Abstract

This study aims to determine the effect of transformational leadership style and organizational culture on employee performance with motivation as an intervening variable in UKM Sumber Lancar Keramik. This research uses quantitative research with hypothesis testing. The sample used in this study were 50 employees at UKM Sumber Lancar Keramic. The analytical tool used in this research is path analysis technique with the help of SmartPLS (Partial Least Square) software version 3.0 for windows. The primary data in this study were obtained from a questionnaire whose measurement was using a Likert scale which was tested for validity and reliability. The results of this study prove that (1) transformational leadership style is positively and significantly related to motivation, (2) organizational culture is positively and significantly related to motivation, (3) transformational leadership style has positive and insignificant effect on employee performance, (4) organizational culture positive and insignificant effect on employee performance, (5) motivation is positively and significantly related to employee performance, (6) leadership style is positively and significantly related to employee performance with motivation as an intervening variable, (7) organizational culture is positively and significantly related to performance employees with motivation as an intervening variable.

Pendahuluan

Merebaknya Penademi Covid-19 ini sebagai suatu pemicu kecemasan yang dialami dari berbagai pihak. Pandemi Covid-19 adalah krisis kesehatan yang menjadikan semua hal berubah. Bukan hanya sektor kesehatan saja yang terkena dampaknya, ketenagakerjaan juga turut terkena imbasnya. Kebijakan pemerintah yang mengaplikasikan pembatasan sosial berskala besar (psbb) sehingga mengharuskan semua orang untuk tinggal dan melakukan segala aktifitas dirumah. Akibat adanya pandemi ini perusahaan dituntut untuk mampu menyesuaikan diri dengan cepat terhadap perubahan yang terjadi pada masa pandemi ini. Penerapan perekonomian perusahaan dalam masa pandemi ini merupakan tantangan yang dihadapi oleh perusahaan.

Kualitas sumber daya manusia menjadi kunci keberhasilan perusahaan dalam menghadapi perubahan yang terjadi pada saat ini.Dengan sumber daya manusia yang mempunyai kualitas dan kemampuan yang baik, maka perusahaan dapat menjalankan aktivitas perusahaan secara maksimal. Manusia berperan sebagai penggerak dalam membangun kesuksesan suatu perusahaan, karena manusia lah yang menyusun strategi dan mencipatakan inovasi yang tentunya guna mencapai tujuan perusahaan. Untuk mencapai keberhasilan, perusahaan sangat memerlukan produktivitas yang tinggi dari karyawannya. Dimana kinerja karyawan menjadi faktor pendukung dalam peningkatan produktivitas pada suatu perusahaan. Karyawan dalam hal ini mempunyai peranan yang krusial dalam pencapaian tujuan dari suatu perusahaan, karena karyawan bertindak sebagai penggerak seluruh aktivitas atau kegiatan perusahaan sehingga tercapainya tujuan perusahaan. Kinerja merupakan suatu pencapaian yang didapat oleh karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepada dirinya dengan didasarkan atas pengalaman, kesungguhan, kecakapan serta waktu [1].

Kepemimpinan yang tangguh serta mempunyai peranan sebagai pemimpin yang kompetitif sangat diperlukan perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Kepemimpinan merupakan suatu bentuk persuasi atau seni menggerakkan dan pembinaan sekelompok orang dengan melalui hubungan antar manusia serta motivasi yang baik, sehingga mereka mempunyai keinginan untuk bekerja sama guna mencapai semua tujuan organisasi. Seorang pimpinan dituntut untuk mampu menciptakan suasana yang kondusif, perhatian, memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja, dan menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh pegawai [2]. Maka dari itu perusahaan memerlukan pemimpin reformis yang dapat memainkan peranan sebagai motor penggerak perubahan (transformation) dan dapat terciptanya hubungan yang baik diantara pimpinan dan bawahan. Perusahaan dengan para pemimpin yang transformasional menunjukkan kesepakatan yang lebih tinggi diantara para manajer puncak mengenai tujuan organisasi, yang menghasilkan kinerja karyawan yang lebih tinggi [3].

Faktor pendorong kinerja karyawan yang lain adalah budaya organisasi. Budaya perusahaan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan dan sikap dari para karyawannya terhadap konsumen, supplier, bahkan terhadap satu sama lain. Budaya organisasi yang kuat dapat dicapai dengan melakukan konsep bisnis yang tepat, dan pendekatan manajemen yang baik [2].

Selain gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi faktor pendorong kinerja karyawan adalah motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal [4]. Beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi antara lain minat, kompensasi, kebutuhan keamanan, hubungan individu dan peluang akan kerja. Tujuan perusahaan akan terealisasikan apabila tumbuhnya motivasi pada setiap diri karyawan, karena motivasi dapat merangsang seseorang karyawan untuk lebih bersemangat dalam melakukan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Metode Penelitian

Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini dilalukan pada UKM Sumber Lancar Keramik yang beralamat di Jl. Raya Singogalih, Singopadu, Singogalih, Tarik, Sidoarjo, Jawa Timur.

Definisi Operasional dan Identifikasi Variabel

Gaya Kepemimpinan Transformasional

Gaya kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang dianut oleh seseorang pemimpin didalam mencapai suatu tujuan organisasi dengan merubah pandangan sikap, serta keyakinan dari setiap individu.

Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah suatu norma ataupun nilai yang dianut dan diyakini oleh para anggota yang berada pada didalam organisasi dan dijadikan sebagai acuan dalam bertingkah laku, cara berfikir, dan pengambilan keputusan yang bertujuan untuk mencapai yujuan organisasi.

Motivasi

Motivasi adalah pendorong atau motor penggerak yang mampu mempengaruhi seseorang untuk lebih baik dalam segala aspek supaya mampu untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai.

Kinerja Karyawan

Kinerja adalah sesuatu yang dihasilkan karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada dirinya.

Variabel bebas pada penelitian ini merupakan gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi. Sedangkan variabel terikat pada penelitian ini yakni kinerja karyawan. Dan variabel Intervening yakni motivasi.

1. Populasi: Populasi pada penelitian ini yakni karyawan dari UKM Sumber Lancar Keramik yang berjumlah 50 orang.
2. Sampel: Teknik dalam pengambilan sampel pada penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik nonprobability sampling yaitu sampling jenuh. Sampel jenuh adalah suatu teknik dalam penentuan sampel jika seluruh populasi dijadikan sebagai sampel. Sampel pada penelitian ini yakni seluruh karyawan UKM Sumber Lancar Keramik yang berjumlah 50 orang.

Jenis Data

Jenis data pada penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitaif merupakan data yang diukur dengan menggunakan skala numberik atau angka untuk meneliti populasi dan sampel [5].

Sumber Data

Data Primer

Data primer pada penelitian digunakan atau didapatkan melalui kuesioner berkaitan dengan gaya kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, kinerja karyawan dan motivasi di UKM Sumber Lancar Keramik.

Data Sekunder

Data sekunder dalam penelitian ini meliputi diperoleh secara tidak langsung melalui buku bacaan yang terkait dengan variabel yang diteliti, data yang diperoleh dari internet, dan jurnal penelitian terdahulu.

Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini data yang diperoleh melalui kuesioner dilakukan secara online dengan menggunakan google form dan diukur dengan menggunakan skala likert. Penggunaan skala likert yakni untuk mengukur pendapat, presepsi, serta sikap dari seseorang mengenai gejala sosial ataupun kondisi yang terjadi, dengan skala likert instrumen dari variabel yang diukur dapat menggunakan indikator sebagai tolak ukur [5]. Kuesioner dengan skala likert menggunakan skala 1 sampai 5 dalam menjawab pertanyaan yang diberikan.

Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini menggunakan teknik analisa jalur (path analysis). Analisa jalur (path analysis) adalah suatu teknik analisis yang dapat digunakan dalam menganalisa bagaimana hubungan sebab akibat antara variabel yang disusun berdasarkan urutan yang temporer dengan memanfaatkan koefisien jalur menjadi besaran nilai dalam menentukan seberapa besar hubungan langsung dan tidak langsung antara variabel [6]. Dalam penelitian ini analis jalur (path analysis) dilakukan dengan menggunakan software SmartPLS (Partial Least Square) versi 3.0 for windows.

Kerangka Konseptual

Figure 1.Kerangka Konseptual

Hipotesis

Berdasarkan kerangka berfikir dan deskripsi teoritis yang sudah dijelaskan diatas, maka hipotesis penelitian dapat ditarik sebagai berikut :

H₁: Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.

H₂: Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.

H₃: Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

H₄: Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

H₅: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

H₆: Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening.

H₇: Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening.

Hasil dan Pembahasan

Frekuensi Tanggapan Responden

Persepsi tanggapan responden terdapat butir pernyataan dibedakan kedalam tingkat interval, yaitu: Sangat Tidak Setuju (STS) dengan skor 1, Tidak Setuju (TS) dengan skor 2, Netral (N) dengan skor 3, Setuju (S) dengan skor 4, dan Sangat Setuju (SS) dengan skor 5. Tanggapan responden dapat dijabarkan pada tabel berikut ini.

Berdasarkan data yang telah diolah pada tabel 3.1 diatas menunjukkan bahwa tanggapan responden dari variabel gaya kepemimpinan transformasional tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS). Kemudian responden yang menjawab Tidak Setuju (TS) terdapat pada butir pernyataan X1.4 yang berjumlah 2 responden dengan persentase 4%. Kemudian responden yang menjawab Netral (N) terbanyak dari variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional pada butir pernyataan X1.4 yang berjumlah 15 responden dengan persentase 30%. Kemudian responden yang menjawab Setuju (S) terbanyak terdapat pada butir pernyataan X1.2 yang berjumlah 31 responden dengan persentase 62%. Kemudian responden yang menjawab Sangat Seyuju (SS) terbanyak terdapat pada butir penyataan X1.1 yang berjumlah 19 responden dengan persentase 38%.

Berdasarkan data yang telah diolah pada tabel 3.2 diatas menunjukkan bahwa tanggapan responden dari variabel Budaya Organisasi tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS). Kemudian responden yang menjawab Tidak Setuju (TS) terdapat pada butir pernyataan X2.4 yang berjumlah 2 responden dengan persentase 4%. Kemudian responden yang menjawab Netral (N) terbanyak dari variabel Budaya Organisasi pada butir pernyataan X2.4 yang berjumlah 14 responden dengan persentase 28%. Kemudian responden yang menjawab Setuju (S) terbanyak terdapat pada butir pernyataan X2.1 yang berjumlah 36 responden dengan persentase 72%. Kemudian responden yang menjawab Sangat Setuju (SS) terbanyak terdapat pada butir penyataan X2.3 yang berjumlah 17 responden dengan persentase 34%.

Berdasarkan data yang telah diolah pada tabel 3.3 diatas menunjukkan bahwa tanggapan responden dari variabel Motivasi tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS) dan Tidak Setuju (TS). Kemudian responden yang menjawab Netral (N) terbanyak dari variabel Budaya Organisasi pada butir pernyataan Z3 yang berjumlah 14 responden dengan persentase 28%. Kemudian responden yang menjawab Setuju (S) terbanyak terdapat pada butir pernyataan Z2 yang berjumlah 37 responden dengan persentase 74%. Kemudian responden yang menjawab Sangat Seyuju (SS) terbanyak terdapat pada butir penyataan Z1 yang berjumlah 22 responden dengan persentase 44%.

Berdasarkan data yang telah diolah pada tabel 3.4 diatas menunjukkan bahwa tanggapan responden dari variabel Budaya Organisasi tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS). Kemudian responden yang menjawab Tidak Setuju (TS) terdapat pada butir pernyataan Y5 dan Y6 yang masing-masing berjumlah 4 responden dengan persentase 8%. Kemudian responden yang menjawab Netral (N) terbanyak dari variabel Budaya Organisasi pada butir pernyataan Y3 yang berjumlah 11 responden dengan persentase 22%. Kemudian responden yang menjawab Setuju (S) terbanyak terdapat pada butir pernyataan Y1 yang berjumlah 31 responden dengan persentase 62%. Kemudian responden yang menjawab Sangat Seyuju (SS) terbanyak terdapat pada butir penyataan Y1 yang berjumlah 13 responden dengan persentase 28%.

Analisis Data

Pada penelitian ini dalam menganalisis data menggunakan software Smart PLS (Partial Least Square). Berikut adalah model skema dari pengukuran outer model.

Figure 2. (Outer Model)

Pada model tersebut menspesifikasikan hubungan antar variabel laten dengan seluruh indikatornya, dengan kata lain outer model dapat mendefinisikan bagaimana setiap variabel berhubungan dengan variabel yang lainnya. Pengujian outer model dapat dilakukan dengan berbagai metode, yang diantaranya.

Covergent Validity

Nilai outer model atau loading factor dapat digunakan untuk menguji convergent validity. Suatu indikator dapat dinyatakan memenuhi syarat convergent validity dalam kategori baik apabila nilai outer loading > 0,7. Tetapi nilai outer loading 0,5-0,6 sudah dianggap cukup untuk memenuhi syarat convergent validity[7]. Berikut adalah nilai outer loading dari masing-masing indikator pada variabel penelitian.

Berdasarkan data pada tabel 3.5 diatas dapat diketahui bahwa masing-masing indikator variabel penelitian rata-rata memiliki nilai outer loading < 0,7. Tetapi juga terdapat beberapa indikator yang memiliki nilai outer loading > 0,7. nilai outer loadingantara 0,5-0,6 sudah dianggap cukup untuk memenuhi syarat convergent validity [7].

Discriminant validity

Uji descriminant validity ini menggunakan niai cross loading. Dimana suatu indikator dapat dinyatakan memenuhi syarat descriminant validity apabila nilai cross loading indikator pada setiap variabelnya adalah yang terbesar dibandingkan dengan variabel lainnya. Berdasarkan tabel 3.6 diketahui bahwa nilai dari cross loading setiap indikator pada variabelnya merupakan yang paling besar daripada variabel yang lainnya. Maka dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator yang digunakan dalam penelitian ini sudah memiliki discriminant validity yang baik.

Uji ini digunakan untuk menguji nilai reliabilitas indikator-indikator pada setiap variabel. Suatu variabel dapat dinyatakan memenuhi syarat composite reliability apabila memilini nilai >0.6 [7]. Berikut adalah nilai composite reliability dari masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian ini.

Composite Reliability

Berdasarkan tabel 4.7 diatas diketahui bahwa nilai composite reliability seluruh variabel dalam penelitian ini adalah > 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa setiap variabel telah memenuhi composite reliability sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa semua variabel memiliki nilai realibilitas yang tinggi.

Average Variance Extracted (AVE)

Konstruk model dapat dikatakan memiliki reliabilitas yang tinggi jika AVE memiliki nilai diaatas 0,50. Apabila AVE >0.50 maka data dapat dikatakan reliabel [7]. Berikut adalah nilai AVE untuk seluruh variabel.

Berdasarkan tabel 3.8 diatas diketahui bahwa nilai AVE seluruh variabel > 0.50, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dapat dikatakan reliabel.

Uji ini dilakukan dengan cara melihat nilai VIF pada setiap indikator, apakah indikator dalam penelitian ini terjadi multikolinieritas. Jika nilai VIF <5 maka dapat disimpulkan bahwa pada setiap variabel tidak ada multikoliniritas, dan sebaliknya apabila nila VIF > 5 maka terjadi multikolinieritas [7]. Berikut adalah hasil uji collinerity statistics (VIF).

Berdasrkan tabel 3.9 diatas dapat disimpulkan bahwa semua indikator variabel dalam penelitian ini nilainya < 5, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator yang digunakan dalam penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas.

Pengujian model struktural atau inner model digunakan untuk mengetahui hubungan diantara konstruk, R-Square dan nilai signifikasi dari model penelitian. Berikut adalah model struktural dari penelitian ini.

Figure 3. (Outer Model)

Dalam menilai model dengan SmartPLS dimulai dengan melihat R-Square untuk setiap variabel laten dependent. Hasil R-Square > 0,67 mengidentifikasi pengaruh yang baik antara variabel eksogen terhadap variabel endogen, sedangkan jika nilai R-Square 0,33-0,66 maka termasuk dalam kategori sedang, dan jika nilai R-Square 0,19-0,32 maka termasuk dalam kategori lemah [7]. Berikut adalah hasil R-square dengan menggunakan SmartPLS.

Berdasarkan tabel 3.10 diatas diperoleh nilai R-Square variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,625. Perolehan nilai tersebut menjelaskan bahwa presentase besarnya variabel Kinerja Karyawan sebesar 62,5%. Maka dapat disimpulkan bahwa nilai R-Square dalam kategori sedang. Pada variabel Motivasi (Z) diperoleh nilai R-Square 0,701. Perolehan nilai tersebut menjelaskan bahwa presentase besarnya variabel motivasi sebesar 70,1%. Maka dapat disimpulkan bahwa nilai R-Square variabel motivasi dalam kategori baik.

Uji hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan melihat nilai koefesien, apabila nilai koefesien positif maka hipotesis dapat dinyatakan terdapat hubungan yang positif, serta hipotesis penelitian ini dapat dinyatakan diterima secara signifikan apabila nilai P-Values < 0,05 dan t-statistik > 1,96. Berikut adalah uji hipotesis yang diperoleh dalam penelitian ini.

Pengujian dalam SmartPLS dilakukan secara statistik pada setiap hubungan yang di hipotesiskan. Dalam pengujian hipotesis dilakukan dengan metode bootstrap terhadap sampel. Pengujian dengan bootstrap juga dimaksudkan untuk meminimalkan masalah ketidak normalan data penelitian. Berikut adalah hasil pengujian dengan bootstrap dari analisis SmartPLS:

1. Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa hubungan variabel gaya kepemimpinan transformasional (X1) dengan motivasi (Z) menunjukkan nilai koefesien jalur sebesar 0.371 dengan nilai T-Statistics sebesar 3,591 > t-Tabel (1,960) dan P-Values sebesar 0,000 < 0,05. Hasil ini dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi, yang berarti Hipotesis 1 dapat diterima.
2. Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa hubungan variabel budaya organisasi (X2) dengan motivasi (Z) menunjukkan nilai koefesien jalur sebesar 0,543 dengan nilai T-Statistics sebesar 5,210 > t-Tabel (1,960) dan P-Values sebesar 0,000 < 0,05. Hasil ini dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi, yang berarti Hipotesis 2 dapat diterima.
3. Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa hubungan variabel gaya kepemimpinan transformasional (X1) dengan kinerja karyawan (Y) menunjukkan nilai koefesien jalur sebesar 0,212 dengan nilai T-Statistics sebesar 1,798 < t-Tabel (1,960) dan P-Values sebesar 0,073 > 0,05. Hasil ini dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, yang berarti Hipotesis 3 dapat ditolak.
4. Hasil pengujian hipotesis keempat menunjukkan bahwa hubungan budaya organisaasi (X2) dengan kinerja karyawan (Y) menunjukkan nilai koefesien jalur sebesar 0.178 dengan nilai T-Statistics sebesar 0,942 < t-Tabel (1,960) dan P-Values sebesar 0,347 > 0,05. Hasil ini dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, yang berarti Hipotesis 4 dapat ditolak.
5. Hasil pengujian hipotesis kelima menunjukkan bahwa hubungan variabel motivasi (Z) dengan kinerja karyawan (Y) menunjukkan nilai koefesien jalur sebesar 0,470 dengan nilai T-Statistics sebesar 3,461 > t-Tabel (1,960) dan P-Values sebesar 0,001 < 0,05. Hasil ini dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, yang berarti Hipotesis 5 dapat diterima.
6. Hasil pengujian hipotesis keenam menunjukkan bahwa hubungan variabel gaya kepemimpinan transformasional (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan motivasi (Z) sebagai variabel intervening menunjukkan nilai koefesien jalur sebesar 0,174 dengan nilai T-Statistics sebesar 2,246 > t-Tabel (1,960) dan P-Values sebesar 0,025 < 0,05. Hasil ini dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening, yang berarti Hipotesis 6 dapat diterima.
7. Hasil pengujian hipotesis keenam menunjukkan bahwa hubungan variabel budaya organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan motivasi (Z) sebagai variabel intervening menunjukkan nilai koefesien jalur sebesar 0,255 dengan nilai T-Statistics sebesar 3,050 > t-Tabel (1,960) dan P-Values sebesar 0,002 < 0,05. Hasil ini dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening, yang berarti Hipotesis 7 dapat diterima.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transfromasional Terhadap Motivasi

Berdasarkan hasil pengujian variabel gaya kepemimpinan transformasional dengan motivasi menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Hal ini menunjukkan bahwa pimpinan dalam menerapkan gaya kepemimpinan transformasional pada UKM Sumber Lancar Keramik mampu memberikan dukungan dan mendorong keberanian karyawannya, memiliki perilaku rela berkorban dami kebaikan kelompok, mampu memberikan solusi inovatif dan kreatif, mampu menciptakan visi masa depan yang menarik, dan memberikan pemberdayaan serta pelatihan pada karyawannya. Sehingga mampu memotivasi karyawannya dalam melaksanakan pekerjaannya.

Kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang mempunyai tujuan memotivasi seseorang bawahannya untuk bekerja demi mencapai sasaran organisasi dan memuaskan kehendak bawahannya pada tahap yang lebih tinggi [2].

Hal ini didukung penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi [8]. Dan penelitian terdahulu kedua yang membuktikan berpengaruhnya gaya kepemimpinan transformasional terhadap motivasi kerja [9].

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi

Berdasarkan hasil pengujian variabel budaya organisasi dengan motivasi menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi pada UKM Sumber Lancar Keramik mendorong karyawannya untuk lebih inovatif serta berani mengambil resiko, mendorong karyawannya untuk menunjukkan perilaku yang kompetitif serta agresif, mengharapkan karyawannya untuk mampu lebih cermat dalam menganalisa serta memberikan perhatian terhadap detail, menekankan budaya organisasi yang baik sebagai acuan pertumbuhan, berfokus kepada hasil yang didapatkan, dan selalu memperhatikan resiko yang akan terjadi pada karyawannya dalam melaksanakan pekerjaannya.

Budaya organisasi yang kuat memungkinkan para anggota organisasi merasakan lebih mendalam tentang apa yang mereka lakukan sehingga mereka mempunyai motivasi yang lebih besar untuk bekerja lebih giat [10].

Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa ditemukannya pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap motivasi [11].

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transfromasional Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian variabel gaya kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa pimpinan dalam menerapkan gaya kepemimpinan transformasional pada UKM Sumber Lancar Keramik mampu memberikan dukungan dan mendorong keberanian karyawannya, memiliki perilaku rela berkorban dami kebaikan kelompok, mampu memberikan solusi inovatif dan kreatif, mampu menciptakan visi masa depan yang menarik, dan memberikan pemberdayaan serta pelatihan pada karyawannya. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan transformasional pada UKM Sumber Lancar Keramik sudah cukup baik tetapi masih belum berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Perusahaan dengan para pemimpin yang transformasional menunjukkan kesepakatan yang lebih tinggi diantara para manajer puncak mengenai tujuan organisasi, yang menghasilkan kinerja karyawan yang lebih tinggi [3].

Hal ini didukung penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan [12].

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian variabel budaya organisaasi dengan kinerja karyawan menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi pada UKM Sumber Lancar Keramik mendorong karyawannya untuk lebih inovatif serta berani mengambil resiko, mendorong karyawannya untuk menunjukkan perilaku yang kompetitif serta agresif, mengharapkan karyawannya untuk mampu lebih cermat dalam menganalisa serta memberikan perhatian terhadap detail, menekankan budaya organisasi yang baik sebagai acuan pertumbuhan, berfokus kepada hasil yang didapatkan, dan selalu memperhatikan resiko yang akan terjadi pada karyawannya dalam melaksanakan pekerjaannya. Maka dapat dimaknai bahwa Budaya Organisasi pada UKM Sumber Lancar Keramik sudah diterapkan dengan baik, tetapi belum berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Budaya perusahaan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan dan sikap dari para karyawannya terhadap konsumen, supplier, bahkan terhadap satu sama lain [2].

Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai di Dispenda Sulut UPTD Tondano [13].

Dan hal ini juga berbanding terbalik dengan penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan [8]. Kemudian penelitian berikutnya yang juga membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan [14].

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian variabel motivasi dengan kinerja karyawan menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa UKM Sumber Lancar Keramik dalam memotivasi karyawannya ditunjukkan dengan memberikan jaminan atas ketidak pastian dimasa yang akan datang, memberikan penghargaan sesuai dengan hasil kinerja yang didapatkan, memberikan kesempatan untuk saling berhubungan atau berinteraksi satu sama lain, dan memberikan gaji atau upah tepat waktu serta lingkungan kerja yang nyaman.

Budaya perusahaan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan dan sikap dari para karyawannya terhadap konsumen, supplier, bahkan terhadap satu sama lain [2].

Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan siginifikan antara motivasi dengan kinerja karyawan [8]. Kemudian penelitian terdahulu yang berikutnya juga membuktikan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan [11].

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transfromasional Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening

Berdasarkan hasil pengujian variabel gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening. Hal ini menunjukkan bahwa pimpinan dalam menerapkan gaya kepemimpinan transformasional pada UKM Sumber Lancar Keramik mampu memberikan dukungan dan mendorong keberanian karyawannya, memiliki perilaku rela berkorban dami kebaikan kelompok, mampu memberikan solusi inovatif dan kreatif, mampu menciptakan visi masa depan yang menarik, dan memberikan pemberdayaan serta pelatihan pada karyawannya. Sehingga mampu memotivasi karyawannya dalam melaksanakan pekerjaannya. Dan menunjukkan bahwa UKM Sumber Lancar Keramik dalam memotivasi karyawannya ditunjukkan dengan memberikan jaminan atas ketidak pastian dimasa yang akan datang, memberikan penghargaan sesuai dengan hasil kinerja yang didapatkan, memberikan kesempatan untuk saling berhubungan atau berinteraksi satu sama lain, dan memberikan gaji atau upah tepat waktu serta lingkungan kerja yang nyaman. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa ketika gaya kepemimpinan transformasional yang diterapkan semakin baik maka akan dapat merangsang motivasi karyawannya sehingga kinerja karyawan juga akan meningkat.

Kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang mempunyai tujuan memotivasi seseorang bawahannya untuk bekerja demi mencapai sasaran organisasi dan memuaskan kehendak bawahannya pada tahap yang lebih tinggi [2]. Sedangkan Motivasi dapat mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal [4].

Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang menmbuktikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional melalui motivasi sebagai variabel intervening berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan [8].

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening

Bersadarkan hasil pengujian variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi pada UKM Sumber Lancar Keramik mendorong karyawannya untuk lebih inovatif serta berani mengambil resiko, mendorong karyawannya untuk menunjukkan perilaku yang kompetitif serta agresif, mengharapkan karyawannya untuk mampu lebih cermat dalam menganalisa serta memberikan perhatian terhadap detail, menekankan budaya organisasi yang baik sebagai acuan pertumbuhan, berfokus kepada hasil yang didapatkan, dan selalu memperhatikan resiko yang akan terjadi pada karyawannya dalam melaksanakan pekerjaannya. Dan menunjukkan bahwa UKM Sumber Lancar Keramik dalam memotivasi karyawannya ditunjukkan dengan memberikan jaminan atas ketidak pastian dimasa yang akan datang, memberikan penghargaan sesuai dengan hasil kinerja yang didapatkan, memberikan kesempatan untuk saling berhubungan atau berinteraksi satu sama lain, dan memberikan gaji atau upah tepat waktu serta lingkungan kerja yang nyaman. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa ketika budaya organisasi berjalan dengan baik akan dapat merangsang motivasi karyawannya sehingga kinerja karyawan akan meningkat.

Salah satu fungsi budaya organisasi adalah budaya sebagai pembuatan makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan dan motivasi kerja yang baik sehingga mencapai kinerja karyawan yang baik pula [3]. Sedangkan motivasi merupakan sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu [15].

Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa budaya organisasi yang dimediasi motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan [8].

Simpulan

Berdasarkan pembahasan serta hasil dari penelitian yang sudah dilakukan oleh peneliti, maka dalam penelitian ini dapat ditarik kesimpulan, sebagai berikut:

1. Variabel gaya kepemimpinan transformasional dan motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan. Hal ini menjelaskan bahwa UKM Sumber Lancar Keramik memiliki seseorang pemimpin yang mampu memotivasi bawahannya atau karyawannya dalam melaksanakan tugas-tugasnya, sehingga karyawan UKM Sumber Lancar Keramik berusaha untuk meningkatkan dirinya dengan baik. Hal ini didukung penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi [8]. Dan penelitian terdahulu yang berikutnya juga membuktikan berpengaruhnya gaya kepemimpinan transformasional terhadap motivasi kerja [9]
2. Variabel budaya organisasi dan motivasi mempunyai pengaruh positif dan siginifkan. Artinya budaya organisasi yang diterapkan pada UKM Sumber Lancar Keramik sudah cukup baik sehingga mampu meningkatkan motivasi karyawannya. Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa ditemukannya pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap motivasi [11].
3. Variabel gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan mempunyai pengaruh positif tetapi tidaksignifikan.Halinidapatdiartikanbahwapada UKM Sumber Lancar Keramik telah menjalankan gaya kepemimpinan tarnsformasional dan diakui keberadaannya, namun masih belum mampu dalam memberikan dampak yang lebih terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan [12].
4. Variabel budaya organisasi dan kinerja karyawan mempunyai pengaruh positif tetapi tidak signifikan.Halinidapatdiartikanbahwa pada UKM Sumber Lancar Keramik budaya organisasi sudah diterapkan dengan cukup baik, tetapi masih belum mampu untuk memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai di Dispenda Sulut UPTD Tondano [13].
5. Variabel motivasi dan kinerja karyawan mempunyai pengaruh positif dan signifikan. Hal ini dapat disimpulkan ketika motivasi karyawan tinggi, maka otomatis kinerja karyawan juga akan ikut tinggi. Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan siginifikan antara motivasi dengan kinerja karyawan [8]. Kemudian penelitian terdahulu yang berikutnya juga membuktikan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan [11].
6. Variabel gayakepemimpinantransformasionaldankinerjakaryawanyangdimediasi (intervening) oleh motivasimempunyai pengaruh positif dan signifikan. Artinya pimpinan UKM Sumber Lancar Keramik mampu memberikan motivasi yang cukup baik sehingga karyawan memiliki motivasi dalam meingkatkan kinerjanya. Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional melalui motivasi sebagai variabel intervening berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan [8].
7. Variabel budaya organisasi dan kinerja karyawan yang dimediasi (intervening) oleh motivasimempunyai pengaruh positif dan signifikan. Artinya bahwa budaya organisasi yang dijalankan pada UKM Sumber Lancar Keramik mampu meningkatkan motivasi karyawannya dalam bekerja, sehingga kinerja karyawan meningkat dan menjadi lebih memaksimalkan kinerjanya. Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa budaya organisasi yang dimediasi motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan [8].

References

1. M. Hasibuan, Manajemen Sumber daya Manusia, Edisi Revi. Jakarta: PT Bumi Aksara, 2016.
2. Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Edisi Revi. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2014.
3. S. P. Robbins and T. A. Judge, Perilaku Organisasi (Organizational Behavior), Edisi ke-1. Jakarta: Salemba Empat, 2019.
4. A. P. A. . Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Ke. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2000.
5. Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitaif, Kualitatif dan R&D, Cetakan 11. Bandung: Alfabeta, 2015.
6. I. Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS-23, Edisi ke-8. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2016.
7. I. Ghozali, Partial Least Square, Teknik dan Aplikasi menggunakan Program Smart PLS 3.0 untuk penelitian Empiris. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2014.
8. Y. C. Aditia and A. Yuniawan, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan: Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan Kantor Pusat PT Nindya Karya),” Diponegoro J. Manajement, vol. 4, pp. 1–12, 2015.
9. I. Kharis, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Bank Jatim Cabang Malang),” J. Adm. Bisnis, vol. 3, no. 1, pp. 1–9, 2015, doi: 10.1044/jshr.2404.474.
10. A. Susanto, Manajemen Komprehensif Strategik, Cetakan Pe. Jakarta: Penerbit Erlangga, 2018.
11. I. Giantari and I. Riana, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan Klumpu Bali Resort Sanur,” E-Jurnal Manaj. Univ. Udayana, vol. 6, no. 12, pp. 6471–6498, 2017.
12. W. B. Priyanto, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Industri Alas Kaki Pt. Bo Kyung Pasuruan),” J. Innov. Bus. Econ., vol. 7, no. 2, pp. 105–114, 2016, doi: 10.22219/jibe.vol7.no2.105-114.
13. E. S. Maabuat, “Pengaruh Kepemimpinan, Orientasi Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dispenda Sulut UPTD Tondano),” J. Berk. Ilm. Efisiensi, vol. 16, no. 01, pp. 219–231, 2016.
14. Hairudinor, S. Utomo, and Humaidi, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan,” J. Adm. Bisnis, vol. 10, no. 1, pp. 48–54, 2020.
15. E. Sule Tisnawati and K. Saefullah, Pengantar Manajemen, Edisi Ke-1. Jakarta: Prenamedia Grup, 2005.