Anisa Lukitasari (1), Rifdah Abadiyah (2)
General Background Banking institutions require employee behaviors that exceed formal job descriptions to maintain service quality and organizational sustainability. Specific Background BPR Delta Artha Perseroda faces challenges related to low Organizational Citizenship Behavior among employees, reflected in limited cooperation, initiative, and participation. Knowledge Gap Previous studies have examined intrinsic motivation, organizational support, and organizational commitment separately, yet empirical evidence testing these variables simultaneously within rural banking institutions remains limited. Aims This study aims to examine the relationships between intrinsic motivation, organizational support, and organizational commitment with Organizational Citizenship Behavior at BPR Delta Artha Perseroda. Results Using a quantitative approach with multiple linear regression on 80 employees, the findings show that intrinsic motivation, organizational support, and organizational commitment each demonstrate significant relationships with Organizational Citizenship Behavior, with intrinsic motivation showing the strongest contribution. Novelty The study provides integrated empirical evidence from a rural banking context by analyzing these three variables concurrently within a single organizational setting. Implications The findings offer practical insights for human resource management in rural banks to strengthen internal motivation, organizational support mechanisms, and employee commitment in fostering positive discretionary workplace behaviors.
Keywords: Intrinsic Motivation, Organizational Support, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior, Rural Banking
Key Findings Highlights:
Employee internal drive shows the strongest association with discretionary workplace behavior.
Organizational assistance perceptions align with voluntary cooperative actions.
Emotional attachment to the institution supports sustained employee contribution.
Perbankan memegang peran kunci dalam memperkuat pertumbuhan ekonomi Indonesia dengan menyediakan fasilitas kredit kepada masyarakat dan pemerintah, serta produk keuangan seperti tabungan dan deposito yang membantu pengelolaan keuangan secara aman. Kredit KPR dan kendaraan juga difasilitasi untuk mendukung sektor perdagangan, jasa, dan industri dalam pembiayaan aktivitas ekonomi. Sebaliknya, BPR dirancang untuk melayani kebutuhan mikro, kecil, dan menengah (UMKM), terutama di wilayah pedesaan atau terpencil, dengan produk sederhana seperti tabungan, deposito, dan kredit guna mendorong pertumbuhan ekonomi lokal dan inklusi keuangan [1]. Dengan pendekatan personal, BPR menjangkau masyarakat yang sering luput dari perhatian lembaga keuangan konvensional, meskipun menghadapi tantangan seperti persaingan fintech, keterbatasan modal, dan regulasi ketat [2].
Bank diharuskan memiliki pelayanan yang berkualitas. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini terlihat dari sikap membantu sesama, bersedia menjadi sukarelawan untuk tugas tambahan. Sinergi dan kolaborasi dalam saling mendukung antar anggota sangat diperlukan agar pelayanan kepada Nasabah dapat berlangsung sesuai harapan. Diharapkan agar staf BPR Delta Artha Perseroda dapat meningkatkan rasa kebersamaan, menjadi lebih responsif, lebih cepat, memiliki keahlian, bersikap ramah, dan santun saat melayani nasabah. BPR Delta Artha Perseroda diharapkan dapat memberikan motivasi positif yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi yang berdampak pada BPR Delta Artha Perseroda.
Perilaku Organizational Citizenship Behvaior pada sumber daya manusia BPR Delta Artha Perseroda tampak masih rendah. Ditemukan bahwa beberapa anggota pegawai yang ada di BPR Delta Artha Perseroda belum sepenuhnya menerapkan perilaku OCB. Mereka sering kali menunda pekerjaan, bersikap individualus dalam menyelesaikan pekerjaan, adanya kurang komunikasi dengan rekan kerja, serta minimnya partisipasi dalam aktivitas bersama di luar jam kerja. Kemungkinan, Organizational citizenship behavior dipengaruhi oleh berbagai faktor yang diantaranya motivasi intrinsik. Dukungan organisasi, serta komitmen organisasi. Dengan adanya motivasi intrinsik seorang Pegawai BPR Delta Artha Perseroda dapat memenuhi tuntutan pekerjaannya sesuai standar atau bisa melampuinya, individu yang terbebani pekerjaan yang banyak akan menurunkan sikap OCB karena mereka lebih mementingkan tugasnya sendiri, sehingga tidak bisa memberikan bantuan kepada rekan kerja yang lainnya. Peningkatan kualitas pada sumber daya manusia sangat penting untuk kemajuan Kredit dan fasilitas simpanan BPR Delta Artha Sidoarjo. Oleh sebab itu, diperlukan adanya dukungan dari tenaga kerja yang memiliki etika yang baik. Dengan demikian, BPR Delta Artha Perseroda harus berusaha untuk memberikan bantuan kepada masyarakat dengan keterampilan dan tanggung jawab yang dimiliki, tentunya membutuhkan dorongan dari dalam diri, dukungan, serta komitmen dari organisasi untuk dapat menghasilkan karyawan yang bertanggung jawab atas tugasnya.
Organizational Citizenship Behavior memiliki pengaruh dari beberapa faktor yaitu budaya organisasi, motivasi intrinsik, serta komitmen organisasi. Salah satu faktor yang mengembangkan OCB di bank adalah Motivasi intrinsik yaitu motivasi yang mampu mendorong individu untuk meraih prestasi dan berasal dari dalam diri individu atau lebih dikenal dengan istilah motivator [3]. Dorongan yang muncul dari dalam diri individu, disebut sebagai motivasi intrinsik. Motivasi ini mencerminkan seberapa besar seseorang tergerak untuk bekerja dengan cara yang efisien dan produktif [4]. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku yang sangat berpengaruh dalam meningkatkan efektivitas organisasi [5].
Adanya OCB di BPR Delta Artha Perseroda juga diperkirakan memiliki pengaruh dari Budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai yang dipegang bersama oleh bebrapa anggota untuk membedakan organisasi tersebut dari yang lain [6]. Penyelesaikan masalah yang ada, baik dari dlam maupun luar organisasi, yang membntuk pola yang terus menerus diterapkan dalam organisasi dinamakan budaya organisasi [7]. Komitmen organisasi Pegawai menjadi faktor penentu seberapa besar keinginan Pegawai untuk tetap bertahan dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi yang tinggi dapat mengembangkan produktivitas yang baik. Sebaliknya, jika Pegawai yang memiliki komitmen organisasi rendah cenderung memilih untuk meninggalkan organisasi, baik karena kemauan diri sendiri maupun diberhentikan oleh organisasi
Penelitian sebelumnya mengungkapkan bahwa motivasi instrinsik memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap organizational citizenship behaviour [8], [9], [10]. Pada variabel dukungan organisasi, Penelitian sebelumnya telah mengungkapkan bahwa dukungan organisasi memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap organizational citizenship behaviour [11], [12], [13], [14]. Sedangkan pada variabel komitmen organisasi, Penelitian sebelumnya telah mengungkapkan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap organizational citizenship behaviour [15], [16], [7], [17].
Penelitian ini berfokus pada peningkatan kualitas riset melalui motivasi dari dalam diri, dukungan dari organisasi, serta komitmen dalam pengambilan keputusan, menyelesaikan isu-isu yang ada, dan memperbaiki kerangka pemikiran. Ini menjelaskan pentingnya isu ini. Mengacu pada kekurangan dalam riset yang ada saat ini, peneliti melaksanakan penelitian mengenai “Pengaruh Motivasi instrinsik, Dukungan Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational citizenship behaviour di BPR Delta Artha Perseroda ”
Jenis Penelitian
Penelitian ini menerapkan pendekatan kuantitatif dengan fokus pada pengujian hipotesis melalui teknik analisis data regresi linier ganda dan pengukuran numerik dari variabel yang diteliti. Untuk mendapatkan pemahaman yang mendalam mengenai topik ini, penggunaan teknik survei sangat penting. Dalam menguji hipotesis, metode penelitian kuantitatif yang dikenal juga sebagai metode penemuan diterapkan pada populasi atau sampel tertentu dengan memanfaatkan analisis data dan alat penelitian. Dari pendekatan ini, ilmu pengetahuan dan teknologi baru telah ditemukan dan dikembangkan [18]. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan deskriptif untuk menganalisis komposisi dari variabel independen (X) serta hubungannya dengan variabel lainnya tanpa melakukan perbandingan.
Sumber Data
Studi ini menggunakan data primer dari Pegawai BPR Delta Artha Perseroda, yang diperoleh melalui kuesioner google forms, serta data sekunder dari berbagai sumber untuk memastikan aksesibilitas data.
Populasi dan Sampel
populasi adalah suatu wilayah yang tergeneralisasi terdiri atas subyek atau objek yang memiliki kuantitas dan karakteristik yang dipelajari oleh peneliti untuk kemudian ditarik kesimpulan. Penelitian ini terdapat populasi yang diteliti yang merupakan satuan kerja Pegawai BPR Delta Artha Perseroda sebanyak 80 pegawai.
Pada penelitian ini teknik pengambilan sampel yang dilakukan itu diambil dengan total sampling sehingga seluruh populasi menjadi obyek penelitian. Penerapan metode sensus sampling dipilih karena jumlah populasi yang relatif kecil.
Teknik Analisis Data
Uji Validitas
Uji Validitas berfungsi untuk menilai keabsahan kuesioner yang dipakai peneliti. Pengujian validitas dalam studi ini menggunakan Pearson Correlation yaitu dengan mengukur keterkaitan antara skor yang diperoleh dari setiap pertanyaan menggunakan bantuan perangkat lunak Statistic Program for Special Science (SPSS) versi 25.0. Setelah pengujian dilakukan setiap butir pertanyaan, peneliti mengambil hasil yang terdapat pada kolom corrected item total correlation yang dijadikan sebagai nilai r hitung, kemudian r hitung dibandingkan dengan r tabel dengan penentuan r tabel dimana degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha 0,05. Apabila r hitung lebih besar dari r tabel maka butir atau pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid, namun apabila r hitung lebih kecil dari pada r tabel maka butir pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid
Uji Realibilitas
Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel tersebut. Suatu kuesioner dianggap reliabel atau efektif jika jawaban sesorang terhadap pertanyaan yaitu konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas yang dilakukan pada penelitian ini yaitu dengan metode pengukuran tunggal dengan bantuan perangkat lunak Statistic Program for Special Science (SPSS) versi 25.0. Metode ini devaluasi dengan memeriksa nilai pada kolom crobanch’s alpha, jika hasil menunjukkan nilai cronbach alpha > 0,70 maka variabel dapat dianggap reliabel
Uji Normalitas
Uji normalitas memiliki fungsi untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual berdistribusi normal. Seperti yang sudah diketahui, bahwa uji t dan uji F berasumsi bahwa nilai residual memiliki distribusi normal. Peneliti menerapkan uji statistik One Sample Normal Kolmogorov Smirnov Test. Selanjutnya, peneliti melihat nilai Asymp.Sig untuk menentukan apakah model regresi berdistribusi normal. Uji normalitas dianggap normal apabila nilai sig. > 0,05
Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas memiliki fungsi untuk menguji apakah suatu model regresi terdapat keterkaitan atau kemiripan antar variabel independen (bebas). Peneliti melakukan analisis hubungan antar variabel dengan menguji regression dan meriksa nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance pada tabel coefficient. Selanjutnya, peneliti menentukan nilai batas yang menunjukan adanya multikolinearitas yaitu nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas memiliki fungsi untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi perbedaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Peneliti menerapkan statistik uji Glejser dengan menunjukkan nilai signifikan variabel pada tabel coefficients, kemudian peneliti menarik kesimpulkan mengenai model tersebut apabila probabilitas dari taraf sig. > 0,05 maka tidak ada heteroskedastisitas atau tidak ada kesamaan model dalam pengamatan
Uji Regresi Linier Berganda
Dalam studi ini, peneliti megguanakan teknik analisis regresi berganda karena dalam penelitian ini memiliki guna meneliti variabel- variabel x yang mempengaruhi variabel y. Pada teknik ini menggunakan model analisis regresi yang mana mengetahui seberapa besar adanya pengaruh faktor-faktor Motivasi Intrinsik, Dukungan Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) dengan hasil coefficients β yang kemudian dijadikan dalam bentuk sebuah persamaan regresi. Persamaan regresi linier berganda pada penelitian ini yaitu sebagai berikut:
Y= a+b1X1+b2X2+b3X3+e
Keterangan :
Y = Organizational citizenship behaviour (Y)
a = Konstanta (nilai murni yang mengikuti variable X dan ikut mempengaruhi nilai Y) b1,b2,b3 = Koefisien persamaan regresi (nilai peningkatan atau penurunan)
X1 = Motivasi instrinsik (variabel bebas)
X2 = Dukungan Organisasi (variabel bebas)
X3 = Komitmen Organisasi (variabel bebas)
e = nilai eror
Uji F
Menurut [19] Uji F memiliki fungsi untuk mengetahui apakah semua variabel independen atau bebas memiki dampak secara keseluruhan terhadap variabel dependen atau terikat. Dalam studi ini Uji F, memiki fungsi untuk menguji keseluruhan variabel independen yaitu Motivasi Intrinsik, Dukungan Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap satu variabel dependen yaitu Organization Citizenship Behavior (OCB).
Peneliti melakukan pengambilan keputusan Uji F dengan memperhatikan hasil regresi pada tabel anova, apabila hipotesis alternatif diterima maka nilai Sig. < 0,05 dan membandingkan F hitung dengan F tabel. F tabel pada penelitian ini dapat ditentukan dengan rumus k ; n – k – 1 (Sujarweni 2015, 154). Peneliti dapat menyimpulkan apabila F hitung > F tabel artinya variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen
Uji t
Menurut [19] uji statistik t memiliki fungsi untuk menunjukan seberapa besar dampak satu variabel independen secara individual terhadap variabel dependen. Penulis melakukan rancangan pengujian untuk menguji hipotesis guna untuk mengetahui korelasi dari kedua variabel yang diteliti dengan melihat hasil regresi pada tabel coefficients, apabila nilai signifikan < 0,05 maka hipotesis alternatif diterima, artinya variabel independen (Motivasi Intrinsik, Dukungan Organisasi dan Komitmen Organisasi) berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (organizational citizenship behavior). Kemudian peneliti juga membandingkan nilai t hitung dengan t tabel dapat ditentukan dengan rumus t tabel = α/2 ; n-k. Peneliti dapat membandingkan setelah t tabel diketahui, apabila t hitung > t tabel maka dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis tersebut diterima.
Uji Koefisien Determinasi (Ajusted R²)
Menurut Ghozali [19] koefisien determinasi memiliki fungsi untuk menilai sejauh mana jauh model dalam menjelaskan variasi dari variabel dependen tersebut. Peneliti menggunakan uji koefisien determinasi dari hasil analisis regresi pada tabel Adjusted R Square. Kemudian menarik kesimpulan bahwa nilai Ajusted R² tersebut berada diantara nol dan satu maka memiliki arti bahwa nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir sepenuhnya menyediakan informasi yang diperlukan untuk memprediksi variabel dependen
Uji validitas
Uji Validitas diterapkan guna menilai apakah kuesioner yang dilakukan oleh peneliti itu sah atau tidak. Pengujian validitas dalam studi ini mengaplikasikan korelasi pearson, yang digunakan untuk menentukan hubungan antara skor yang dihasilkan dari item-item pertanyaan dengan bantuan software Statistik Program untuk Ilmu Khusus (SPSS) versi 25. 0. Setelah dilakukan uji pada masing-masing butir pertanyaan, peneliti menggunakan hasil pada kolom corrected item total correlation yang dijadikan sebagai nilai r hitung, Kemudian, nilai r yang didapat dengan nilai r yang ada pada tabel. Penentuan nilai r tabel dilakukan dengan derajat kebebasan (df) sama dengan n dikurangi 2 dengan alpha 0,05. Apabila nilai r yang dihitung lebih besar daripada nilai r tabel, maka item, pernyataan, atau indikator tersebut dianggap valid. Namun, jika nilai r yang dihitung lebih kecil dari nilai r tabel, maka item pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.
Figure 1. Tabel 1 Uji Validitas
Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2018, 45), reliabilitas adalah alat untuk menilai suatu kuesioner yang berfungsi sebagai indikator dari variabel atau konstruk. Kuesioner dianggap reliabel atau terpercaya jika respons seseorang terhadap pertanyaan tersebut konsisten atau tetap sama dari waktu ke waktu. Dalam penelitian ini, pengukuran reliabilitas dilakukan dengan metode pengukuran tunggal (one shot) menggunakan perangkat lunak Statistic Program for Special Science (SPSS) versi 25. 0. Metode ini diukur dengan melihat nilai pada kolom crobanch’s alpha, apabila pengukuran memberikan nilai cronbach alpha > 0,70 maka variabel dapat dikatakan reliabel
Sumber : Hasil olah data, 2025
Berdasarkan tabel 2 yang telah dijelaskan, diketahui bahwa angka Cronbach’s Alpha yang tercatat untuk setiap variabel lebih dari 0,60. Oleh karena itu, bisa disimpulkan bahwa semua variabel dalam penelitian ini sudah dapat diandalkan atau konsisten dan layak untuk analisis selanjutnya.
Uji Asumsi Klasik
Uji normalitas dilakukan pada data yang memiliki distribusi normal dan mewakili seluruh populasi. Uji normalitas yang dilakukan adalah uji normalitas secara statistik dengan menggunakan metode Kolmogorov Smirnov dengan ketentuan:
Hasil dari analisis yang telah dijelaskan diperoleh nilai uji Kolmogorov Smirnov sebesar 0,063, yang mana angka ini lebih besar dari 0,05. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa data tersebut memiliki distribusi normal.
Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2018, 105) disebutkan uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah suatu model regresi terdapat korelasi atau kemiripan antar variabel independen (bebas). Peneliti menguji korelasi antar variabel dengan menguji regression dan melihat dari besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance pada tabel coefficients kemudian peneliti melihat nilai cut off yang menunjukan adanya multikolinearitas yaitu nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.
Hasil tabel 4 diatas memperoleh nilai variance inflation factor (VIF) pada variabel Motivasi Instrinsik bernilai 2,881< 10, lalu variabel Dukungan Organisasi senilai 2,094 < 10 , dan untuk variabel KomitmenOrganisasibernilai 3,040< 10. Maka dapat diambil kesimpulan bahwa seluruh variabel independen memiliki nilai di bawah 10. Hal yang sama juga berlaku untuk nilai tolerance yang semuanya di atas 0,10. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas dalam model regresi dari penelitian ini.
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk memastikan apakah dalam model regresi terdapat perbedaan varians dari residual antara satu pengamatan dengan pengamatan lainnya. Jika tidak terlihat pola yang konsisten dan titik-titik tampak acak di atas dan di bawah angka 0 pada Y, maka tidak ada heteroskedastisitas yang terjadi.
Figure 2. Gambar 2 Uji heteroskedastisitas
Berdasarkan analisis scatterplot yang terlihat pada gambar 2, dapat dilihat bahwa penyebaran residual tidak teratur dan tidak menunjukkan pola jelas. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa tidak ada heteroskedastisitas yang terjadi.
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi merupakan suatu analisis yang digunakan untuk mengukur pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Sumber : Data diolah SPSS 2025
Berdasarkan hasil tabel persamaan regresi linier berganda diperoleh hasil sebagai berikut :
Y= a + b1X1+b2X2+b3X3+e
Y= 1,465 +0,489X1+ 0,268X2 + 0,521 X3 + e
Dari persamaan regresi yang terbentuk di atas memberikan penjelasan sebagai berikut:
Uji Parsial (Uji-t)
Uji Parsial (Uji-t) dilakukan untuk mengevaluasi seberapa signifikan pengaruh variabel independen secara terpisah terhadap variabel dependen. Untuk menguji hipotesis secara individual, analisis nilai signifikansi dapat dilakukan di mana jika nilai signifikansinya di atas 0,05, maka hipotesis mengenai pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dianggap tidak signifikan.
Berdasarkan tabel 7, menunjukkan hasil uji hipotesis secara individu (uji t) dengan menggunakan asumsi tingkat kepercayaan 5% dan nilai derajat kebebasan df=n-k-1 (80-3-1=76), sehingga nilai ttabel yang didapat adalah 1,991. Dengan demikian, dapat dijelaskan sebagai berikut:
Dari tabel uji t, didapatkan nilai thitung sebesar 5,922. Hal ini menunjukkan bahwa thitung 5,922> ttabel 1,991 dan signifikasi < 0,05 (0,000 < 0,05). Dengan demikian H1 diterima, artinya variabel Motivasi Instrinsik secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) .
Dari tabel uji t, didapatkan nilai thitung sebesar 1,820. Hal ini menunjukkan bahwa thitung 2,438 > ttabel 1,991 dan signifikasi < 0,05 (0,017< 0,05). Dengan demikian H1 diterima, artinya variabel Dukungan Organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) .
Dari tabel uji t, didapatkan nilai thitung sebesar 1,714. Hal ini menunjukkan bahwa thitung 3,742 > ttabel 1,991 dan signifikasi < 0,05 (0,000< 0,05). Dengan demikian H1 diterima, artinya variabel Komitmen Organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) .
Uji simultan digunakan untuk mengetahui variabel bebas dan variabel terikat.Untuk pengujian
Ho : Fhitung >Ftabel ho ditolak dan ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara variable X1,X2,X3 dengan variabel Y.
Ha : Fhitung <Ftabel berarti ho diterimadan ha ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh antara variabel X1,X2,X3 dengan variabel Y.
Berdasarkan tabel 8, terlihat bahwa pengujian yang menunjukkan nilai signifikan dilakukan untuk memahami pentingnya uji ini. Dalam proses uji signifikansi, digunakan metode uji F. Dari hasil uji F, didapatkan bahwa nilai F yang dihitung sebesar 113,058 melebihi nilai F tabel yang sebesar 2,794, dengan nilai sig. sebesar 0,000 < 0,05. Dapat disimpulkan bahwa secara simultan berpengaruh motivasi instrinsik, dukungan organisasi, dan komitmen organisasi positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Hasil dari koefisien determinasi (R-square) yang sebesar 0,817 menunjukkan bahwa kontribusi dari pengaruh variabel Motivasi Instrinsik (X1), Dukungan Organisasi (X2), dan Komitmen Organisasi (X3) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) mencapai 81,7%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dianalisis.
Pengaruh Motivasi Instrinsik terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Berdasarkan hasil analisis statistik yang dilakukan, ditemukan adanya pengaruh positif dan signifikan antara motivasi intrinsik dengan perilaku kewargaan organisasi (Organizational Citizenship Behavior/OCB) di BPR Delta Artha Perseroda. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki motivasi intrinsik yang tinggi cenderung lebih aktif dan sukarela dalam menjalankan perilaku OCB, seperti membantu rekan kerja, berinisiatif, serta berkontribusi melebihi tuntutan tugas formal. Motivasi intrinsik merefleksikan dorongan internal individu untuk menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien karena nilai pribadi dan kepuasan dari hasil kerja itu sendiri, bukan hanya didorong oleh imbalan eksternal atau tekanan dari luar. Artinya, semakin kuat motivasi dalam diri karyawan, semakin besar pula kecenderungan mereka untuk bertindak sebagai warga organisasi yang konstruktif yang memperkuat iklim kerjasama dan produktivitas organisasi. Temuan ini selaras dengan studi sebelumnya oleh [20] yang menegaskan bahwa motivasi intrinsik menjadi faktor utama dalam memupuk kepedulian, loyalitas, dan komitmen karyawan terhadap organisasi sehingga perilaku OCB dapat muncul secara alami. Oleh karena itu, organisasi seperti BPR Delta Artha Perseroda sangat dianjurkan untuk mengembangkan strategi manajemen sumber daya manusia yang dapat meningkatkan motivasi intrinsik, misalnya dengan memberikan lingkungan kerja yang mendukung, pengakuan atas pencapaian kerja, serta peluang pengembangan diri. Dengan begitu, peningkatan motivasi intrinsik diharapkan mampu mendorong perilaku kewargaan organisasi yang berkelanjutan, yang pada akhirnya akan berdampak positif pada efisiensi operasional, kualitas pelayanan, dan keberhasilan organisasi secara keseluruhan.
Pengaruh Dukungan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Berdasarkan analisis data statistik yang telah dilakukan, ditemukan bahwa Dukungan Organisasi memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap perilaku kewargaan organisasi (Organizational Citizenship Behavior/OCB) di BPR Delta Artha Perseroda, yang menegaskan pentingnya peranan dukungan dari organisasi dalam membentuk dan meningkatkan perilaku proaktif serta sukarela karyawan di luar kewajiban formal mereka. Hal ini sejalan dengan pendapat Kusumajati dalam Nurul Ardila (2020) yang menjelaskan bahwa pandangan karyawan terhadap dukungan yang diterima dari organisasi menjadi salah satu faktor utama yang mendorong munculnya OCB; ketika karyawan merasa didukung, mereka termotivasi untuk membalas kepercayaan dan bantuan tersebut dengan menunjukkan perilaku yang melebihi ekspektasi peran mereka. Persepsi positif karyawan terhadap dukungan ini meliputi perasaan bahwa kontribusi mereka dihargai dan diperhatikan oleh organisasi, yang secara psikologis menciptakan ikatan emosional yang kuat dan memperkuat loyalitas serta komitmen kerja. Dengan demikian, dukungan organisasi tidak hanya berfungsi sebagai sumber motivasi intrinsik yang mengaktifkan sikap pro-sosial seperti membantu rekan kerja, berinisiatif, dan berkontribusi dalam kegiatan organisasi secara sukarela, tetapi juga meningkatkan suasana kerja yang kondusif dan produktif. Temuan ini konsisten dengan hasil studi sebelumnya yang menunjukan bahwa dukungan organisasi memberikan dampak positif signifikan terhadap OCB secara keseluruhan [14]. Oleh karena itu, bagi BPR Delta Artha Perseroda, penting untuk terus memperkuat mekanisme dukungan kepada karyawan melalui kebijakan yang inklusif, pelatihan, pengakuan penghargaan, dan manajemen komunikasi yang efektif sehingga dapat memperkuat perilaku OCB secara berkelanjutan, yang pada akhirnya akan memberi kontribusi positif terhadap stabilitas organisasi, peningkatan kualitas layanan, serta daya saing yang lebih baik di sektor perbankan.
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Berdasarkan analisis data yang dilakukan, ditemukan bahwa Komitmen Organisasi memiliki dampak positif dan signifikan terhadap perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) di BPR Delta Artha Perseroda, yang menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat komitmen karyawan terhadap organisasinya, semakin besar kecenderungan mereka untuk menunjukkan perilaku OCB yang konstruktif dan proaktif. Karyawan dengan komitmen organisasi yang kuat cenderung mampu bekerja sama secara efisien dalam tim, berkolaborasi secara aktif, memberikan dukungan kepada rekan kerja, serta bersedia membantu kolega dalam menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab bersama. Perilaku tersebut mencerminkan karakteristik karyawan yang memiliki OCB yang baik, yakni berorientasi pada kepentingan kolektif dan keberhasilan organisasi di atas tuntutan formal pekerjaan mereka. Fenomena ini dapat dijelaskan karena komitmen organisasi merupakan konstruk psikologis yang menunjukan hubungan emosional dan afiliasi karyawan terhadap organisasi serta memengaruhi keputusan mereka untuk tetap bertahan sebagai bagian dari organisasi tersebut. Ketika karyawan merasa menjadi bagian integral dari perusahaan, mereka terdorong untuk menunjukkan rasa tanggung jawab dan loyalitas yang tinggi, yang kemudian memunculkan perilaku OCB sebagai bentuk kontribusi ekstra yang positif. Hasil penelitian ini konsisten dengan temuan sebelumnya oleh [7] yang mengemukakan bahwa Komitmen Organisasi secara signifikan mempengaruhi OCB, menegaskan pentingnya peran komitmen dalam mendorong perilaku kewargaan organisasi. Oleh karena itu, BPR Delta Artha Perseroda perlu terus membangun dan memelihara lingkungan kerja yang mampu meningkatkan komitmen karyawan melalui strategi manajemen sumber daya manusia yang efektif, seperti menguatkan komunikasi internal, memberikan apresiasi atas kontribusi karyawan, serta menciptakan budaya organisasi yang inklusif dan suportif. Dengan demikian, peningkatan komitmen organisasi tidak hanya akan meningkatkan OCB, tetapi juga memperkuat kestabilan dan kinerja organisasi secara menyeluruh.
Motivasi intrinsic, dukungan organisasi dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh terhadap OCB
Berdasarkan berbagai hasil penelitian, motivasi intrinsik, dukungan organisasi, dan komitmen organisasi secara simultan memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Motivasi intrinsik yang bersumber dari dorongan internal, seperti rasa kepuasan dan nilai pribadi terhadap pekerjaan, mendorong karyawan untuk melakukan perilaku sukarela yang melampaui tugas formal. Dukungan organisasi memberikan kerangka psikologis bahwa kontribusi karyawan dihargai, sehingga memupuk keinginan balasan dalam bentuk perilaku OCB. Sementara itu, komitmen organisasi merefleksikan keterikatan emosional dan afiliasi karyawan terhadap organisasi, yang meningkatkan loyalitas dan kolaborasi antar anggota tim dalam mendukung tujuan bersama. Ketiga faktor ini saling melengkapi dalam membentuk lingkungan kerja yang memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dan proaktif, memperkuat iklim organisasi serta meningkatkan performa secara kolektif. Penelitian yang relevan menegaskan bahwa ketika ketiganya diterapkan secara bersamaan, pengaruhnya terhadap OCB menjadi lebih kuat dan berkelanjutan, menjadikan karyawan tidak hanya memenuhi kewajiban kerja tetapi juga berkontribusi positif dalam keberhasilan organisasi
Berdasarkan hasil dan pembahasan mengenai Pengaruh Motivasi Instrinsik , Dukungan Organisasi, dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) BPR Delta Artha Perseroda, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
Acknowledgments
Penulis mengucapkan terimakasih kepada Universitas Muhammadiyah Sidoarjo atas dukungan dalam proses studi, serta Fakultas Bisnis, Hukum dan Ilmu Sosial atas bimbingan yang telah diberikan. Penulis juga ingin menyampaikan rasa terimakasih kepada manajemen dan karyawan BPR Delta Artha Perseroda yang telah meluangkan waktu secara sukarela untuk membantu penelitian ini.
[1] E. F. Lubis, N. Hidayati, and R. Saputra, “Financial Literacy and Financial Technology in MSME Financial Performance,” Journal of Business and Economic Research, vol. 5, no. 2, pp. 178–187, 2024.
[2] S. Malihah, “Analysis of Rural Credit Banks,” Gudang Journal of Multidisciplinary Studies, vol. 2, pp. 312–319, 2024.
[3] A. Purwanto, J. T. Purba, I. Bernarto, and R. Sijabat, “Organizational Citizenship Behavior, Transformational Leadership, Digital Leadership, and Organizational Commitment in Family Business,” JENIUS Journal of Human Resource Management, vol. 4, no. 3, pp. 256–268, 2021, doi: 10.32493/jjsdm.v4i3.10454.
[4] I. Ariesta, “Emotional Intelligence and Organizational Citizenship Behavior Among Broiler Farmers,” JBMP Journal of Business, Management, and Banking, vol. 2, no. 2, pp. 121–140, 2016, doi: 10.21070/jbmp.v2i2.1098.
[5] T. Agustin, R. K. Wardhani, and Kusumawardani, “Organizational Citizenship Behavior and Organizational Commitment on Employee Performance,” Musytari Journal of Management, Accounting, and Economics, vol. 1, no. 3, pp. 45–56, 2023.
[6] H. Basri, “Organizational Citizenship Behavior and Work Motivation on Employee Performance,” Journal of Economics, Management, and Accounting Science, vol. 1, no. 1, pp. 42–52, 2020, doi: 10.37012/ileka.v1i1.145.
[7] D. Zahra and O. M. Siregar, “Job Satisfaction and Organizational Commitment Toward Organizational Citizenship Behavior,” Journal of Indonesian Economics, Accounting, and Management, vol. 2, no. 1, pp. 1–15, 2023.
[8] L. Piyandini, H. Nurweni, and R. Hartati, “Organizational Commitment, Work Environment, and Motivation on Organizational Citizenship Behavior,” Cakrawangsa Business Journal, vol. 1, no. 2, pp. 153–162, 2021, doi: 10.35917/cb.v1i2.186.
[9] A. Maulana, M. Fadhilah, and K. C. Kirana, “Compensation, Transformational Leadership, and Work Environment on Organizational Citizenship Behavior Through Work Motivation,” Journal of Management, vol. 14, no. 1, pp. 65–75, 2022, doi: 10.30872/jmmn.v14i1.10607.
[10] M. Salfitri, F. Muryanto, M. C. Ijan, Suryandari, and D. K. Djaja, “Transformational Leadership Style, Organizational Culture, and Personality on Organizational Citizenship Behavior,” YUME Journal of Management, vol. 7, no. 2, pp. 1020–1038, 2024.
[11] D. F. Damanik and F. Yudiaatmaja, “Locus of Control and Perceived Organizational Support on Organizational Citizenship Behavior,” Journal of Management Studies, vol. 11, no. 1, pp. 44–51, 2025.
[12] N. Astaginy, A. R. Wonua, Ismanto, and F. Kumalasari, “Perceived Organizational Support and Organizational Citizenship Behavior on Employee Performance,” Indonesian Annual Conference Series, vol. 1, pp. 66–73, 2022.
[13] A. Agung, D. Widyani, N. L. G. Putu, and G. O. Support, “Organizational Climate, Commitment, and Support on Organizational Citizenship Behavior,” Journal of Economics and Management Studies, vol. 2, no. 1, pp. 150–158, 2021.
[14] M. L. Caterine and S. H. Wahyuningsih, “Job Satisfaction as a Mediating Variable Between Affective Commitment and Organizational Support Toward OCB,” G-Couns Journal of Guidance and Counseling, vol. 8, no. 1, pp. 523–532, 2023, doi: 10.31316/gcouns.v8i01.5034.
[15] I. Baihaqi and Saifudin, “Organizational Culture and Leadership Style With OCB as an Intervening Variable,” JIMEBIS Journal of Islamic Economics and Business, vol. 2, pp. 10–22, 2021.
[16] I. Kamil and H. A. Rivai, “Organizational Culture and Organizational Justice on OCB With Organizational Commitment as Mediator,” JMK Journal of Management and Entrepreneurship, vol. 6, no. 3, pp. 49–60, 2021, doi: 10.32503/jmk.v6i3.1924.
[17] P. K. Deskriyanto and Ratnaningrum, “Work Commitment, Job Satisfaction, and Organizational Culture on Organizational Citizenship Behavior,” Journal of Accounting and Business, vol. 1, no. 1, pp. 50–58, 2021, doi: 10.51903/jiab.v1i1.77.
[18] A. Muin, Quantitative Research Methods. Jakarta, Indonesia: Prenadamedia Group, 2023.
[19] F. Fauziah and R. S. Karhab, “SPSS Data Processing Training for University Students,” Pesut Journal of Community Service, vol. 1, no. 2, pp. 129–136, 2019.
[20] R. R., M. A. R., Q. K. E. A., and L. A. F., “Intrinsic and Extrinsic Motivation in University Learning Processes,” Journal of Education, Science, and Technology, vol. 2, no. 2, pp. 251–261, 2023, doi: 10.47233/jpst.v2i2.742.