Moh. Luthfi Zidni (1), Vera Firdaus (2)
General Background Employee performance remains a central concern in organizational management amid increasing competitive pressure. Specific Background Leadership style, work discipline, and employee motivation are frequently discussed as internal managerial factors associated with performance outcomes. Knowledge Gap Previous studies often examine these variables separately, leaving limited empirical evidence on their combined examination within a single organizational setting. Aims This study aims to examine leadership, work discipline, and motivation in relation to employee performance within the observed organization. Results The findings indicate that leadership, work discipline, and motivation demonstrate statistically significant relationships with employee performance based on quantitative analysis using survey data. Novelty This research provides integrated empirical evidence by simultaneously analyzing leadership, discipline, and motivation within one analytical framework at the organizational level. Implications The results offer managerial insights for organizational leaders in structuring leadership practices, reinforcing discipline, and fostering employee motivation to support performance-oriented management.
Keywords: Leadership, Work Discipline, Motivation, Employee Performance, Human Resource Management
Key Findings Highlights:
Employee performance is closely associated with leadership, discipline, and motivational conditions.
Work discipline demonstrates a consistent role within the examined organizational setting.
Integrated managerial factors provide a clearer understanding of performance dynamics.
Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor fundamental yang menentukan keberhasilan suatu organisasi [1], karena secara langsung mencerminkan sejauh mana tujuan strategis dapat dicapai secara efektif dan efisien. Kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dicapai karyawan, baik secara kualitas maupun kuantitas, dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan [2] . Tingkat kinerja yang rendah tidak hanya menimbulkan penurunan produktivitas, tetapi juga berdampak pada kualitas layanan, tingkat kepuasan pelanggan, hingga daya saing organisasi dalam jangka panjang [3]. Dalam konteks persaingan bisnis yang semakin kompetitif, isu kinerja karyawan menjadi perhatian utama dalam kajian manajemen sumber daya manusia, karena keberhasilan organisasi sangat bergantung pada kontribusi optimal dari setiap individu yang terlibat di dalamnya [1].
Sumber daya manusia dipandang sebagai aset paling berharga yang tidak dapat digantikan oleh modal finansial maupun teknologi, karena memiliki kemampuan berpikir, berinovasi, dan menciptakan nilai tambah yang berorientasi pada pencapaian tujuan organisasi [1]. Dalam literatur manajemen, terdapat bukti empiris yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi merupakan determinan yang saling terkait dalam mendorong peningkatan kinerja [2].
Kepemimpinan yang efektif berperan dalam menciptakan iklim kerja yang sehat dan kondusif, disiplin kerja berfungsi menjaga kepatuhan terhadap aturan serta stabilitas operasional, sedangkan motivasi menjadi pendorong intrinsik yang mengarahkan karyawan untuk mencapai hasil optimal. Namun demikian, pada kenyataannya masih banyak perusahaan yang lebih berorientasi pada pencapaian target produktivitas jangka pendek tanpa memperhatikan faktor-faktor pendukung tersebut, sehingga menimbulkan kesenjangan dalam pengelolaan kinerja karyawan [3].
Industri kuliner merupakan salah satu sektor yang saat ini mengalami pertumbuhan pesat dan memiliki kontribusi signifikan terhadap perekonomian nasional [4]. Dinamika gaya hidup masyarakat, meningkatnya daya beli, serta perubahan pola konsumsi menjadikan industri ini semakin kompetitif dari waktu ke waktu. Dalam konteks tersebut, keberhasilan perusahaan kuliner tidak hanya ditentukan oleh kualitas produk atau strategi pemasaran semata, tetapi juga sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki [2]. Perusahaan dengan dukungan karyawan berkinerja tinggi akan lebih mudah mempertahankan keunggulan bersaing, sedangkan perusahaan yang gagal menjaga kinerja karyawannya akan menghadapi risiko penurunan produktivitas dan kehilangan loyalitas konsumen [5].
Salah satu perusahaan yang menonjol dalam industri kuliner Indonesia adalah Mie Gacoan, merek dagang dari PT. Pesta Pora Abadi, yang berdiri sejak tahun 2016. Dalam waktu singkat, Mie Gacoan berhasil menjadi market leader pada kategori restoran mie pedas di Indonesia dan memperluas jaringan usahanya ke berbagai provinsi. Kesuksesan ini membuktikan adanya potensi besar yang dimiliki, namun di sisi lain juga menghadirkan tantangan baru dalam hal pengelolaan sumber daya manusia. Fenomena yang teridentifikasi di lapangan menunjukkan adanya gejala penurunan kinerja yang ditandai dengan kelelahan kerja (burnout), menurunnya motivasi, rendahnya kedisiplinan, serta praktik kepemimpinan yang belum sepenuhnya efektif. Kondisi tersebut dapat menghambat kualitas pelayanan, mengurangi produktivitas, bahkan berpotensi mengganggu keberlanjutan pertumbuhan bisnis perusahaan di tengah persaingan industri yang semakin intensif.
Sejalan dengan hal tersebut, berbagai penelitian terdahulu menegaskan bahwa gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi merupakan variabel determinan yang berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan [6], [7], [3] . Meskipun demikian, hasil kajian empiris yang ada masih menunjukkan variasi temuan, sehingga diperlukan penelitian lebih lanjut dalam konteks industri kuliner cepat saji yang saat ini berkembang pesat di Indonesia. Oleh karena itu, penelitian ini berupaya untuk menguji secara empiris pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, disiplin kerja, dan motivasi.
terhadap kinerja karyawan pada Mie Gacoan Sidoarjo. Hasil penelitian diharapkan tidak hanya memberikan kontribusi teoretis dalam memperkaya literatur manajemen sumber daya manusia, tetapi juga kontribusi praktis berupa rekomendasi strategis bagi perusahaan dalam merancang kebijakan pengelolaan karyawan yang lebih efektif, sehingga kinerja dapat ditingkatkan secara berkelanjutan.
Rumusan Masalah : apakah gaya kepemimpinan transformasioal, disiplin kerja, dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Mie Gacoan Sidoarjo ?
Pertanyaan Penelitian
Kategori SDGs
Penelitian ini sesuai dengan SDGs Tujuan 8 yaitu Work and Economic Growth (Pekerjaan Layak dan Pertumbuhan Ekonomi) dengan membahas faktor-faktor gaya kepemimpinan transformasioal, disiplin, motivas kerja yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.dijabarkan penelitian lebih lanjut mengenai :
Rumusan Masalah: Apakah orientasi pasar, inovasi produk, dan orientasi kewirausahaan berpengaruh terhadap kinerja pemasaran pada UMKM di Gempol
Tujuan Penelitian: Untuk mengetahui orientasi pasar, inovasi produk, dan orientasi kewirausahaan berpengaruh terhadap kinerja pemasaran pada UMKM di Gempol
LITERATUR REVIEW
Gaya Kepemimpinan Transformasioal (X1)
Gaya kepemimpinan transformasioal pada dasarnya dipahami sebagai suatu kemampuan yang dimiliki seseorang untuk memengaruhi orang lain dalam konteks pekerjaan, dengan tujuan memperoleh hasil yang sesuai dengan target atau sasaran organisasi. Beberapa ahli mendefinisikan gaya kepemimpinan sebagai pola strategi atau perilaku yang secara konsisten diterapkan serta disukai oleh seorang pemimpin dalam mengarahkan bawahannya [11]. [12] menegaskan bahwa gaya kepemimpinan transformasioal merupakan perilaku pemimpin yang digunakan ketika ingin memengaruhi orang lain
Hal ini sama seperti, [8] menjelaskan gaya kepemimpinan transformasioal sebagai model perilaku pemimpin yang berperan dalam membentuk budaya organisasi serta mendukung pencapaian kinerja. Gaya kepemimpinan transformasioal dapat dipandang sebagai pola perilaku yang mencerminkan bagaimana seorang pemimpin bertindak atau bersikap dalam upaya memengaruhi pengikutnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi [9]. Menurut [10], gaya kepemimpinan transformasioal seseorang dapat diidentifikasi menggunakan beberapa indikator yang tercantum di bawah ini :
Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk memahami persepsi karyawan terhadap organisasi, karena menjaga komunikasi yang aktif dengan karyawan merupakan hal yang penting [11]. Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Namun, penelitian oleh [12] menunjukkan temuan berbeda, di mana gaya kepemimpinan tidak secara langsung berdampak signifikan terhadap kinerja tanpa adanya variabel perantara seperti komunikasi atau kepuasan kerja.
Disiplin Kerja (X2)
Disiplin adalah motivasi internal dalam diri karyawan yang mendorong mereka untuk secara sukarela menaati keputusan, peraturan, serta nilai-nilai yang diterapkan dalam pekerjaan dan perilaku di lingkungan kerja [13]. Sementara itu, [14] menegaskan bahwa disiplin kerja tercermin dari sikap dan perilaku karyawan yang patuh pada peraturan, menjalankan tugas secara tepat waktu, serta menunjukkan tanggung jawab, yang pada akhirnya berkontribusi terhadap produktivitas organisasi. Dengan demikian, disiplin kerja tidak hanya berkaitan dengan kepatuhan formal terhadap aturan, tetapi juga mencakup sikap sadar, tanggung jawab, serta konsistensi dalam pelaksanaan tugas.
Disiplin kerja dipahami sebagai pelaksanaan manajemen yang mempertegas pedoman organisasi sehingga karyawan sadar, taat, dan konsisten menjalankan aturan demi tercapainya tujuan organisasi [15]. Sejalan dengan itu, [16] menyatakan bahwa disiplin merupakan keadaan di mana pegawai berperilaku sesuai dengan aturan dan standar organisasi, sehingga menggambarkan kondisi ketaatan terhadap norma yang berlaku. Disiplin kerja di jelaskan sebagai implementasi manajemen untuk memperkuat ketepatan organisasi. Menurut [22] Terdapat berbagai faktor yang berkontribusi terhadap tingkat kedisiplinan karyawan dalam sebuah organisasi. di antaranya:
Disiplin pekerjaan yang baik mendukung pencapaian tujuan organisasi serta mempengaruhi kinerja karyawan [17]. Namun, studi lain memberikan temuan yang berbeda, seperti yang dijelaskan oleh [18], yang menyatakan bahwa disiplin kerja tidak memiliki pengaruh yang baik terhadap kinerja karyawan.
Motivasi (X3)
Motivasi kerja memiliki peran penting dalam mendorong individu untuk mencapai tujuan organisasi. [19] menjelaskan bahwa motivasi kerja merupakan kekuatan atau pendorong yang membangkitkan semangat kerja, sehingga menghasilkan kesiapan untuk mengeluarkan usaha yang tinggi demi tercapainya tujuan organisasi. Lebih lanjut, [25] menekankan bahwa dalam perspektif manajemen sumber daya manusia, motivasi adalah proses psikologis yang menggerakkan, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku karyawan agar mereka dapat mencapai sasaran kerja serta tujuan organisasi. Dengan demikian, motivasi kerja dapat dipahami sebagai mekanisme psikologis yang tidak hanya mendorong semangat, tetapi juga memastikan keberlanjutan usaha individu dalam pencapaian target organisasi.
Motivasi merupakan elemen yang memotivasi individu untuk berusaha secara optimal dalam mencapai tujuan organisasi, di mana tingkat usaha yang dilakukan dipengaruhi oleh sejauh mana kebutuhan individu dapat terpenuhi [18]. [21] mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam berupaya mencapai tujuan tertentu. Menurut [20], motivasi kerja dapat diukur berdasarkan beberapa indikator:
a.Kebutuhan fisiologis : jumlah pendapatan, masa istirahat dan tunjangan kerja yang diperoleh.
b.Kebutuhan akan keamanan : pemberian asuransi kerja dan penyediaan alat keselamatan kerja.
c.Kebutuhan sosial : keadaan hubungan antar rekan kerja baik pribadi atau professional.
d.Kebutuhan akan penghargaan : apresiasi hasil kerja baik pujian atau penghargaan lain
e.Kebutuhan aktualisasi diri : terlibat dalam pekerjaan yang mengasah potensi.
Motivasi kerja berperan sebagai pendorong, pengarah, dan pengendali perilaku individu dalam mencapai tujuan [26]. Selain itu, motivasi kerja terbukti memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun, penelitian oleh [27] menunjukkan temuan yang berbeda, di mana motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja karyawan merupakan konsep penting dalam manajemen sumber daya manusia karena mencerminkan kontribusi nyata individu terhadap pencapaian tujuan organisasi. Menurut [19], kinerja pegawai dipahami sebagai hasil aktual dari tugas yang dapat diobservasi dan diukur, dengan penekanan pada pentingnya perilaku yang dapat diubah (behavioral) serta modal psikologis (psychological capital) yang memengaruhi hasil kerja. [14] mendefinisikan kinerja karyawan sebagai hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok dalam organisasi sesuai dengan wewenang, tugas, dan tanggung jawabnya dalam periode tertentu.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya, yang dipengaruhi oleh keterampilan, pengalaman, dedikasi, serta waktu yang tersedia [20]. Sementara itu, [21] menjelaskan bahwa kinerja pekerjaan merupakan gabungan antara perilaku yang dapat diamati, baik berupa tugas inti maupun perilaku kontekstual, dengan hasil kerja yang dihasilkan; sehingga manajemen kinerja diarahkan pada peningkatan kedua aspek tersebut. Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang di capai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melakukan aktivitas kerja [14]. Evaluasi kinerja karyawan dapat dilakukan dengan mempertimbangkan beberapa indikator sebagai berikut:
a. Quantitas Kerja : Karyawan dapat melampaui hasil kerja yang diharapkan perusahaan.
b. Qualitas Hasil Kerja : Karyawan mampu mempertahankan kualitas kerja yang diharapkan dan menunjukkan komitmen yang kuat terhadap kemampuannya.
c. Inisiatif : Kemampuan untuk berpikir dan bertindak tanpa perlu diberi instruksi.
d. Kerja sama : Karyawan dapat bekerja sama untuk melaksanakan tugas yang telah ditetapkan oleh perusahaan. baik secara kelompok atau individu.
Figure 1. Gambar 1. Kerangka Konseptual
Hipotesis
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif untuk menguji hipotesis melalui analisis statistik [30]. Populasi terdiri dari 250 karyawan Mie Gacoan Sidoarjo, dengan sampel 183 responden yang ditentukan melalui rumus Slovin (error 5%) menggunakan teknik simple random sampling. Data primer diperoleh dari kuesioner, kemudian dianalisis dengan SPSS melalui uji validitas, reliabilitas, regresi linier berganda, serta uji t dan uji f. Model analisis yang digunakan adalah:
Y = a + b1X1 + b2X2 + … + bnXn + e
K e t e ra n ga n:
Definisi Operasional
Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1)
Dalam penelitian ini, variabel gaya kepemimpinan transformasional dioperasionalkan dengan merujuk pada indikator-indikator yang dikemukakan oleh [10], yang selanjutnya disesuaikan dengan konteks empiris serta kondisi nyata responden di lapangan. Indikator tersebut meliputi
Dalam penelitian ini, variabel disiplin kerja dioperasionalkan berdasarkan indikator-indikator dari [22] yang disesuaikan dengan kondisi nyata responden di lapangan. Indikator tersebut meliputi:
Motivasi Kerja (X3)
Dalam penelitian ini, variabel motivasi kerja dioperasionalkan berdasarkan indikator yang dikemukakan oleh [20], kemudian disesuaikan dengan realitas responden di lapangan. Indikator tersebut meliputi:
Dalam penelitian ini, variabel kinerja karyawan dioperasionalkan berdasarkan indikator yang dikemukakan oleh [21], kemudian disesuaikan dengan kondisi nyata responden di lapangan. Indikator tersebut meliputi:
Deskripsi Responden
Dalam penelitian ini, penulis menetapkan sampel penelitian pada karyawan Mie Gacoan Sidoarjo dengan menggunakan instrumen berupa kuesioner daring (Google Form) yang disebarkan melalui aplikasi WhatsApp. Pemilihan metode ini dilakukan untuk memudahkan distribusi kuesioner secara cepat, efisien, serta dapat menjangkau responden dalam jumlah besar tanpa terkendala ruang dan waktu. Jumlah sampel yang diperoleh sebanyak 183 responden, yang kemudian dianalisis berdasarkan karakteristik demografis dan profesionalnya. Penyajian data mengenai karakteristik responden, seperti jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja, bertujuan untuk memberikan gambaran yang lebih komprehensif mengenai kondisi nyata responden. Dengan demikian, hasil penelitian dapat diinterpretasikan secara lebih tepat sesuai dengan konteks latar belakang individu yang berkontribusi dalam penelitian ini
Sumber : olah data (2025)
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner terhadap 183 responden, diperoleh gambaran karakteristik responden penelitian ini. Dari segi jenis kelamin, mayoritas responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 105 orang (57,4%), sedangkan responden berjenis kelamin perempuan berjumlah 78 orang (42,6%). Hal ini menunjukkan bahwa tenaga kerja di Mie Gacoan Sidoarjo masih didominasi oleh karyawan laki-laki.
Ditinjau dari aspek usia, responden paling banyak berada pada kelompok usia 21–25 tahun sebanyak 64 orang (35%), diikuti oleh kelompok usia 26–30 tahun sebanyak 50 orang (27,3%), kemudian 31–35 tahun sebanyak 32 orang (17,5%), usia >35 tahun sebanyak 23 orang (12,5%), serta kelompok <20 tahun sebanyak 14 orang (7,7%). Data tersebut mengindikasikan bahwa mayoritas responden berada pada usia produktif, khususnya usia muda, yang identik dengan semangat kerja tinggi dan adaptabilitas yang baik
Berdasarkan lama bekerja, sebagian besar responden memiliki masa kerja 1–3 tahun sebanyak 78 orang (42,6%), kemudian masa kerja 3 tahun sebanyak 73 orang (39,9%), dan sisanya dengan masa kerja <1 tahun sebanyak 32 orang (17,5%). Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan telah memiliki pengalaman kerja yang cukup untuk memahami sistem kerja perusahaan.
Ditinjau dari aspek jabatan atau posisi, mayoritas responden menempati posisi Crew sebanyak 78 orang (42,6%), diikuti oleh Senior Crew sebanyak 64 orang (35%), serta responden dengan posisi manajerial sebanyak 41 orang (24,4%). Data ini mengindikasikan bahwa mayoritas responden berada pada level operasional, sehingga hasil penelitian akan lebih banyak merefleksikan kondisi nyata karyawan yang terlibat langsung dalam aktivitas pelayanan.
Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana instrumen penelitian mampu mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas instrumen diuji dengan menggunakan korelasi Pearson Product Moment, di mana hasil pengujian menunjukkan bahwa seluruh indikator pada variabel gaya kepemimpinan (X1), disiplin kerja (X2), motivasi kerja (X3), dan kinerja karyawan (Y) memiliki nilai r-hitung lebih besar dibandingkan dengan r-tabel (0,1188) pada taraf signifikansi 5% dengan jumlah responden sebanyak 60 orang. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa seluruh item pernyataan dalam kuesioner dinyatakan valid dan layak digunakan dalam penelitian ini.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana instrumen penelitian memberikan hasil yang konsisten apabila dilakukan pengukuran berulang. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan nilai Cronbach’s Alpha. Suatu instrumen dinyatakan reliabel apabila memiliki nilai alpha lebih dari 0,60
Berdasarkan hasil pengujian, diperoleh nilai Cronbach’s Alpha untuk variabel gaya kepemimpinan (X1) sebesar 0,481, disiplin kerja (X2) sebesar 0,577, motivasi kerja (X3) sebesar 0,466, dan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,679. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian pada variabel gaya kepemimpinan, disiplin kerja, motivasi kerja, dan kinerja karyawan dinyatakan reliabel, meskipun beberapa variabel memiliki nilai alpha yang relatif rendah namun masih berada pada kategori cukup reliabel, sehingga instrumen layak digunakan dalam penelitian ini. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel berikut.
Sumber : olah data SPSS (2025)
Uji Normalitas
Uji Normalitas dalam penelitian ini dilakukan menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test terhadap nilai residual dengan jumlah data (N) sebanyak 183 responden. Hasil pengujian menunjukkan nilai mean sebesar 0,0000000 dan standar deviasi sebesar 2,07988658. Nilai Asymp. Sig. (2-tailed) yang diperoleh adalah 0,010, lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05.
Berdasarkan kriteria pengujian, jika nilai Asymp. Sig. < 0,05, maka data dianggaptidak berdistribusi normal. Dengan demikian, hasil uji normalitas menunjukkan bahwa residual data penelitian ini tidak sepenuhnya memenuhi asumsi normalitas. Hal ini menandakan bahwa meskipun analisis regresi linier berganda tetap dapat dilakukan, untuk analisis regresi lebih lanjut.
Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan Transformasional (X1), disiplin kerja (X2), dan motivasi kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) secara simultan maupun parsial, dilakukan analisis regresi linier berganda. Analisis ini bertujuan untuk menguji seberapa besar kontribusi masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil perhitungan regresi linier berganda dengan bantuan program SPSS dapat dilihat pada tabel berikut:
Berdasarkan Tabel 4 persamaan regresi model penelitian ini, adalah:
Y = 3,387 + 0,420X1 + 0,272X2 + 0,471X3
persamaan tersebut dapat menjelaskan bahwa:
1. Konstanta (Constant)
Nilai konstanta sebesar 3,387 menunjukkan bahwa apabila seluruh variabel bebas bernilai nol, maka nilai variabel terikat akan berada pada angka 3,387. Namun, dalam konteks penelitian sosial, nilai konstanta biasanya tidak diinterpretasikan secara literal, melainkan sebagai titik awal prediksi model.
2. Gaya Kepemimpinan (X1)
a. Koefisien B = 0,420: Menunjukkan bahwa setiap peningkatan satu satuan skor gaya kepemimpinan akan meningkatkan skor variabel terikat sebesar 0,420, dengan asumsi variabel lain konstan.
b. t = 4,403, Sig. = 0,000: Nilai signifikansi di bawah 0,05 menandakan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan terhadap variabel terikat signifikan secara statistik.
c. VIF = 2,937, Tolerance = 0,340: Nilai VIF < 10 dan tolerance > 0,1 menunjukkan tidak terdapat masalah multikolinearitas.
3. Disiplin Kerja (X2)
a. Koefisien B = 0,471: Menunjukkan bahwa setiap peningkatan satu satuan skor disiplin kerja akan meningkatkan skor variabel terikat sebesar 0,471, dengan variabel lain konstan.
b. t = 5,436, Sig. = 0,000: Signifikan secara statistik pada tingkat signifikansi 5%.
c. VIF = 3,220, Tolerance = 0,311: Tidak ada indikasi multikolinearitas.
4. Motivasi Kerja (X3)
a. Koefisien B = 0,272: Setiap kenaikan satu satuan skor motivasi kerja akan meningkatkan skor variabel terikat sebesar 0,272, dengan variabel lain konstan.
b. t = 3,101, Sig. = 0,002: Berpengaruh signifikan secara statistik.
VIF = 1,778, Tolerance = 0,562: Tidak terdapat masalah multikolinearitas.
5. Gaya Kepemimpinan Transformasional, Disiplin Kerja (X2), dan Motivasi Kerja (X3)
a. Konstanta (a = 3,387)
Jika variabel gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi kerja bernilai nol, maka kinerja karyawan memiliki nilai sebesar 3,387.
b. Koefisien X1=0,420X_1 = 0,420X1=0,420
Setiap peningkatan gaya kepemimpinan transformasional sebesar 1 satuan akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,420 satuan, dengan asumsi variabel lain konstan.
c.Koefisien X2=0,471X_2 = 0,471X2=0,471
Setiap peningkatan disiplin kerja sebesar 1 satuan akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,471 satuan, dengan asumsi variabel lain konstan.
d. Koefisien X3=0,272X_3 = 0,272X3=0,272
Setiap peningkatan motivasi kerja sebesar 1 satuan akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,272 satuan, dengan asumsi variabel lain konstan.
Seluruh variabel bebas (gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi kerja) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat. Tidak ditemukan gejala multikolinearitas di antara variabel bebas, sehingga model regresi memenuhi asumsi klasik pada aspek ini. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh [23], [24], [25] yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Uji Hipotesis
Setelah dilakukan pengujian asumsi klasik dan analisis linier berganda, langkah selanjutnya adalah melakukan uji t (parsial) untuk mengetahui seberapa besar pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen secara individual. Uji t ini bertujuan untuk menguji hipotesis parsial dengan membandingkan nilai signifikansi (Sig.) dengan taraf signifikansi 5% (α = 0,05). Jika nilai Sig. < 0,05 maka variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, sebaliknya jika Sig. > 0,05 maka tidak terdapat pengaruh signifikan. Adapun hasil uji t dengan menggunakan bantuan program SPSS dapat dilihat pada tabel berikut :
Coefficients
Berdasarkan tabel hasil uji t yang diperoleh melalui program SPSS, dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Nilai koefisien regresi (B) sebesar 0.420 dengan nilai t = 4.403dan Sig. = 0.000. Karena nilai Sig. < 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya, semakin baik gaya kepemimpinan yang diterapkan, maka kinerja karyawan juga meningkat.
2. Variabel Disiplin Kerja (X2)
Nilai koefisien regresi (B) sebesar 0.471 dengan nilai t = 5.436 dan Sig. = 0.000.Karena nilai Sig. < 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat kedisiplinan karyawan, semakin baik pula kinerjanya.
3. Variabel Motivasi Kerja (X3)
Nilai koefisien regresi (B) sebesar 0.272dengan nilai t = 3.101 dan Sig. = 0.002.Karena nilai Sig. < 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya, semakin tinggi motivasi yang dimiliki karyawan, maka kinerjanya juga akan semakin meningkat.
4. Gaya Kepemimpinan Transformasional, Disiplin Kerja (X2), dan Motivasi Kerja (X3)
Berdasarkan hasil uji parsial di atas, dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel independen yaitu gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi ketiga variabel yang lebih kecil dari 0,05. Artinya, secara parsial setiap variabel independen memiliki kontribusi yang nyata dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Selanjutnya, temuan ini sejalan dengan hasil uji F simultan yang juga menunjukkan bahwa ketiga variabel independen secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, uji t memperkuat hasil uji F, di mana tidak hanya secara simultan, tetapi juga secara parsial, gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi kerja terbukti berkontribusi terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil uji simultan (uji F), diperoleh nilai F-hitung sebesar 125,817 yang lebih besar daripada F-tabel dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan (X1), Disiplin Kerja (X2), dan Motivasi Kerja (X3) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y). Dengan demikian, ketiga variabel independen tersebut mampu menjelaskan variasi perubahan kinerja karyawan secara simultan. Hal ini diperkuat dengan nilai Adjusted R² sebesar 0,661 yang berarti bahwa 66,1% variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi kerja, sedangkan sisanya sebesar 33,9% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam model penelitian ini.
Koefisien Determinasi
Berdasarkan hasil pada Tabel 7 Koefisien Determinasi, diperoleh nilai R = 0,816 yang berarti terdapat hubungan yang sangat kuat antara variabel independen dengan variabel dependen. Nilai R-Square sebesar 0,666 menunjukkan bahwa 66,6% variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi kerja, sedangkan sisanya 33,4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar penelitian ini. Sementara itu, nilai Adjusted R-Square sebesar 0,661 memperkuat hasil tersebut dengan menyesuaikan jumlah variabel independen dan jumlah sampel, yang berarti model penelitian ini memiliki tingkat kelayakan yang tinggi dalam menjelaskan variasi kinerja karyawan.
B. Pembahasan
1. Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan di Mie Gacoan Sidoarjo
Berdasarkan hasil penelitian, terbukti bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Temuan ini mengindikasikan bahwa pola maupun strategi yang diterapkan seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya memiliki implikasi langsung terhadap pencapaian kinerja karyawan. Dengan kata lain, apabila pemimpin mampu memimpin secara efektif, misalnya melalui komunikasi yang jelas, pemberian dukungan, motivasi, serta arahan yang tepat, maka kinerja karyawan cenderung meningkat secara bermakna. Hasil penelitian ini sejalan dengan temuan yang dilakukan oleh [34], [35], [36] dan [37]. Namun demikian, penelitian lain yang dilakukan oleh [38], [39], [40] dan [41] justru menunjukkan hasil yang berbeda dari penelitian sebelumnya.
Gaya kepemimpinan dibangun melalui sejumlah indikator, antara lain kemampuan mengarahkan, kemampuan memecahkan masalah, kemampuan berkomunikasi, serta kemampuan mengambil keputusan. Dari keempat indikator tersebut, kemampuan mengambil keputusan memberikan kontribusi terbesar terhadap kinerja karyawan. Hal ini tercermin dari mayoritas responden yang menyatakan sangat setuju bahwa ketepatan dan kecepatan pengambilan keputusan oleh pemimpin berperan penting dalam menentukan keberhasilan operasional dan kinerja karyawan di Mie Gacoan Sidoarjo.
Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan juga diperkuat oleh adanya keterlibatan emosional yang tinggi dari karyawan terhadap perusahaan. Kondisi ini tampak pada mayoritas karyawan yang menempati posisi sebagai crew, di mana mereka memiliki rasa aman sekaligus tanggung jawab yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan pada level senior crew maupun floor leader.
2 . Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Mie Gacoan Sidoarjo
Berdasarkan hasil penelitian, ditemukan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa penerapan disiplin kerja dalam organisasi memiliki implikasi langsung terhadap pencapaian kinerja yang optimal. Hasil penelitian ini sejalan dengan temuan yang dilakukan oleh [23], [42], [43] dan [44]. Namun demikian, penelitian lain yang dilakukan oleh [24], [45], [46] dan [47] justru menunjukkan hasil yang berbeda dari penelitian sebelumnya.
Disiplin kerja dibangun melalui beberapa indikator utama, yaitu tingkat kehadiran, kepatuhan terhadap kebijakan perusahaan, ketaatan terhadap atasan, serta efektivitas dalam bekerja. Dari keempat indikator tersebut, efektivitas dalam bekerja memberikan kontribusi terbesar terhadap peningkatan kinerja karyawan. Temuan ini tercermin dari mayoritas responden yang menyatakan sangat setuju bahwa kemampuan karyawan dalam memanfaatkan sumber daya secara optimal berimplikasi langsung pada peningkatan hasil kerja. Hal ini dapat diartikan bahwa efektivitas dalam bekerja sebagai wujud disiplin kerja memiliki peran strategis dalam menentukan keberhasilan operasional sekaligus peningkatan kinerja karyawan di Mie Gacoan Sidoarjo.
Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dapat dijelaskan melalui adanya rasa puas yang dimiliki karyawan sehingga membentuk persepsi positif terhadap organisasi. Kondisi ini diperkuat oleh karakteristik mayoritas karyawan yang berada pada rentang usia 21–25 tahun, yaitu masa produktif yang umumnya menjadi fase awal dalam membangun dan mencari stabilitas karier. Dengan demikian, penerapan disiplin kerja yang konsisten tidak hanya meningkatkan kinerja, tetapi juga berimplikasi pada pembentukan kepuasan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi
3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Mie Gacoan Sidoarjo
Berdasarkan hasil penelitian, ditemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa penerapan morivasi kerja dalam organisasi memiliki implikasi langsung terhadap pencapaian kinerja yang optimal. Penelitian ini sejalan dengan temuan yang dilakukan oleh [26], [48], [49] dan [50]. Namun demikian, penelitian lain yang dilakukan oleh [27], [51], [52] dan [53] justru menunjukkan hasil yang berbeda dari penelitian sebelumnya.
Motivasi kerja dalam penelitian ini dikonstruksi melalui beberapa indikator utama, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Dari kelima indikator tersebut, kebutuhan akan keamanan menunjukkan kontribusi terbesar terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hal ini tercermin dari mayoritas responden yang menyatakan sangat setuju bahwa penyediaan asuransi kerja serta alat keselamatan kerja secara signifikan mendukung rasa aman mereka dalam bekerja. Hal ini dapat diartikan yakni, kebutuhan akan keamanan sebagai salah satu wujud motivasi kerja memiliki peran strategis dalam menunjang keberhasilan operasional serta meningkatkan kinerja karyawan di Mie Gacoan Sidoarjo.
Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Mie Gacoan Sidoarjo terlihat melalui terbentuknya rasa puas yang mendorong persepsi positif terhadap organisasi. Mayoritas karyawan berada pada masa kerja 1–3 tahun, periode produktif untuk membangun stabilitas karier. Dengan motivasi yang tepat, kinerja meningkat sekaligus memperkuat kepuasan dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Mie Gacoan Sidoaro
Uji simultan (uji F) menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional, disiplin kerja, dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan nilai F-hitung, signifikansi, serta nilai Adjusted. Hal ini berarti ketiga variabel independen mampu menjelaskan variasi kinerja karyawan, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian, seperti kompensasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, maupun budaya organisasi. Hasil ini mengindikasikan bahwa kombinasi kepemimpinan transformasional, kedisiplinan, dan motivasi memberikan kontribusi yang besar dalam membentuk kinerja karyawan. Dengan kata lain, kepemimpinan yang baik tanpa kedisiplinan dan motivasi kerja yang memadai tidak akan cukup untuk mendorong peningkatan kinerja secara maksimal. Penelitian ini sejalan dengan temuan yang dilakukan oleh [55], [56], [57] dan [58]. Namun demikian, penelitian lain yang dilakukan oleh [59], [60], [61] dan [62] justru menunjukkan hasil yang berbeda dari penelitian sebelumnya.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional, disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan mendapatkan hasil bahwa disiplin kerja dan motivasi kerja, ketika dikombinasikan dengan kepemimpinan transformasional, berkontribusi secara signifikan dalam meningkatkan kinerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kombinasi gaya kepemimpinan transformasional, disiplin kerja, dan motivasi kerja mampu menjelaskan variasi kinerja karyawan. Artinya, manajemen perlu memastikan penerapan kepemimpinan yang visioner dan inspiratif, sekaligus menciptakan sistem pengawasan disiplin serta program peningkatan motivasi, agar kinerja karyawan dapat dioptimalkan secara berkelanjutan.
Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional, disiplin kerja, dan motivasi kerja secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Mie Gacoan Sidoarjo. Gaya kepemimpinan yang efektif, khususnya kemampuan mengambil keputusan, meningkatkan kinerja karyawan melalui arahan yang jelas, komunikasi terbuka, dan dukungan yang tepat. Disiplin kerja, terutama efektivitas dalam memanfaatkan sumber daya, turut berkontribusi pada peningkatan produktivitas serta membentuk kepuasan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi. Sementara itu, motivasi kerja, dengan penekanan pada pemenuhan kebutuhan keamanan seperti penyediaan asuransi dan alat keselamatan kerja, juga terbukti memperkuat kinerja karyawan sekaligus membangun persepsi positif terhadap perusahaan.
Secara empiris, temuan ini menjawab fenomena rendahnya kinerja karyawan yang telah diidentifikasi pada pendahuluan, dengan menegaskan bahwa pengelolaan gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi kerja merupakan faktor kunci dalam peningkatan kinerja secara berkelanjutan. Meskipun demikian, penelitian ini memiliki keterbatasan, antara lain sampel yang hanya mencakup karyawan Mie Gacoan Sidoarjo serta penggunaan metode kuantitatif berbasis kuesioner, sehingga variabel lain yang berpotensi memengaruhi kinerja, seperti budaya organisasi atau kepuasan kerja, belum dianalisis. Oleh karena itu, penelitian selanjutnya disarankan untuk memperluas cakupan sampel, memasukkan variabel tambahan, dan menerapkan metode campuran (mixed-method) guna memperoleh pemahaman yang lebih mendalam dan komprehensif mengenai kinerja karyawan di sektor industri kuliner.
Ucapan Terima Kasih
Ucapan terima kasih yang tulus peneliti sampaikan kepada Universitas Muhammadiyah Sidoarjo (UMSIDA) yang telah memberikan dukungan, fasilitas, serta lingkungan akademik yang kondusif dalam penyelesaian penelitian ini. Melalui arahan dan bimbingan yang diberikan, peneliti memperoleh kesempatan untuk mengembangkan kemampuan ilmiah sekaligus memperkaya pengalaman penelitian di bidang manajemen sumber daya manusia.
Penghargaan yang setinggi-tingginya juga peneliti sampaikan kepada Fakultas Bisnis, Hukum, dan Ilmu Sosial (FBHIS) UMSIDA atas kesempatan, dorongan, serta dukungan akademik yang diberikan sejak tahap perencanaan hingga penyusunan laporan penelitian. Dukungan dari pimpinan fakultas, dosen pembimbing, serta seluruh tenaga pendidik dan kependidikan menjadi landasan penting bagi keberlangsungan penelitian ini.
Program Studi Manajemen, yang telah memberikan bekal keilmuan, pengalaman belajar, serta arahan akademik selama masa studi. Pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh selama mengikuti perkuliahan di Program Studi Manajemen menjadi dasar yang kuat dalam merancang, melaksanakan, dan menyelesaikan penelitian ini.
[1] B. Kurniawan et al., Manajemen Sumber Daya Manusia. Bekasi, Indonesia: PT Kimshafi Alung Cipta, 2023.
[2] H. Aguinis, Performance Management. Harlow, UK: Pearson Education Limited, 2019.
[3] L. Barasa, A. L. Togatorop, and M. Szeze, “Perilaku Kerja dan Kinerja Karyawan pada PT Sumberbumi Global Niaga,” Meteor STIP Marunda, vol. 14, no. 2, pp. 100–129, 2021.
[4] M. F. Nursalim and M. I. Anshori, “Kompetensi Organisasi,” Business Investment Review, vol. 2, no. 3, pp. 38–46, 2024, doi: 10.61292/birev.112.
[5] U. B. Nasution et al., Bisnis Kuliner: Teori dan Strategi Pengembangan. Jambi, Indonesia: Sonpedia Publishing Indonesia, 2024.
[6] R. A. P. S. and M. Ferils, “Manajemen Operasional SDM dan Kinerja Karyawan,” Journal of Community Service and Educational Research, vol. 4, no. 1, pp. 2898–2906, 2025, doi: 10.31004/jerkin.v4i1.2050.
[7] M. Y. Affandi, D. Andriani, and Sumartik, “Kerja Sama Tim, Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja,” Journal of Economics Universitas Batanghari, vol. 9, no. 1, 2025.
[8] A. Mahdane, M. Hubeis, and S. Kuswanto, “SKKNI dan Kompetensi SDM dalam Pengembangan SDM,” Manajemen IKM, vol. 13, no. 1, pp. 1–9, 2018, doi: 10.29244/mikm.13.1.1-9.
[9] Y. A. Paska, H. E. Atmaja, and S. Ratnawati, “Kompetensi, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja,” YUME Journal of Management, vol. 7, no. 3, 2024.
[10] A. I. L. Maknun, N. M. Asmedi, and S. Safuan, “Total Quality Management dan Daya Saing,” Syntax Admiration Journal, vol. 5, no. 8, pp. 3209–3218, 2024.
[11] A. Wulandari and H. Mulyanto, Kepemimpinan. Bekasi, Indonesia: Kimshafi Alung Cipta, 2024.
[12] Zaharuddin, Supriyadi, and S. Wahyuningsih, Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi. Yogyakarta, Indonesia: NEM, 2021.
[13] I. P. Suiraok et al., Model dan Gaya Kepemimpinan. Jakarta, Indonesia: Cendikia Mulia Mandiri, 2023.
[14] P. G. Northouse, Leadership: Theory and Practice, 8th ed. Thousand Oaks, CA, USA: SAGE Publications, 2018.
[15] Mukhtar, Risnita, and M. A. Manumanoso, Pesantren Efektif: Model Integratif Kepemimpinan. Sleman, Indonesia: CV Budi Utama, 2020.
[16] D. Fariska, K. C. Kirana, and D. Subiyanto, “Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja,” Jurnal Ilmiah Manajemen, vol. 13, no. 1, pp. 79–88, 2022.
[17] N. Muna and S. Isnowati, “Disiplin Kerja dan Pengembangan Karir,” Jesya: Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah, vol. 5, no. 2, pp. 1119–1130, 2022.
[18] Firdaus, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung, Indonesia: Widina Media Utama, 2023.
[19] Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung, Indonesia: Refika Aditama, 2017.
[20] Khaeruman, Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep dan Studi Kasus. Banten, Indonesia: CV AA Rizky, 2021.
[21] S. P. Robbins and T. A. Judge, Organizational Behavior, 17th ed. Boston, MA, USA: Pearson Education, 2017.
[22] S. Parmawati and D. N. Nugraheni, Perilaku dan Budaya Kerja Industri. Bandung, Indonesia: Dira Media Kreasindo, 2025.
[23] M. Z. Arifin and H. Sasana, “Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan,” Transekonomika: Accounting, Business and Finance, vol. 2, no. 6, pp. 49–56, 2022.
[24] H. Tannady et al., “Disiplin dan Stres Kerja terhadap Kinerja,” Jurnal Kewarganegaraan, vol. 6, no. 2, 2022.
[25] J. J. Martocchio, Human Resource Management. Boston, MA, USA: Pearson Education, 2019.
[26] A. T. Nugroho, “Gaya Kepemimpinan dan Loyalitas Karyawan,” Jurnal Pengembangan Wiraswasta, vol. 20, no. 2, pp. 138–147, 2018.
[27] R. Hidayat, “Motivasi, Kompetensi, dan Disiplin Kerja,” Widya Cipta Journal, vol. 5, no. 1, pp. 16–23, 2021.
[28] F. Luthans, B. C. Luthans, and K. W. Luthans, Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach, 14th ed. Charlotte, NC, USA: Information Age Publishing, 2021.
[29] T. Adiatma and N. Iriani, Manajemen Sumber Daya Manusia. Surakarta, Indonesia: Tahta Media Group, 2025.
[30] Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan. Bandung, Indonesia: Alfabeta, 2019.
[31] R. A. D. A. Laksono et al., “Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja,” J-CEKI: Jurnal Cendekia Ilmiah, vol. 4, no. 3, pp. 834–850, 2025.
[32] S. Ojahan, M. Alie, and T. Yustini, “Disiplin Kerja dan Motivasi,” Media Wahana Ekonomi, vol. 22, no. 2, pp. 396–406, 2025.
[33] N. N. B. P. Legawa, “Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja,” Undergraduate Thesis, Universitas Mahasaraswati Denpasar, 2024.
[34] D. Andriani, “Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi,” Jurnal Bisnis dan Manajemen Perbankan, vol. 2, no. 2, pp. 121–140, 2016.
[35] I. R. Osman and O. Hermawati, “Motivasi Kerja dan Kinerja,” Ikraith-Ekonomika, vol. 5, no. 3, 2022.
[36] A. S. A. Mukmin et al., “Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja,” Journal of Industrial Systems, vol. 2, no. 3, 2022.
[37] S. I. N. Arfiananda et al., “Etika Kepemimpinan dan Kinerja,” Gudang Jurnal Multidisiplin, vol. 2, no. 5, pp. 13–17, 2024.
[38] E. Retnowati, “Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja,” Soetomo Management Review, vol. 2, no. 9, 2024.
[39] E. A. Saputra, “Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan,” Undergraduate Thesis, STIESIA Surabaya, 2024.
[40] F. H. Vidanarko et al., “Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai,” Journal of Applied Management, vol. 1, no. 1, 2019.
[41] K. Rahmadani et al., “Gaya Kepemimpinan dan Kinerja,” Benchmark Journal, vol. 1, no. 2, 2020.
[42] F. P. Wardana et al., “Kepemimpinan Transformasional dan Produktivitas,” Paradigma Journal, vol. 8, no. 3, pp. 753–763, 2025.
[43] F. H. Vidarnako et al., “Komunikasi Kerja dan Disiplin Kerja,” Journal of Administration and Management, vol. 14, no. 3, pp. 336–347, 2024.
[44] T. Yuliani et al., “Disiplin Kerja dan Motivasi,” Geoekonomi Journal, vol. 15, no. 2, 2024.
[45] M. T. Nugroho, “Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan,” Journal of Web Information Technology, vol. 7, no. 10, pp. 235–242, 2022.
[46] F. D. Sinta and K. Fadhli, “Disiplin dan Kepuasan Kerja,” Journal of Management, Business and Accounting, vol. 4, no. 2, 2025.
[47] Y. A. Setiawan and K. Hartono, “Lingkungan Kerja dan Motivasi,” Journal of Management Vision, vol. 11, no. 3, 2025.