluruh anggota relawan lazismu umsida berjumlah 40 orang mahasiswa [6].

Jenis Sumber Data

Penelitian ini menggunakan jenis data kuntitatif, data kuantitatif adalah data penelitian yang berupa angka yang di analisis dengan menggunakan statistik. Sumber data adalah subyek dari mana data dapat diperoleh. Dalam Penelitian ini menggunakan sumber data yang terdiri dari dua jenis, antara lain, data primer dan data sekunder [7].

Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini teknik yang digunakan dalam pengumpulan data yaitu menggunakan kuisoner, yang berdasarkan kesesuaian antara tingkat atau skala pengukuran dan teknik pengumpulan data. Menurut Sugiyono (2016) kuisoner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab. Jenis kuisoner yang diajukan bersifat langsung dan dengan pertanyaan bersifat tertutup dengan tujuan memberikan keleluasaan kepada responden memberikan jawaban-jawabannya sebagai bentuk penggalian data untuk variabel (X) maupun variabel (Y) [7].

Kerangka Konseptual

Supplementary Files

Gambar 1. Kerangka Konseptual Pengaruh Secara Parsial

Hipotesis

1. H₁ = Ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan (study pada Lazismu Umsida).
2. H₂ = Ada pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan (study pada Lazismu Umsida).
3. H₃ = Ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan (study pada Lazismu Umsida).
4. H₄ = Ada pengaruh komitmen organisasi, komunikasi dan budaya organisasi secara simultan terhadap kinerja karyawan (study pada Lazismu Umsida).

Hasil dan Pembahasan

A. Analisis Deskriptif

1. Penilaian Responden Terhadap Identitas Responden

Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Dari hasil kuesioner yang telah dikembalikan oleh para responden, maka peneliti akan meneliti tanggapan dari para responden dalam penelitian ini sebanyak 2 jenis kelamin yaitu laki-laki dan perempuan. Berjenis kelamin laki-laki berjumlah 12 orang dengan persentase 30% sedangkan yang berjenis perempuan berjumlah 28 orang dengan persentase 70%. Sebagaimana dapat dilihat dalam tabel 4.2, berikut ini :

Identitas Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini adalah dengan usia 21-25 tahun sebanyak 26 responden dengan persentase 65%, sedangkan usia 16-20 tahun sebanyak 8 responden dengan persentase 20%, dan usia 26-30 tahun sebanyak 6 responden dengan persentase 15%.

2. Penilaian Responden Terhadap Butir Pernyataan

Variabel Komitmen Organisasi ( X ₁ )

Variabel komitmen organisasi terdiri dari 6 butir pernyataan. Adapun nilai responden terhadap orientasi pelanggan sebagai berikut :

Variabel Komunikasi Organisasi (X ₂ )

Variabel komunikasi organisasi terdiri dari 4 butir pernyataan. Adapun nilai responden terhadap orientasi pasar sebagai berikut :

Variabel Budaya Organisasi (X ₃ )

Variabel budaya organisasi terdiri dari 7 butir pernyataan. Adapun nilai responden terhadap inovasi produk sebagai berikut :

Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Variabel kinerja karyawan terdiri dari 5 butir pernyataan. Adapun nilai responden terhadap kinerja pemasaran sebagai berikut :

Pengujian Kualitas Data

Uji Validitas

Pada hasil pengujian validitas menyatakan bahwa seluruh item pernyataan kuesioner dari variabel (X) dan variabel (Y) memiliki nilai koefisien korelasi diatas 0,30 (>0,30) sehingga dapat dikatakan bahwa item pernyataan kuesioner dari varibel (X) dan Variabel (Y) dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk menggukur variabel yang telah diteliti.

Uji Reliabilitas

Berdasarkan tabel diatas, dapat diperoleh nilai koefisien reliablitas Cronbach alpha pada variabel Komitmen organisasi sebeasar 0,922, variabel Komunikasi Organisasi sebesar 0,816, variabel Budaya organisasi sebesar 0,901, dan variabel Kinerja Karyawan sebesar 0,886. Dari seluruh variabel tersebut diketahui nilai koefisen reliabilitas Cronbach alpha lebih besar 0,6 , maka dapat dikatakan bahwa instrument kuesioner yang digunakan dikatakan memiliki reliabilitas.

Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Dari hasil pengujian diperoleh nilai asymp.sig dari uji Kolmogrov-Smirnov sebesar 0,200 (0,200 > 0,05). Sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. Untuk mengetahui normal atau tidaknya menggunakan Plot Of Regression Standardized Residual.

Uji Multikolinieritas

Dari hasil pengujian diperoleh nilai VIF untuk variabel komitmen organisasi sebesar 3.977 (< 10), variabel komunikasi organisasi sebesar 4.911 (<10) dan variabel budaya organisasi sebesar 5.605 (<10). Berdasarkan hasil yang diperoleh maka dapat dinyatakan bahwa regresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini bebas dari multikolinieritas. Artinya bahwa diantara variabel bebas (komitmen organisasi, komunikasi organisasi dan budaya organisasi) tidak saling mempen

Uji Heterosekedasitas

Supplementary Files

Gambar 2. Uji Heterosekedasitas

Berdasarkan gambar yang ada diatas, maka dapat dilihat bahwa tidak terjadi pola tertentu dan scatterplot titik - titik menyebar secara acak, baik di bagian atas angka nol atau dibagian bawah angka 0 dari sumbu vertikal atau sumbu Y, maka dapat menunjukkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas.

Uji Regresi Linier Berganda

Berdasarkan hasil yang ada pada tabel diatas dapat diketahui model regresinya dari keempat variabel sebagai berikut :

Y = a + b₁X₁ + b₂X₂ + b₃X₃ + e

Y = 2,182 + 0,469 X ₁ + -0,056 X ₂ + 0,261 X _{3 +} e

Pengujian Terhadap Hipotesis

Dengan menggunakan tingkat kepercayaan sebesar 5% (α = 0,05) dan degree of freedom sebesar k = 3 dan df2 = n – k – 1 (40 – 3 – 1 = 36) sehingga diperoleh t_tabel sebesar 1,6883.

Analisis Regresi Linier Berganda

Uji parsial (Uji T)

Dengan menggunakan tingkat kepercayaan sebesar 5% (α = 0,05) dan degree of freedom sebesar k = 3 dan df2 = n – k – 1 (40 – 3 – 1 = 36) sehingga diperoleh t_tabel sebesar 1,6883

Uji Simultan (Uji F)

Dari hasil pengujian secara simultan menunjukkan nilai F_hitung sebesar 31,069 sedangkan F_tabel pada tingkat kepercayaan signifikansi sebesar 5% dan df sebesar k=3 dan df2 = n – k – 1 (40 – 3 – 1 = 36) maka didapat nilai F_tabel sebesar 2,866. Oleh karena itu F_hitung 31,069 lebih besar daripada F_tabel 2,866 dan tabel diatas menunjukkan nilai sig = 0,000 yang lebih kecil dari = 0,05 maka dari hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa H₀ ditolak dan H_a diterima, artinya variabel bebas memiliki pengaruh secara simultan terhadap variabel terikat.

Koefisien Korelasi Berganda (Uji R)

Jangkauan nilai R berkisar sebesar 0-1, yang maksutnya adalah semakin mendekati 1 maka akan semakin kuat hubungan yang dimiliki oleh variabel bebas dengan variabel terikat. Namun apabila semakin mendekati 0 maka hubungan yang dimiliki semakin lemah atau bahkan tidak memiliki hubungan sama sekali antara variabel bebas dengan variabel terikat. Dapat dilihat pada tabel uji R, nilai R sebesar 0,849 hal ini menunjukkan bahwa hubungan variabel independen dan variabel dependen cukup kuat karena nilainya mendekati angka 1.

Koefisien Determinan Berganda (Uji R2)

Pada tabel diatas dapat dijelaskan bahwa nilai dari koefisien determinan (R²) pada hasil pengujian koefisien determinan berganda (R²) adalah sebesar 0,721 atau 72,1% sehingga dapat dijelaskan bahwa variabel komitmen organisasi, komunikasi organisasi, dan budaya organisasi dapat menjelaskan tentang variabel kinerja karyawan dalam penelitian ini dan sisanya sebesar 27,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dijadikan objek dalam penelitian ini.

Pembahasan

1. Hipotesis Pertama : Komitmen Organisasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan (Study Pada Lazismu Umsida).

Hasil analisis membuktikan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Lazismu Umsida, sehingga dapat dikatakan bahwa Lazismu Umsida untuk mendorong komitmen organisasi, relawan mengadakan kegiatan “Amil Camping” di salah satu Villa di Trawas setiap tahunnya. Dengan tujuan agar relawan merasa memiliki rasa kekeluargaan di dalam organisasi. Dengan seperti itu relawan akan mempunyai perasaan akan kewajiban menjadi relawan yang baik di organisasi dan relawan menyadari bahwa memang seharusnya tetap bergabung pada organisasi Lazismu Umsida. Selain itu, dengan adanya “Amil Camping” relawan akan merasa dihargai oleh organisai sehingga relawan akan lebih banyak melibatkan dirinya dengan organisasi dan relawan cenderung setia kepada Lazismu Umsida. Ketika relawan sudah setia dan merasa nyaman bergabung di Lazismu Umsida, sangat kecil kemungkinannya relawan akan meninggalkan organisasi. Relawan akan sadar apa akibatnya jika mereka meninggalkan Lazismu Umsida, mungkin tidak semua organisasi mengadakan “Amil Camping” setiap tahun dan hubungan antar relawan solid. Dengan relawan merasa dihargai oleh organisasi maka secara langsung rasa memiliki organisasi akan timbul dari personal masing-masing relawan sehingga tingkat kinerja karyawan akan meningkat [1].

2. Hipotesis Kedua : Komunikasi Organisasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan (Study Pada Lazismu Umsida).

Hasil analisis membuktikan bahwa komunikasi organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan “Lazismu Umsida”, sehingga dapat dikatakan bahwa kurang nya komunikasi yang baik antara pimpinan dengan relawan yang menyebabkan komunikasi organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Didalam komunikasi antara pimpinan dan para relawan terdapat beberapa perbedaan pendapat yang menimbulkan beberapa konflik dalam berkomunikasi di organisasi Lazismu Umsida. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis ditolak dan diterima, yang membuktikan bahwa komunikasi organisasi tidak dapat membuat kinerja karyawan naik namun alur berkomunikasi ditempat organisasi yang terjadi malah sebaliknya yang membuat kinerja karyawan menurun. Hasil penelitian ini bertolak belakang terhadap hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Akbar, (2015) yang membuktikan bahwa komunikasi organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian yang dilakukan oleh penulis tidak dapat membuktikan adanya pengaruh antara komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan karena komunikasi antara pimpinan, relawan dan para donator yang kurang baik [8].

3. Hipotesis Ketiga : Budaya Organisasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan (Study Pada Lazismu Umsida).

Hasil analisis membuktikan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan “Lazismu Umsida”, sehingga dapat dikatakan bahwa kurang nya sikap budaya organisasi yang baik didalam organisasi Lazismu Umsida antara pimpinan dan para relawan Lazismu Umsida. Kegiatan rapat evaluasi hanya diadakan dalam waktu 3 bulan sekali, yang seharusnya lebih baik dilakukan rapat evaluasi minimal 1 bulan sekali agar budaya organisasi nya semakin baik antara pimpinan dan para relawan. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis ditolak dan diterima, yang membuktikan bahwa budaya organisasi tidak dapat membuat kinerja karyawan naik namun sikap budaya ditempat organisasi yang terjadi malah sebaliknya yang membuat kinerja karyawan menurun. Hasil penelitian ini bertolak belakang terhadap hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Meutia & Husada, (2019) yang membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian yang dilakukan oleh penulis tidak dapat membuktikan adanya pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan karena sikap budaya organisasi antara pimpinan dan para relawan berjalan kurang baik [9].

4. Hipotesis keempat : Komitmen Organisasi, Komunikasi Organisasi dan Budaya Organisasi Secara Simultan Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan (Study Pada Lazismu Umsida).

Berdasarkan analisis membuktikan bahwa komitmen organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Study Pada Lazismu Umsida) sedangkan komunikasi organisasi dan budaya organisasi secara simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Study Pada Lazismu Umsida). Lazismu umsida sudah menerapkan komitmen organisasi dengan baik, adanya komitmen antara para relawan dengan tugas dan tanggung jawab di dalam perusahaan. Dan didorong dengan adanya kegiatan “Amil Camping” di setiap tahunnya yang diadakan di salah satu Villa di daerah Trawas. Dengan tujuan agar relawan merasa memiliki rasa kekeluargaan di dalam organisasi. Dengan seperti itu relawan akan mempunyai perasaan akan kewajiban menjadi relawan yang baik di organisasi dan relawan menyadari bahwa memang seharusnya tetap bergabung pada organisasi Lazismu Umsida. Selain itu, dengan adanya “Amil Camping” relawan akan merasa dihargai oleh organisai sehingga relawan akan lebih banyak melibatkan dirinya dengan organisasi dan relawan cenderung setia kepada Lazismu Umsida [10].

Kesimpulan

1. Berdasarkan hasil dari pengujian hipotesis membuktikan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Study Pada Lazismu Umsida). Hal ini mempunyai arti semakin tinggi komitmen organisasi yang timbul dari pribadi relawan maka kinerja karyawan semakin baik.
2. Berdasarkan hasil dari pengujian hipotesis membuktikan bahwa komunikasi organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Study Pada Lazismu Umsida). Hal ini mempunyai arti bahwa semakin rendah alur komunikasi organisasi akan berdampak semakin buruk terhadap kinerja karyawan.
3. Berdasarkan hasil dari pengujian hipotesis membuktikan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Study Pada Lazismu Umsida). Hal ini mempunyai arti bahwa semakin rendah sikap budaya organisasi akan berdampak semakin buruk terhadap kinerja karyawan, dan juga sebaliknya jika semakin tinggi sikap budaya organisasi maka akan berdampak semakin baik kinerja karyawan dalam organisasi Lazismu Umsida.

References

1. Aji, G. B., & Cori, C. (2019). Pengaruh Komunikasi Internal Dan Etika Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimoderasi Disiplin Kerja Pada Pt . Hyper Mega Shipping Jakarta. Jurnal Transaksi, 11(2), 24–35.
2. Akbar, M. A. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Bank Jatim Cabang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 3(1), 1–10.
3. Arieska, P., & Herdiani, N. (2018). Pemilihan Teknik Sampling Berdasarkan Perhitungan Efisiensi Relatif. Jurnal Statistika, 6(2), 166–171. https://jurnal.unimus.ac.id/index.php/statistik/article/view/4322/4001
4. Gustina, Hubeis, & Riyanto. (2008). Jaringan Komunikasi Dan Peran Perempuan dalam Mempertahankan Budaya Rudat. Jurnal Komunikasi Pembangunan, 6(1), 72–89. https://doi.org/10.29244/jurnalkmp.6.1.
5. Halim, J., & Andreani, F. (2017). Analisis Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Broadway Barbershop Pt Bersama Lima Putera. Jurnal Komunikasi, 5(1), 1–8.
6. Hidayat, A., & Sadewa, P. (2020). Pengaruh Penggunaan Aplikasi Eviews Terhadap Sikap Belajar dan Kemampuan Pemecahan Masalah Statistik. Edumaspul: Jurnal Pendidikan, 4(1), 321–328.
7. Meutia, K. I., & Husada, C. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah), 4(1), 119–126. https://doi.org/10.36778/jesya.v1i1.7
8. Nanincova, N. (2019). Pengaruh Kualitas Layanan Terhadap Kepuasan Pelanggang Noach Cafe and Bistro. Agora, 7(2), 1–5.
9. Nurandini, A., & Lataruva, E. (2014). Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Studi Manajemen Organisasi, 11(1), 78–91. https://doi.org/10.14710/jsmo.v11i1.13164
10. Nurhalim, F., Tobing, D. S. K., & Sudarsih. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan Bank Indonesia Cabang Jember. Jurnal Artikel Ilmiah Mahasiswa, 2(1), 1–4.
11. Purbasari, I. (2015). Pengelolaan Zakat Oleh Badan Dan Lembaga Amil Zakat Di Surabaya Dan Gresik. Mimbar Hukum - Fakultas Hukum Universitas Gadjah Mada, 27(1), 68–81. https://doi.org/10.22146/jmh.15911
12. Riono, S. B., Syaifulloh, M., & Utami, S. N. (2020). Pengaruh Komunikasi Organisasi, Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Rumah Sakit dr. Soeselo Kabupaten Tegal. Journal of Chemical Information and Modeling, 2(9), 138–147.
13. Sasmita, H. A., & Fatmawati, E. (2012). Alur Komunikasi Organisasi Di Upt Perpustakaan Universitas Katolik Soegijapranata Semarang. Jurnal Ilmu Perpustakaan, 1(1), 1–20.
14. Simbolon, S. (2017). Analisis Pengaruh Komunikasi, Budaya Organisasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Ira Widya Utama Medan. 18(1), 27–43.
15. Syamsurizal. (2016). Peranan Manajemen Sumberdaya Manusia Dalam Organisasi. Jurnal Warta Edisi, 49, 1–9.
16. Syaputra, A. D. (2016). Perananan LAZISMU dalam mengentaskan kemiskinan masyarakat DI Yogyakarta. Journal of Islamic Economics Lariba, 2(2), 49–56.
17. Tampi, B. J. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawanpada PT. Bank Negara Indonesia,TBK (Regional Sales Manado). III(4), 1–20.