Abstract

The purpose of this study was to determine the effect of knowledge, work stress and leadership style on employee performance at UMKM Sumber Rejeki Tanggulangin with innovation as an intervening variable. The type of research is survey research with a quantitative approach. Because the total population is less than 100 or can be said to be a saturated sample, the total sample used is the same as the total population, namely 45 respondents. The data analysis technique used is path analysis. The data collection technique used in this research is to distribute questionnaires and the tool to analyze the data obtained is to use IBM SPSS Statistics 25 for windows. The results obtained from this study prove that 1) Knowledge variable affects innovation at UMKM Sumber Rejeki Tanggulangin 2) Job stress variable affects innovation at UMKM Sumber Rejeki Tanggulangin 3) Leadership Style variable affects Innovation at UMKM Sumber Rejeki Tanggulangin 4) Knowledge variable Affects Employee Performance at UMKM Sumber Rejeki Tanggulangin 5) Work stress variable affects employee performance at UMKM Sumber Rejeki Tanggulangin 6) Variables of Leadership Style affect employee performance at UMKM Sumber Rejeki Tanggulangin 7) Innovation variable affects employee performance at UMKM Sumber Rejeki Tanggulangin 8) Knowledge variable affects employee performance through innovation at UMKM Sumber Rejeki Tanggulangin 9) Variable work stress affects employee performance through innovation at UMKM Sumber Rejeki Tanggulangin 10) Variable leadership style does not will have an effect on employee performance through innovation at UMKM Sumber Rejeki Tanggulangin.

Pendahuluan

SDM (Sumber Daya Manusia) merupakan sudut kritis dalam suatu organisasi atau perusahaan sebagai penggerak proses produksi. Di sebuah perusahaan, manajemen sumber daya manusia memiliki tugas mengawasi SDM-nya dengan sukses. Saat ini, kualitas sumber daya manusia dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif yang harus diperhatikan.

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dewasa ini menuntut suatu perusahaan agar mampu meningkatkan kinerja karyawannya agar mampu bersaing dengan perusahaan lain dan mampu mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan tersebut. Kinerja karyawan didefinisikan sebagai tolak ukur karyawan dalam menyelesaikan tugas yang telah ditargetkan [1].

Untuk mendorong peningkatan kinerja karyawan, perusahaan harus dapat menyediakan sarana dan pra-sarana yang berbeda sebagai dukungan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan seperti pengetahuan, gaya kepemipinan, stress kerja serta inovasi. Pengetahuan sendiri merupakan suatu informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu.

Pengetahuan adalah sebuah kompetensi yang kompleks dan dapat menjadi ruang yang sangat vital dalam membentuk aktivitas dan perilaku seseorang [2]. Pengetahuan dapat dicerminkan sebagai kapasitas kognitif seorang pekerja dalam bentuk kapasitas untuk mengenali, mendapatkannya, menyadari dan menjalani tugas/pekerjaan. Dengan demikian, pengetahuan seorang pegawai dapat diciptakan melalui pengajaran, baik formal maupun nonformal [3]. Pengetahuan merupakan suatu hal yang penting bagi organisasi untuk menciptakan kapabilitas dan daya saingnya.

Gaya kepemimpinan merupakan suatu kombinasi dari beberapa karakteristik, perilaku serta sifat yang digunakan oleh pemimpin ketika melakukan interaksi dengan bawahannya [4]. Gaya kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin dalam menginspirasi para pengikutnya untuk mengesampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya [5]. Kepemimpinan merupakan sebuah fenomena universal. Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan untuk mempengaruhi anggotanya yang secara sukarela berkenan melakukan kegiatan bersama dalam rangka mewujudkan tujuan suatu organisasi atau perusahaan.

Stres kerja didefinisikan sebagai suatu kondisi dimana tuntutan yang diterima dalam pekerjaan dan kemampuan untuk mengatasinya mengalamiketidaksesuaian yang berakibat pada kondisi fisik dan mental seorang karyawan [6]. Stres dapat memiliki sisi positif dan negatif terhadap kinerja karyawan, dimana pada tingkat stres tertentu, karyawan akan memiliki tingkat kinerjanya sesuai dengan tingat stres-nya. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa stres pada tingkat rendah sampai pada tingkat tinggi menunjukkan bahwa karyawan akan memiliki motivasi dalam memperbaiki tingkat kinerjanya. Namun, pada tingkat stress yang tinggi maka kinerja akan menurun. Hal ini disebabkan tenaga yang seharusnya digunakan untuk menyelesaikan pekerjaanya akan tersalur untuk melawan stresnya [1].

Salah satu cara meningkatkan kinerja karyawan adalah inovasi. Inovasi adalah suatu hal dari dalam diri pekerja yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaannya [7]. Alasan inovasi oleh suatu perusahaan adalah untuk memajukan kemasyhuran dan keuntungan perusahaan dalam jangka panjang. Artinya ketika perusahaan melakukan inovasi untuk memajukan kinerja karyawannya, maka akan ada beberapa manfaat yang diperoleh perusahaan.

UMKM Sumber Rejeki merupakan UMKM yang bergerak sebagai pengrajin tas. UMKM Sumber Rejeki berdiri sejak tahun 2009 yang berlokasi di Jl. Utama Kendensari RT 10 RW 4 Desa Kedensari Kecamatan Tanggulangin Kabupaten Sidoarjo. UMKM Sumber Rejeki menyediakan berbagai macam model tas dan berbagai ukuran. Selain itu UMKM Sumber Rejeki juga menyediakan souvenir untuk acara pernikahan dan lain-lain. Pada UMKM Sumber Rejeki masih terdapat masalah terkait kinerja karyawan terutama pada segi kuantitas. Berikut ini adalah tabel hasil produksi tas pada tahun 2020:

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa target dari UMKM Sumber Rejeki adalah 10000 produk tas setiap bulannya. Pada tahun 2020 terdapat 3 bulan yang mencapai target dengan prosentase pencapaian target diatas 100% yaitu pada bulan Januari, Februari dan Maret. Kemudian setelah bulan Maret target produksi mengalami penurunan secara fluktuatif. Terdapat 9 bulan yang tidak mecapai target, dimana pada bulan Juli dan November produksi yang dihasilkan memilik presentase paling rendah yaitu 69,15% dan 72,09%. Tidak tercapainya target produksi menunjukkan adanya penurunan kinerja karyawan dalam segi kuantitasnya.

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah diuraikan di atas, maka penulis ingin melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pengetahuan, Gaya Kepemimpinan Dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Inovasi sebagai Variabel Intervening Pada UMKM Sumber Rejeki Tanggulangin Sidoarjo”.

Metode Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah penelitian survey. Penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok [8]. Penelitian survei termasuk ke dalam penelitian yang bersifat kuantitatif untuk meneliti perilaku suatu individu atau kelompok. Metode penelitian kuantitatif merupakan salah satu jenis penelitian yang spesifikasinya adalah sistematis, terencana, dan terstruktur dengan jelas sejak awal hingga pembuatan desain penelitiannya [9]. Data yang akan dianalisis diambil di UMKM Sumber Rejeki berdiri sejak tahun 2009 yang berlokasi di Jl. Utama Kendensari RT 10 RW 4 Desa Kedensari Kecamatan Tanggulangin Kabupaten Sidoarjo. Dalam penelitian ini penulis menggunakan karyawan dari UMKM sebagai objek penelitian populasi karyawan yang berjumlah 45. Dikarenakan total populasi tidak sampai dari 100 atau dapat dikatakan sebagai sampel jenuh, maka total sampel yang digunakan sama dengan jumlah populasi yaitu 45 karyawan. Data primer yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh berdasarkan teknik pengumpulan data melalui kuesioner. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala Likert. Teknik analisis data yang digunakan yaitu analisis, uji validitas, uji reliabilitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji normalitas, path analysis dan uji sobel.

Hasil dan Pembahasan

Hasil Uji Validitas

Hasil uji validitas instrumen dari variabel pengetahuan, stress kerja, gaya kepemimpinan, inovasi dan kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel berikut:

Pada uji validitas saat (α) =0,05 jika r_hitung > r_tabel, maka kuisioner dapat dikatakan valid [10]. Berdasarkan tabel 2 hasil uji validitas diatas menunjukkan bahwa nilai r_hitung seluruh instrumen lebih besar dari nilai r_tabel yaitu 0,294 maka seluruh instrumen dinyatakan valid. Dapat disimpulkan bahwa, instrument variabel pengetahuan, stress kerja, gaya kepemimpinan, inovasi dan kinerja karyawan dinyatakan valid.

Hasil Uji Reliabilitas

Hasil pengujian reliabilitas terhadap variabel pengetahuan, stress kerja, gaya kepemimpinan, inovasi dan kinerja karyawan dapat dilihat sebagai berikut

Berdasarkan tabel 3 hasil uji reliabilitas intrumen menunjukkan bahwa nilai cronbach’s alpha seluruh variabel lebih dari 0,7. Dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel variabel pengetahuan, stress kerja, gaya kepemimpinan, inovasi dan kinerja karyawan pada kuisioner dalam penelitian ini reliabel atau dapat dipercaya sebagai data penelitian.

Hasil Uji Multikolinieritas

Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Ketika nilai VIF (Variance Inflating Factor) kurang dari 10 dan nilai toleransi lebih dari 0,1 maka multikolinearitas tidak terjadi [11]. Berdasarkan tabel 4 dapat dilihat bahwa nilai Tolerance dari setiap variabel adalah lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF pada setiap variabel lebih kecil dari 10,00 maka, dapat disimpulkan bahwa variabel pengetahuan, stress kerja, gaya kepemimpinan, inovasi dan kinerja karyawan tidak terjadi multikolinieritas.

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Berdasarkan tabel 5 dari hasil uji heteroskedasitisitas dapat diketahui bahwa, nilai signifikansi dari setiap variabel lebih besar dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas pada variabel pengetahuan, stress kerja, gaya kepemimpinan, inovasi dan kinerja karyawan.

Hasil Uji Normalitas

Hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Berdasarkan tabel 6 hasil uji normalitas diatas dapat diketahui bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,200 artinya, 0,200 > 0,05 sehingga data berdistribusi secara normal. Dapat disimpulkan bahwa variabel pengetahuan, stress kerja, gaya kepemimpinan, inovasi dan kinerja karyawan berdistribusi normal.

Hasil Analysis Path

Z= P₁X + P₂X + P₃X + e₁

= 0,455 + 0,289 + 0,218 + e₁

Dari tabel 7 Dapat disimpulkan bahwa, variabel pengetahuan (X₁) memberikan pengaruh yang signifikan terhadap variabel inovasi (Z) yaitu sebesar 0,455 dengan nilai signifikansi 0,008 lebih kecil dari 0,05. Kemudian pada variabel stress kerja (X₂) memberikan pengaruh yang signifikan terhadap inovasi (Z) yaitu sebesar 0,289 dengan nilai signifikansi 0,026 lebih kecil dari 0,05. Dan pada variabel gaya kepemimpinan (X₃) memberikan pengaruh yang signifikan terhadap inovasi (Z) yaitu sebesar 0,218 dengan nilai signifikansi 0,041 lebih kecil dari 0,05.

Y = _P4X + _P5X + _P6X + P₇ Z + e₂

= 0,259 + 0,282 + 0,196 + 0,408 + e₂

Dari tabel 8 dapat disimpulkan bahwa, variabel pengetahuan (X₁) memberikan pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y) yaitu sebesar 0,259 dengan nilai signifikansi 0,041 lebih kecil dari 0,05 lalu pada variabel stress kerja (X₂) memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) yaitu sebesar 0,282 dengan nilai signifikansi 0,004 lebih kecil dari 0,05 selanjutnya pada variabel gaya kepemimpinan (X₃) memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) yaitu sebesar 0,196 dengan nilai signifikansi 0,013 lebih kecil dari 0,05 dan variabel inovasi (Z) memberikan pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) yaitu sebesar 0,408 dengan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05.

Figure 1.Uji Sobel X₁(Pengetahuan)

Berdasarkan hasil uji sobel diatas menunjukkan hasil pengaruh pengetahuan terhadap kinerja karyawan melalui inovasi adalah sebesar 2,243 dengan nilai signifikansi 0,02 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pengetahuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui inovasi.

Figure 2.Uji Sobel X₂(Stres Kerja)

Berdasarkan hasil uji sobel diatas menunjukkan hasil pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan melalui inovasi adalah sebesar 1,976 dengan nilai signifikansi 0,048 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa stress kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan melalui inovasi.

Figure 3.Uji Sobel X₃(Gaya Kepemimpinan)

Berdasarkan hasil uji sobel pada tabel 4.18 menunjukkan hasil pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan melalui inovasi adalah sebesar 1,836 dengan nilai signifikansi 0,066 lebih besar dari 0,05. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan melalui inovasi.

Pembahasan

Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan dapat dijabarkan sebagai berikut:

a. Pengaruh Pengetahuan terhadap Inovasi

Hasil empiris menunjukan bahwapengetahuan karyawan di UMKM Sumber Rejeki Tanggulangin sudah baik. Hal ini dibuktikan dari hasil jawaban responden lebih dominan karyawan mampu menciptakan ilmu-ilmu baru untuk mempermudah pekerjaannya. Dalam hal ini, pengetahuan yang dimiliki karyawan UMKM Sumber Rejeki Tanggulangin mampu menciptakan inovasi berupa ilmu-ilmu baru seperti dapat menggunakan mesin jahit untuk keperluan bordir tas tanpa menggunakan mesin otomatis yang membutuhkan waktu cukup lama dalam antriannya. Oleh karena itu, Pekerjaan menjadi lebih efektif dan efisien. Kedua, yaitu karyawan dapat membuat desain tas dengan menggunakan teknologi komputer sehingga pekerjaan dapat lebih cepat dan mudah terselesaikan.

b. Pengaruh Stres Kerja terhadap Inovasi

Hasil empiris menunjukan adanya pengaruh stres kerja terhadap inovasi. Hal ini dibuktikan dari hasil jawaban responden lebih dominan peran yang diterima sering bertentangan satu sama lain. Dalam hal ini, dikarenakan target dari perusahaan terlalu tinggi maka, produksi harus dilakukan dengan cepat. Dengan kata lain pemimpin UMKM Sumber Rejeki Tanggulangin menempatkan seluruh karyawan pada perannya masing-masing. Tetapi, karyawan sering merasa kurang suka dengan perannya, seperti karyawan yang sudah terbiasa dengan tugas memasang aksesoris pindah ke tempat pemotongan bahan dikarenakan kekurangan karyawan pada bagian tersebut. Dengan kata lain akan timbul stres kerja pada karyawan. Dengan adanya stres maka karyawan memiliki inovasi seperti harus mampu dan mau belajar agar pekerjaan dapat diselesaikan meskipun pada posisi yang tidak biasanya. Oleh karena itu inovasi karyawan semakin meningkat.

c. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Inovasi

Hasil empiris menunjukan adanya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap inovasi. Hal ini dibuktikan dari hasil jawaban responden lebih dominan pemimpin memiliki kemampuan mengatur bawahan. Pada UMKM Sumber Rejeki Tanggulangin sering terdapat return tas dari konsumen. Pemimpin dengan cepat mampu mengatasi kondisi seperti ini dengan memberikan perintah kepada karyawan untuk segera memperbaikinya. Dengan kata lain, akan muncul inovasi pada karyawan agar dapat memperbaiki tas yang rusak dengan membentuk tim khusus return tas. Ada beberapa karyawan bertugas mengidentifikasi kerusakan sedangkan karyawan lainnya bertugas memperbaiki tas tersebut sehingga produksi tas akan berjalan dengan baik.

d. Pengaruh Pengetahuan terhadap Kinerja Karyawan

Hasil empiris menunjukan adanya pengaruh pengetahuan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dari hasil jawaban responden lebih dominan karyawan mampu menciptakan ilmu-ilmu baru untuk mempermudah pekerjaannnya. Dalam hal ini, karyawan UMKM Sumber Rejeki Tanggulangin dapat menggunakan mesin jahit untuk keperluan bordir tas tanpa menggunakan mesin bordir otomatis yang membutuhkan antrian cukup lama. Dengan kata lain pekerjaaan menjadi efektif dan efisien sehingga kinerja karyawan dapat meningkat. Peningkatan kinerja karyawan diakarenakan produksi tas terus berjalan tanpa menunggu antrian mesin bordir.

e. Pengaruh Stres kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hasil empiris menunjukan adanya pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dari hasil jawaban responden lebih dominan peran yang diterima sering bertentangan satu sama lain. Target produksi pada UMKM Sumber Rejeki Tanggulangin terlalu tinggi sehingga karyawan merasa terbebani dan penempatan peran yang kurang sesuai seperti, karyawan yang sudah terbiasa pada bagian memasang assesoris ditempatkan pada bagian pemotongan bahan. Dengan demikian, akan timbul stres kerja pada karyawan. Dengan adanya stres kerja maka dapat meningkatkan kinerja karyawan. Artinya, karyawan harus bisa bekerja dengan maksimal dengan berbagai cara meskipun tidak di posisi yang disukainya sehingga produksi tas dapat terus berjalan dengan baik.

f. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Hasil empiris menunjukan adanya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dari hasil jawaban responden lebih dominan pemimpin memiliki kemampuan mengatur bawahan. Pemimpin UMKM Sumber Rejeki Tanggulangin mampu mengatasi kondisi return tas dari konsumen dengan cepat dengan memberikan perintah kepada karyawannya untuk segera memperbaiki tas tersebut. Dengan kata lain, kinerja karyawan akan meningkat karena karyawan akan berusaha dengan cepat memperbaiki tas yang rusak tanpa mengganggu jalannya produksi tas lainnya sehingga target perusahaan dapat tercapai.

g. Pengaruh Inovasi terhadap Kinerja Karyawan

Hasil empiris menunjukan adanya pengaruh inovasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dari hasil jawaban responden lebih dominan karyawan melaksanakan pekerjaan dengan penuh semangat tanpa mengeluh. Karyawan UMKM Sumber Rejeki Tanggulangin memiliki inovasi yang baik seperti dijelaskan pada poin-poin sebelumnya. Dengan demikian kinerja karyawan akan meningkat karena gairah bekerja yang dimiliki karyawan akan lebih memepercepat proses produksi tas sehingga mampu bersaing dengan perusahaaan lainnya.

h. Pengaruh Pengetahuan terhadap Kinerja Karyawan melalui Inovasi

Hasil empiris menunjukan adanya pengaruh pengetahuan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh inovasi. Hal ini dibuktikan dari hasil jawaban responden lebih dominan karyawan selalu bekerja dengan kualitas mutu yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Karyawan UMKM Sumber Rejeki Tanggulangin mampu mengembangkan inovasi-inovasi baru dan mampu menjaga kualitas mutu perusahaan dengan bekerja menggunakan ilmu-ilmu baru dalam menyelesaikan proses pembuatan tas. Seperti menggunakan mesin jahit untuk keperluan bordir tas tanpa menggunakan mesin otomatis yang antriannya cukup lama. Kedua, karyawan mampu memanfaatkan teknologi komputer dalam membuat desain tas. Dengan kata lain, kinerja karyawan semakin meningkat. Tentunya semua pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan kualitas mutu yang ditetapkan oleh perusahaan sehingga dapat menarik perhatian konsumen dan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya.

i. Pengaruh Stres kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Inovasi

Hasil empiris menunjukan adanya pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh inovasi. Hal ini dapat dibuktikan dari hasil jawaban responden lebih dominan karyawan selalu bekerja dengan kualitas mutu yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Perusahaan memiliki kualitas mutu yang baik agar mampu bersaing dengan perusahaan lainnya sehingga harus dijaga agar tidak menurun. Dalam hal ini, beban karyawan akan meningkat karena target produksi yang tinggi dan juga menjaga kualitas mutu. Dengan demikian menyebabkan stres kerja pada karyawan. Dengan adanya stres kerja maka karyawan memiliki inovasi seperti bekerja lebih maksimal lagi agar target perusahaan tercapai serta bekerja lebih teliti lagi agar kualitas mutu dapat terjaga dengan baik sehingga menyebabkan kinerja karyawan meningkat.

j. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan melalui Inovasi

Hasil empiris menunjukan adanya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dibuktikan dari hasil jawaban responden lebih dominan pemimpin memiliki kemampuan mengatur bawahan. Pemimpin UMKM Sumber Rejeki Tanggulangin mampu memberikan arahan kepada karyawan terkait proses produksi sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan yang bekerja seingga karyawan memiliki ide-ide baru seperti memproduksi model tas terbaru, menggunakan bahan yang lebih murah tapi tidak menurunkan kualitas mutu, memproduksi tas yang lebih mudah terlebih dahulu, mengurangi pemberian assesoris,dll.

Namun, ide-ide baru yang dimiliki karyawan tidak selalu diterima dengan baik oleh pemimpin UMKM Sumber Rejeki Tanggulangin karena pemimpin merasa ide yang dimilikinya jauh lebih baik daripada karyawannya. Hal ini akan mengakibatkan tingkat inovasi yang rendah dari karyawan sehingga, dapat melemahkan pengaruh dari gaya kepemimpinan yang dapat membuat menurunnya kinerja yang dimiliki oleh karyawan UMKM Sumber Rejeki Tangggulangin.

Simpulan

Kesimpulan yang diperoleh berdasarkan dari hasil penelitian serta pembahasan yang sudah dilakukan sebelumnya, adalah Variabel Pengetahuan berpengaruh terhadap Inovasi pada UMKM Sumber rejeki Tanggulangin.VariabelStres kerjaberpengaruh terhadap Inovasi pada UMKM Sumber rejeki Tanggulangin. Variabel Gaya Kepemimpinanberpengaruh terhadap Inovasi pada UMKM Sumber rejeki Tanggulangin. Variabel Pengetahuan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada UMKM Sumber rejeki Tanggulangin. Variabel stres kerjaberpengaruh terhadap kinerja kaaryawan pada UMKM Sumber rejeki Tanggulangin. Variabel Gaya Kepemimpinanberpengaruh terhadap kinerja kaaryawan pada UMKM Sumber rejeki Tanggulangin. Variabel inovasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada UMKM Sumber rejeki Tanggulangin. Variabel pengetahuan berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui inovasi pada UMKM Sumber rejeki Tanggulangin. Variabel stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui inovasi pada UMKM Sumber rejeki Tanggulangin. Variabel gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui inovasi pada UMKM Sumber rejeki Tanggulangin.

References

1. S. Subroto, “Analisis Pengaruh Locus of Control Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan,” J. Ilm. Manaj. Bisnis, vol. 18, no. 2, p. 129, 2017, doi: 10.30596/jimb.v18i2.1397.
2. A. Alias and S. Serang, “Pengaruh Pengetahuan, Sikap Kerja Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan,” Parad. J. Ilmu Ekon., vol. 1, no. 1, pp. 82–97, 2018, [Online]. Available: http://jurnal.fe.umi.ac.id/index.php/PARADOKS/article/view/87.
3. R. Puspita, “Pengaruh pengetahuan kerja, kemampuan kerja dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan PT. Muslimat Nusantara Utama Kabupaten Malang,” Manag. Bus. Rev., vol. 2, no. 1, pp. 62–70, 2018, doi: 10.21067/mbr.v2i1.4732.
4. E. H. Al Khajeh, “Leadership styles on organizational performance,” J. Hum. Reseources Manag. Res., vol. 2018, pp. 1–10, 2018, doi: 10.5171/2018.687849.
5. Wasiman, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Swasta di Kota Batam,” J. Akrab Juara, vol. 3, no. 1, pp. 18–30, 2018, [Online]. Available: http://akrabjuara.com/index.php/akrabjuara/article/view/59.
6. Y. Siswadi and Z. Tupti, “Faktor Determinan Stress Kerja dan Kinerja Perawat Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis,” J. Ilm. Manaj. Dan Bisnis, vol. 22, no. 1, pp. 17–34, 2021, doi: 10.30596%2Fjimb.v22i1.5627.
7. A. Kusuma, H. Purwanto, and P. Utama, “Pengaruh inovasi terhadap kinerja karyawan dengan self efficacy sebagai moderasi,” Forum Ekon., vol. 23, no. 2, pp. 302–309, 2021.
8. H. Hermawan, Metode Kuantitatif untuk Riset Bidang Kepariwisataan. Open Science Frame Work, 2018.
9. S. Siyoto and M. A. Sodik, Dasar Metodologi Penelitian. Sleman: Literasi Media Publishing, 2019.
10. F. Yusup, “Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian Kuantitatif,” J. Tarb. J. Ilm. Kependidikan, vol. 7, no. 1, pp. 17–23, Jul. 2018, doi: 10.18592/tarbiyah.v7i1.2100.
11. D. Abshari and F. Hasib, “Faktor Yang Mempengaruhi Dana Deposito Bank Umum Syariah Di Indonesia Tahun 2010-2015,” J. Nisbah, vol. 4, no. 1, pp. 22–33, 2018, doi: 10.30997/jn.v4i1.1163.