Bima Rohmatan Aminin (1), Dewi Andriani (2), Vera Firdaus (3), Rifdah Abadiyah (4)
General Background Employee performance remains a central concern in organizational management. Specific Background Self-development is increasingly recognized as a key factor in shaping employee work outcomes. Knowledge Gap Empirical studies examining self-development and employee performance still show varied findings across organizational settings. Aims This study aims to examine the relationship between self-development and employee performance within the selected organizational context. Results Quantitative analysis indicates that self-development demonstrates a significant association with employee performance. Novelty This study provides contextual evidence of self-development within a specific organizational setting. Implications The findings offer practical insights for organizations in supporting employee development as part of performance management strategies.
Keywords:
Self-Development, Employee Performance, Work Motivation, Organizational Commitment, Human Resource Management
Key Findings Highlights:
Employee self-development shows measurable association with work outcomes.
Motivation and commitment align with performance patterns observed in the organization.
Development-oriented practices support sustainable employee performance.
Dalam era globalisasi saat ini, sumber daya manusia merupakan faktor penting pada persaingan industri global saat ini. Hal ini dapat dibuktikan bahwa unsur sumber daya manusia salah satu bagian paling penting bagi penyelenggaraan pemerintah setempat, pembangunan, dan pelayanan masyarakat. Fakta ini memiliki tantangan yang besar dalam menjalankan segala tugas beserta kegunaan lembaga dan untuk melaksanakan kemauan rakyat terhadap kinerja serta kesiapan aparatur negara dalam rangka mewujudkan transparansi birokrasi organisasi dan pembangunan yang sifatnya masive [1]. Kestabilan dalam peningkatan kinerja perusahaan diperlukan agar tujuan dan target perusahaan dapat tercapai dengan maksimal, oleh karena itu perusahaan perlu melakukan penilaian terhadap karyawan agar perusahaan mengetahui perkembangan dan komitmen karyawan dalam melakukan pekerjaan bisa mencapai target kinerja dan karyawan dapat bekerja lebih produktif [2]. Dalam bidang tekstil/garment, perusahaan perlu meningkatkan kinerja yang sesuai dengan target, namun terkadang target perusahaan belum dapat tercapai karena faktor pengembangan diri dan komitmen kerja karyawan yang belum maksimal. Ada beberapa permasalahan yang terdapat di lapangan mulai minimnya pengetahuan mengenai spek produk, mesin yang digunakan, pengembangan penjualan dan berbagai hal yang lain, komitmen karyawan dituntut lebih agar setiap individu mampu menyelesaikan tanggung jawab pekerjaannya, karena hal ini akan berdampak pada hasil yang kurang maksimal pada perusahaan.
Dari keterbatasan sumber daya manusia inilah target pada divisi tertentu dapat mempengaruhi target output produk. Target-target yang tidak terpenuhi ini bisa terjadi juga karena kurangnya pengalaman, pengetahuan, skill kerja karyawan pada perusahaan tersebut. Dalam perusahaan, self development karyawan rendah yang dipengaruhi oleh faktor antara lain : ketertarikan mengikuti pelatihan/seminar/workshop yang cenderung tidak diminati, minat meningkatkan karir masih kurang, ikut serta dalam organisasi profesi masih rendah dan juga pimpinan perusahaan diharapkan memberi fasilitas pengembangan diri karyawan sebagai upaya untuk meningkatkan keterampilan karywan baik itu soft skill maupun hard skill kegiatan ini dimaksudkan agar karywan yang bekerja dapat maksimal dan meningkatkan produktivitas perusahaan [3].
PT Semoga Berkah Sukses Grup ialah perusahaan yang berbisnis di sektor industri home living dan berbagai produk garmen lainnya, perusahaan ini berada di Jl. No.109, Tlasih, Kec. Tulangan, Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur. Alat yang digunakan di perusahaan ini menggunakan mesin jahit digital yang kestabilan kualitas jahitannya terjamin, mesin QC yang melakukan pengontrolan setiap bahan baku yang baru masuk, guna memastikan kualitas bahan baku agar meminimalisir cacat sebelum produksi. Bisa membuat lebih dari 25 juta item barang, seperti bantal, guling, sprei, bedcover, kasur, dan lainya dari berbagai merek terkenal dalam satu tahun.
Untuk mencapai visi misi perusahaan sangat tergantung dari strategi pimpinan selaku pemilik pemangku kepentingan perusahaan. Tapi, fakta di lapangan yang terjadi bahwa kinerja karyawan sebagai pihak yang memiliki peran dalam keberlangsungan perusahaan masih belum maksimal terhadap hasil yang diinginkan, hal tersebut dikarenakan belum maksimalnya kinerja karyawan dari beberapa faktor, diantaranya pengembangan diri, komitmen dan motivasi kerja. Seorang pimpinan perusahaan tidak hanya mengubah organisasi, namun juga mampu mengubah mayoritas karyawan menjadi faham dan manjalankan visi misi perusahaan. Selain itu gaya kepemimpinan yang merupakan hal penting untuk menentukan kinerja karyawan, selain itu ada faktor yang dapat menunjang kinerja karyawan yaitu motivasi kerja [1].
Komitmen kerja merupakan individu yang berkeinginan kuat menjadi seseorang yang disiplin akan rasa percaya dan menerima kebijakan dalam organisasi yang didasarkan pada visi misi dari perusahaan. Bahkan, seseorang akan berkomitmen dengan maksimal agar kepentingan perusahaan atau organisasinya dapat terpenuhi. Tujuan dari adanya komitmen organisasi untuk mengetahui sikap dan prilaku karyawan yang patuh terhadap peraturan organisasi, karena keinginan dalam membantu tercapainya berbagai tujuan organisasi dilakukan dengan tanpa adanya rasa paksaan [4].
Motivasi adalah dorongan naluri seseorang yang menciptakan kegairahan kerja, agar dapat menjadi kelompok kerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala kemampuan untuk mencapai kepuasan kerja. faktor yang terdapat di dalam diri manusia, yang menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan tujuan kerja yang ditentukan [5].
Kemampuan kerja merupakan kombinasi kompleks dari kemampuan fisik, mental, dan fungsi seorang pekerja, dan memberikan indikasi cara setiap orang menyelesaikan tugas kerja. Kemampuan karyawan yang lebih baik berdampak positif pada kinerja yang lebih baik [6]. Penulis akan menggunakan gap research dari penelitian-penelitian sebelumnya sebagai peluang untuk penelitian terbaru. Pada penelitian [7], menemukan bahwa penegembangan diri menjadi keharusan untuk penyesuaian untuk menghadapi perkembangan teknologi komunikasi celah pada penelitian tersebut hanya berfokus pada pengembangan diri untuk menghadapi perkembangan teknologi saja, sedangkan pada penelitian ini menggunakan dua variabel independent (X) yaitu; pengembangan diri (X1) dan komitmen (X2) untuk memotivasi karyawan agar dapat meningkatkan kinerja di perusahaan. Dalam penelitian [8], menunjukkan dari tiga variabel independen (X) ada dua variabel yang mempunyai pengaruh negatif terhadap komitmen kerja karyawan (Y), sedangakan pada penelitian ini menggunakan tambahan motivasi sebagai variabel intervening (Z) serta komitmen, pengembangan diri sebagai variabel independen (X) dan kinerja sebagai variabel dependen (Y). Pada penelitian [9], menunjukkan bahwa motivasi kerja sebagai variabel independen (X) celah pada penelitan tersebut menggunakan 100 responden, sementara pada penelitian ini motivasi sebagai variabel intervening (Z) dan menggunakan 102 responden dimaksudkan agar memenuhi jumlah dan karakteristik dari populasi tempat penelitian tersebut.
Rumusan masalah
Tujuan dari penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh pengembangan diri dan komitmen terhadap peningkatan kinerja melalui motivasi sebagai variabel intervening di PT. Semoga Berkah Sukses Grup.
Pertanyaan penelitian
Kategori SDGs
Kajian penilitian berjudul “Pengaruh Pengembangan diri dan Komitmen Terhadap Peningkatan Kinerja dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening” ini bertujuan untuk mendorong pertumbuhan ekonomi yang adil dan berkelanjutan, angkatan kerja yang optimal dan produktif, serta pekerjaan yang layak 8 dari kategori SDGs.
Pengembangan Diri (X 1 )
Pengembangan diri merupakan upaya seseorang untuk meningkatkan kualitas hidup yang lebih baik [10]. Pengembangan diri adalah cara yang dilakukan untuk meningkatkan dan menambah pengetahuan dan skill untuk menunjang pengembangan karir terhadap hal yang diinginkan melalui pelatihan dalam waktu tertentu [7]. Pengembangan diri adalah sebuah proses memberi dan menerima pengetahuan dan keahlian tertentu yang dilakukan melalui pelatihan maupun kegiatan yang berulang-ulang untuk meningkatkan kemampuan seseorang dalam bidang tertentu [11].
Terdapat beberapa kemungkinan yang membantu mengembangkan diri yang kreatif setiap individu, baik internal maupun eksternal. Faktor eksternal yang mempunyai keterlibatan dengan sikap kreatif yang adalah karakter tanggung jawab, golongan / kelompok, komunikasi baik dengan stakeholder perusahaan, peran pimpinan dan sifat psikologis. Sedangan faktor internal yaitu antara lain, tipe kepribadian seseorang, cara pemecahan masalah, motivasi individu dan kebahagiaan di tempat kerja [12]. Adapun berikut adalah beberapa indikator pengembangan diri menurut [13].
Dalam penelitihan [13], menjelaskan bahwa salah satu bentuk pengembangan diri adalah traning dan work shop. Pengembangan diri dibutuhkan oleh setiap karyawan karena dapat memberi sebuah motivasi kerja dan sebagai langkah untuk promosi jabatan yang lebih tinggi. Hal yang sama juga diungkapkan oleh [14], dalam penelitiannya memberikan kesimpulan bahwa terdapat kontribusi positif dan signifikan metode pengembangan diri dengan kinerja di perguruan tinggi.
Komitmen (X2)
Komitmen sebagai kecendrungan sikap bagi setiap individu untuk merasa lebih aktif dalam melaksanakan pekerjaan dan tanggung jawab. Komitmen muncul jika terdapat perasaan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab. Setiap individu memiliki komitmen namun komitmen yang dimiliki oleh semua orang secara alamiah berbeda-beda. Komitmen kerja mempunyai kekuatan yang relatif untuk mengidentifikasi seseorang dan keterkaitannya dengan organisasi kerjanya. Hasil penelitian [15], dijelaskan bahwa Prestasi kerja dipengaruhi secara signifikan oleh komitmen normatif, yang berarti bahwa staf memiliki keyakinan, atau prinsip, tertentu tentang tanggung jawab mereka terhadap organisasi. Komitmen kerja yang dilakukan oleh karyawan secara konsisten dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Dalam penenilitian [16], terdapat beberapa indikator dari komitmen meliputi:
Hal tersebut juga didukung oleh penelitian terdahulu dari [15], menyatakan untuk mencapai level komitmen organisasi yang tinggi diharapkan dalam diri pegawai, manajer dan pimpinan perusahaan yang bersama untuk saling terlibat supaya timbul komitmen organisasi yang baik dengan tujuan meningkatkan kinerja organisasi.
Komitmen kerja mempunyai kekuatan yang relatif untuk mengidentifikasi seseorang dan keterkaitannya dengan organisasi kerjanya. Dimuat dalaml penelitian [17], umumnya komitmen sangat berdampak signifikan terhadap hal-hal seperti prestasi kerja, hal ini berarti seseorang aparatur memiliki keyakinan (poin positif) individu tentang tanggung jawabnya terhadap organisasi. Komitmen kerja yang dilakukan oleh karyawan secara konsisten dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Begitupun penelitian [18], [16], menyebutkan bahwa dimana komitmen kerja yang dimiliki pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Motivasi (Z)
Menurut [9], motivasi kerja menjadi hal yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Peningkatan motivasi yang tinggi dapat memberikan hal yang baik terhadap kinerja karyawan karena tanpa motivasi yang positif dari karyawan akan sulit bagi organisasi mancapai hasil maksimal. Menurut [19], Motivasi kerja adalah keinginan seseorang untuk menggeluarkan kemampuan yang tinggi dengan tujuan memperbaiki, meningkatkan kualitas didalam organisasi yang didukung. Dengan kata lain, motiviasi kerja digunakan oleh para karyawan untuk menunjukkan kemampuan tingkat tinggi dengan didukung oleh kemampuan upaya dalam memenuhi kebutuhan individu dan tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan. Motivasi kerja memberikan koribusi dalam pembentukan kepuasan kerja yang didapatkan oleh karyawan.
Motivasi kerja adalah sikap dalam penentuan kepuasan kerja terhadap karyawan. secara operasional motivasi kerja karyawan dapat diukur melalui indikator menurut [20], yang mana meliputi:
Dalam penelitian terdahulu yang dilakukan [21], dengan menggunakan variabel intervening menghasilkan lima hipotesis antar variabel dan memberi kesimpulan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Hal yang sama terdapat pada penelitian [22], penulis mengusulkan lima hipotesis untuk diuji menggunakan analisis jalur. Hasil analisis data membuktikan bahwa metode penelitian sudah tepat dan seluruh hipoyesis penelitian dapat dibuktikan.
Motivasi kerja tersebut akan saling berhubungan dan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja, pertanyaan tersebut didukung oleh penelitian terdahulu dari [23], [24].
Kinerja (Y)
Kinerja adalah hasil usaha dan nilai kerja yang sudah tercapai dalam merampungkan tanggung jawab dan tugas yang telah dibebankan kepada individu maupun kelompok dalam suatu periode tertentu serta sebagai alat ukur organisasi mencapai suatu keberhasilan [25]. Kinerja merupakan aktivitas yang dikerjakan sesuai dengan perintah dan tugasnya dengan tujuan mencapai hasil diharapkan [26]. Kinerja merupakan suatu pencapaian individu maupun kelompok dalam meningkatkan target operasional strategi yang telah disepakati bersama dengan proses kerja yang ditentukan. Kinerja perusahaan yaitu hal yang telah diperoleh dalam suatu perusahaan dengan periode yang telah ditentukan sebagai indikator pada standart awal yang telah ditentukan [2].Adapun indikator kinerja menurut [27] :
A. Heading number two
Penulis diharapkan menggunakan template yang telah disediakan. Petunjuk pengiriman manuskrip secara daring dapat dilihat di bagian Petunjuk Submit Online di dokumen ini dan dari situs UMSIDA jurnal. Naskah manuskrip yang tidak sesuai petunjuk penulisan UMSIDA jurnal akan dikembalikan ke Penulis terlebih.
Dalam penelitian ini terdapat empat variabel yang mana meliputi pengembangan diri (X1), komitmen(X2), sebagai variabel bebas, peningkatan kinerja (Y) sebagai variabel terikat, motivasi kerja (Z), sebagai variabel intervening. Jumlah populasi pada penelitian ini ialah seluruh karyawan PT. Semoga Berkah Sukses Grup perusahaan ini berbisnis di sektor industri home living dan berbagai produk garmen lainnya. Pengumpulan data dilakukan dengan observasi langsung ke perusahaan dan menggumpulkan data dari Departement Human Recruitment. Selain itu, dalam pengolahan data pada peneliti ini menggunakan aplikasi Smart PLS dan Microsoft Excel untuk mengolah angka dengan menggunakan rumus dan membantu dalam pembuatan grafik hasil analisa.
Populasi yaitu total seluruh dari satu-satuan atau individu karakteristiknya akan dikaji. Populasi dalam penelitian adalah total jumlah karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut selama periode tahun 2023. Jumlah karyawan dalam penelitian ini berjumlah 102 orang, jadi penelitian ini mengunakan total sampling yaitu teknik pengumpulan data dengan membrikan pluang sama kepada seluruh anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel [28]. Adapun kriteria yang harus dimiliki sampel adalah sebagai berikut:
Bentuk pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan kuesioner, data dihimpun menggunakan pertanyaan maupun pernyataan kepada responden. Bentuk jawaban responden selanjutnya dianalisa menggunakan skala linkert. Skala linkert merupakan suatu skala psikometrik yang umum digunakan untuk mengetahui hasil dari kuesioner. Bentuk jawaban skala linkert terdiri dari nilai 1 (sangat tidak setuju), 2 (tidak setuju), 3 netral, 4 (setuju) dan 5 (sangat setuju) [29].
Uji reliabilitas dengan rumus cronbach’s alpha yang berdasar perhitungan matematis untuk pengujian tingkat reliabilitas ukuran, suatu instrumen dapat dikatakan reliabel apabila memiliki koefisien alpha sebesar 0,6 atau lebih. Uji reabilitas sendiri merupakan alat uji untuk mengukur tingkat kepercayaan, kehandalan dan konsistensi suatu pengujian .
Kerangka konsep antara variabel dalam penelitian ini sebagai berikut:
Figure 1. Gambar 1. Krangka Konseptual
Keterangan :
H1: Berpengaruh positf dan signifikan dari pengembangan diri terhadap peningkatan kinerja
H2: Berpengaruh positf dan signifikan dari pengembangan diri terhadap motivasi kerja.
H3: Berpengaruh positf dan signifikan dari komitmen terhadap peningkatan kinerja.
H4: Berpengaruh positf dan signifikan dari komitmen terhadap motivasi kerja.
H5: Berpengaruh positf dan signifikan dari motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja
Definisi oprasional digunakan untuk membahas variabel didalam penelitian secara detail agar memudahkan untuk melakukan pengukuran. Ada empat variabel di penelitian ini antara lain, pengembangan diri (X1), komitmen(X2), sebagai variabel bebas, peningkatan kinerja (Y), motivasi kerja (Z) sebagai variabel intervening.
Pengembangan Diri (X1)
Definisi operasional pengembangan diri yaitu aktivitas yang bertujuan untuk meningkatkan identitas diri, mengembangkan bakat, skill dan dapat memberi dampak positif dalam menjalankan pekerjaannya. Menurut [13], ada tiga indikator yang mempengaruhi pengembangan diri yaitu:
Definisi operasional variabel komitmen merujuk pada penelitian [16], semua karyawan secara alamiah memiliki komitmen. Karyawan yang mencintai dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya akan mampu meningkatkan capaian standart kerja yang telah ditentukan dan akan meminimalisir hal-hal yang dapat menghambat pekerjaannya. Adapun indikator komitmen menurut [15], yaitu:
Motivasi Kerja (Z)
Definisi operasional variabel motivasi kerja pada penelitian ini merujuk pada penilitian [30], motivasi kerja adalah sikap dalam meningkatkan potensi seseorang terhadap kepuasan kerja yang dilakukan, secara umum motivasi kerja karyawan dapat dilihat melalui kebutuhan menurut [20], antara lain meliputi:
Definisi operasional variabel kinerja pada penelitian ini merujuk pada penilitian [27], kinerja dapat dinilai tinggi apabila pekerja sudah memiliki hasil yang telah mencapai standart kerja yang ditentukan dan digunakan sebagai acuan tingkat keberhasilan atau kegagalan dalam bekerja. Adapun indikator kinerja menurut [27]:
Analisis data
4.1 Karakteristik Responden
Karakteristik responden adalah uraian mengenai kriteria responden terhadap sampel penelitian yang telah ditentukan dalam peneliti. Tujuan mengenai informasi karakteristik responden untuk memberi suatu kriteria sampel terhadap penelitian ini.
4.2 Analisis Data Deskriptif
Analisis data diambil 102 responden untuk diolah menggunakan softwere smart PLS. Pengujian ini dilakukan untuk memberikan kesimpulan dengan melakukan pengujian ini akan mendapatkan hasil mengenai sampel secara jelas, agar dapat memaksimalkan kebeneran populasi. Berdasarkan kuisioner yang telah dihimpun melalui 102 orang responden dan dalam mengetahui rata-rata jawaban dari responden pada setiap variabel maka digunakan rumus sturges sebagai berikut :
Interval Kelas (c)= (Xn – X1) : kdimana,
c= perkiraan besarnya
Xn= nilai skor tertinggi
X1= nilai skor terendah
k= banyaknya kelas
c = (5-1) : 5
c= 4 : 5 = 0,8
a. Distribusi Frekuensi Variabel Pengembangan diri
Pengembangan diri yang menjadi sebuah variable memiliki enam indikator pertanyaan yang disuguhkan kepada masing-masing responden untuk dijawab. Jawaban yang diberikan oleh responden dapat dilihat pada Tabel 2. Pada Tabel 2 diperoleh dari 102 responden, mendapatkan penilaian responden dari variabel Pengembangan diri. Hasil dari perhitungan diatas untuk variabel Pengembangan diri sebesar 4,26. Hasil ini membuktikan bahwa variabel Pengembangan diri sebagai kategori penilaian yang baik.
b. Distribusi Frekuensi Variabel Komitmen
Variabel Komitmen terdapat sepuluh item pertanyaan yang diberikan kepada responden untuk dijawab. Jawaban responden dapat dilihat pada Tabel 3
Pada Tabel 3 dapat diketahui bahwa dari 102 responden, didapatkan penilaian responden tentang variabel Komitmen. hasil perhitungan rata – rata variabel Komitmen sebesar 4,30. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel Komitmen memiliki kategori penilaian yang sangat tinggi.
c. Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi (Z)
Variabel Motivasi terdapat enam indikator pertanyaan yang diberikan kepada responden untuk dijawab. Jawaban responden dapat dilihat pada Tabel 4.
Pada Tabel 4 dapat diketahui bahwa dari 102 responden, didapatkan penilaian responden tentang variabel Motivasi. hasil perhitungan rata – rata variabel Motivasi sebesar 4,22. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel Motivasimemiliki kategori penilaian yang baik.
d. Distribusi Frekuensi Variabel Peningkatan Kinerja (Y)
Dalam variabel Peningkatan Kinerja terdapat delapan indikator item pertanyaan yang diberikan kepada responden untuk dijawab. Jawaban responden dapat dilihat pada Tabel 5.
Pada Tabel 5 dapat diketahui bahwa dari 102 responden, didapatkan penilaian responden tentang variabel Peningkatan Kinerja . hasil perhitungan rata – rata variabel Peningkatan Kinerja sebesar 4,32. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel Peningkatan Kinerja memiliki kategori penilaian yang baik.
4.3 Analisis Partial Least Square (PLS)
Analisis pengolahan data menggunakan Partial Least Square (PLS) yang dapat mengolah banyak variable yang bersifat robust atau kebal. Software PLS dalam pengujian data kali ini menggunakan software yang dikembangkan di Jerman dan berkembang sangat pesat yang diberi nama Smart PLS versi 3. Pada metode Partial Leats Square (PLS) ada dua langkah, langkah pertama untuk mengevaluasi outer model atau bisa disebut model pengukuran item pertanyaan kepada variabelnya. Langkah kedua yaitu mengevaluasi jenis inner model atau model structural yang berujuan untuk memahami hasil dari pengujian hipotesis yang dilakukan. Pada pengujian model ini menggunakan estimasi koefisien langkah yang mendefinisikan keakuratan antar variabel dependen dan variabel independen.
Figure 2. Gambar 2.Grafik Model PLS Sumber: Pengolahan Data Statistik dengan PLS, 2024
a. Evaluasi Model Pengukuran / Measurement ( Outer Model )
Teknik analisa data multivariat dengan metode SmartPLS untuk menilai outer modelmemiliki tiga model yaitu Convergent Validity, Composite Reliability dan , Discriminant Validity. Convergent validity dari cara pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan hubungan antara item component score yang diestimasi dengan Software PLS. Suatu pengukuran refleksif individu dikatakan tinggi jika mempunyai korelasi sebesar 0,70 atau lebih tinggi dengan konstruk yang diukur. Batas pemuatan factorsebesar 0,70 digunakan dalam penelitian ini.
1. Validitas Konvergen ( Convergent Validity )
Penggunaan validitas konvergen untuk mengevaluasi validitas hubungan antara variabel laten dengan setiap item kuesioner yang digunakan. Hasil evaluasi validitas konvergen model pengukuran dekan indeks reflektif didasarkan pada korelasi antara skor item dan variabel laten yang digunakan, dihitung menggunakan PLS. Hasil uji apabila nilai faktor loading di atas 0,7 dinyatakan ideal dan valid. Nilai faktor loading di atas 0,5 juga dapat diterima, akan tetapi item yang digunakan harus di keluarkan dari model. Dalam penelitian ini digunakan nilai kritis 0,7. Di bawah ini ini disajikan hasil external loading masing – masing variabel laten oksogen dan endogen yang diperoleh dengan mengolah data menggunakan SmartPLS :
2. Validitas Diskriminan ( Discriminant Validity )
Validitas diskriminan bertujuan untuk membuktikan bahwa suatu konstruk laten memprediksi pengukuran sesuatu variabel konstruk lebih baik di bandingkan variabel lainnya. Validitas diskriminan model pengukuran dengan menggunakan indikator reflektif dinilai berdasarkan cross loading konstruk dan ukuran. Penilaian validitas konvergen selanjutnya adalah menguji validitas diskriminan dengan cross loading. Validitas diskriminan model pengukuran dinilai dengan menggunakan pengukuran cross loading dengan konstruknya. Jika korelasi antara konstruk dengan ukuran utama ( masing – masing indikator) lebih besar dibandingkan besaran konstruk lainnya, maka konstruk laten memprediksi indikator tersebut lebih akurat di bandingkan konstruk lainnya. Jika setiap indikator variabel laten memiliki nilai loading yang paling tinggi dibandingkan dengan nilai loading lainnya, metode tersebut memiliki validitas diskriminan yang baik.
Evaluasi Model
Nilai akar AVE dan nilai korelasi antar konstruk dibandingkan untuk mengevaluasi model pengukuran dengan square root of average variance extracted. Nilai akar AVE memiliki validitas discriminant yang baik jika nilai korelasi antar konstruk lebih dominan daripada nilai akar AVE. Sangat disarankan agar nilai AVE lebih besar dari 0,5.
Uji analisis model eksternal selanjutnya adalah menguji reliabilitas konstruk variable laten. Hal ini diukur dengan kriteria : reliabilitas komposit dan croncach’s alpha dari blok indikator yang mengukur konstruk. Suatu konstruk dikatakan reliabel jika nilai reliabilitas komposit dan nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,70. Hasil evaluasi model PLS adalah sebagai berikut :
Karena nilai AVE keempat konstruk lebih besar dari 0,5 maka dapat di simpulkan bahwa model pengukuran evaluasi mempunyai validitas diskriminan yang baik. selain uji validitas, juga dilakukan uji reliabilitas konstruk. Hal ini di ukur dengan menggunakan uji kriteria yaitu reliabilitas komposit dan cronbach’s alpha dari blok indikator yang mengukur konstruk. Suatu konstruk dianggap reliabel jika nilai reliabilitas komposit dan alpha cronbach lebih besar dari 0,70. Dapat di simpulkan bahwa struktur ini mempunyai keadaan yang baik.
Hubungan antara nilai signifikasi konstruk dengan nilai R-squaremodel penelitian dilakukan melalui uji model internal atau struktural. Model struktural dievaluasi menggunakan Uji-T konstruk dependen R-squaredan signifikasi koefisien parameter jalur struktural.
1. Koefisien Determinasi (R 2 )
Model structural diuji dengan dilakukan dengan menggunakan nilai R-square yang merupakan uji goodness-fit model.
Pada dasarnya digunakan dua buah variable endogen dalam penelitian, variable yang saling dipengaruhi oleh variabel lain, yaitu variable Motivasi (Z) yang dipengaruhi oleh variabel Pengembangan diri, Komitmen. Begitu pula dengan variable Peningkatan Kinerja (Y) yang dipengaruhi oleh variabel Pengembangan diri, Komitmen, dan variabel Motivasi (Z).
Tabel 5 menunjukan bahwa nilai R-square variable “Motivasi” adalah 0,550. Nilai R-square menjelaskan bahwa 55% variabel motivasi (Z) dapat dipengaruhi oleh variable pengembangan diri, komitmen. Kemudian, sisanya sebesar 45% dipengaruhi oleh variabel lain di luar yang di teliti. Tabel 6 menunjukkan nilai R-squareterhadap peningkatan kinerja sebesar 0,662. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel peningkatan kinerja (Y) dipengaruhi oleh variabel pengembangan diri, komitmen dan motivasi (Z) sebesar 66,2% dan sisanya sebesar 33,8% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian.
2. Predictive Relevance (Q 2 )
Untuk mengukur goodness of fit model, variabel laten dependen R-square digunakan dengan cara yang sama seperti regresi. Untuk model struktural, prediksi relevansi Q-Square digunakan sebagai tolak ukur seberapa baik nilai estimasi yang dihasilkan model dan juga nilai estimasi indikatornya. Besaran Q2 mempunyai nilai pada rentang dari 0<Q2<1; semakin mendekati nilai 1 menunjukkan bahwa modelnya semakin baik. Nilai besar Q2 ini setara dengan koefisien determinasi keseluruan dari analisis jalur. Perhitungan predictive relevance adalah sebagai berikut.
Nilai Q2 = 1 – (1 – R2) x (1 – R2)
Nilai Q2 = 1 – (1 – 0.550) x (1 – 0.662)
= 0,8479
Q2: nilai Predictive Relevance
R12: nilai R-Square variabel Motivasi
R22: nilai R-Square variabel Peningkatan Kinerja
Dari hasil perhitungan diatas diperoleh nilai Q2 sebesar 0.8479, yang menunjukkan bahwa tingginya keeakuratan nilai hasil penelitian ini dapat dilihat pada oleh model struktural yang didapat sebesar 84,79%, dan sisanya 15,21% dapat dijelaskan oleh faktor lain selain factor struktural. sehingga hasil ini dapat dikatan model struktural pada penelitian ini relatif baik karena lebih mendekati nilai 1.
3. Pengujian Hipotesis Penelitian
Pengujian hipotesis penelitian menunjukkan hubungan antar variable penelitian melalui perkiraan nilai signifikansi parameter. PLS menggunakan simulasi untuk melakukan uji statistik dari setiap hubungan yang dihipotesiskan. Dalam hal ini, teknik bootstrap diterapkan pada contoh. Pengujian bootstrap juga bertujuan untuk meminimalisir permasalahan non-normalitas pada data penelitian. Hasih tes bpptstrap dari analisa PLS adalah :
Persamaan struktural yang didapat adalah :
Z = 0,369 X1 + 0,450 X2
Y = 0,281 X1 + 0,262 X2 + 0,380 Y
Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, langkah selanjutnya adalah melakukan pembahasan terhadap hasil analisis tersebut. Hal ini bertujuan untuk memberikan informasi yang detail mengenai pengaruh antar variabel dalam penelitian.
Penggunaan nilai t hitung dan t tabel yang dibandingkan akan diperoleh sebuah hasil pengujian hipotesis berdasarkan uji T. Perbandingan antara nilai t hitung dan t tabel yang akan menentukan uji kebenaran atau kepalsuan hipotesis. Nilai t tabel dapat ditentukan dari 102 responden dan nilai t tabel akhir sebesar 1,960. Namun jika menggunakan nilai p, digunakan tingkat kesalahan (a) sebesar 5% sebagai nilai pembanding.
a. Pengembangan diri terhadap motivasi
Hasil dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa pengembangan diri memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Hal ini menunjukkan bahwa aktivitas yang bertujuan meningkatkan kemampuan penilaian diri, skill dan cara berkomunikasi seseorang akan memberikan dorongan terhadap motivasi. Pada penelitian [7], menyatakan bahwa pengembangan diri terhadap motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan dan pada penelitian [31], menyatakan kesempatan pengembangan diri auditor berpengaruh positif terhadap motivasi kerja auditor dengan kesempatan pengembangan diri yang diberikan semakin besar pula motivasi auditor dalam berkinerja.
Pengembangan diri dibangun oleh beberapa indikator menurut [13], diantaranya yaitu penilaian diri, skill dan cara berkomunikasi seseorang. Kontribusi tertinggi ada pada indikator penilaian diri, dimaksudkan, karena mayoritas responden sangat setuju bahwa penilaian diri pada setiap individu dapat meningkatkan motivasi kerja seseorang.
b. Komitmen terhadap motivasi
Untuk komitmen terhadap motivasi didapatkan hasil yang berpengaruh positif dan signifikan. Karena kecenderungan sikap bagi setiap individu untuk merasa lebih aktif dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab sehingga dapat meningkatkan loyalitas terhadap perusahaan. Penelitian ini didukung oleh penelitan terdahulu yang dilakukan oleh [17], yang menyatakan bahwa komitmen berdampak signifikan terhadap hal-hal yang menyangkut prestasi dan pencapian pekerjaan. Namun pada penelitian [32], menyimpulkan bahwa komitmen berpengaruh tidak signifikan terhadap motivasi.
Komitmen dibangun dari beberapa indikator menurut [16] loyalitas, tanggung jawab, team work. Kontribusi tertinggi pada indikator team work, dimaksudkan, karena mayoritas responden setuju bahwa team work upaya untuk bergerak lebih maju diterapkan oleh banyak karyawan dengan dukungan yang diperoleh satu sama lain agar produktivitas kerja semakin meningkat. Jika semua faktor dilakukan dengan sinergi yang kuat, maka kerja dapat dilakukan dengan mudah dan terselesaikan dengan baik.
c. Pengembangan diri terhadap kinerja
Dari hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan diri memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Karena adanya peningkatan skill dan cara berkomunikasi karyawan dalam bekerja sudah baik dengan komunikasi antar bagian divisi yang terlibat dapat memberikan dampak peningkatan kinerja terhadap perusahaan. Hasil ini juga didukung oleh penelitian [14], dalam penelitiannya memberikan kesimpulan bahwa terdapat kontribusi positif dan signifikan metode pengembangan diri dengan kinerja di perguruan tinggi. Namun pada penelitian [33], menyimpulkan bahwa variabel pengembangan diri secara parsial berpengaruh namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengembangan diri dibangun oleh beberapa indikator menurut [13], diantaranya yaitu penilaian diri, skill dan cara berkomunikasi seseorang. Kontribusi tertinggi ada pada indikator skill,dimaksud,karena mayoritas responden setuju bahwa skill sangat berpengaruh terhadap kinerja sebuah individu di perusahaan.
d. Komitmen terhadap kinerja
Hasil dari penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karena komitmen mempunyai kekuatan yang relatif untuk mengidentifikasi seseorang dan keterkaitannya dengan organisasi kerja. Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan [15], yang menyatakan bahwa komitmen kerja yang dilakukan oleh karyawan secara konsisten dapat meningkatkan kinerja karyawan. Namun pada penelitian [34], menunjukkan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
e. Motivasi terhadap kinerja
Untuk motivasi memiliki pengaruh secara langsung terhadap kinerja, karena motivasi kerja harus diberikan atasan terhadap karyawan hal ini untuk menjaga agar tidak terjadi kesenjangan komunikasi antara pimpinan perusahaan terhadap karyawan. Dengan komunikasi yang baik maka akan tercipta kondisi kerja yang baik dan produktif. Penelitian ini juga didukung oleh [35]. Namun pada penelitian [36], menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Motivasi memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Motivasi terdapat beberapa indikator antara lain menurut [20] keinginan untuk meningkatkan prestasi, keinginan untuk peningkatan kompetensi, keinginan untuk peningkatan kekuasaan, keinginan untuk peningkatan afiliasi. Kontribusi tertinggi pada indikator adalah indikator kebutuhan akan kompetensi yang dibuktikan dengan mayoritas responden sangat setuju bahwa hubungan yang baik antar karyawan meskipun berbeda departemen, motivasi dari atasan untuk lebih baik, serta terciptanya lingkungan kerja yang harnonis dapat berdampak besar terhadap motivasi karyawan
Berdasarkan rumusan masalah, analisis yang dilakukan pada bab sebelumnya dan hasil pengujian hipotesis, maka dapat diambil beberapa kesimpulan :
Pengembangan diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan, karena dengan sifat ingin berkembang di karyawan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT Semoga Berkah Sukses Grup. Penerapan pengembangan diri tidak di diterapkan kepada salah satu karyawan saja, tetapi menyeluruh agar produktivitas perusahaan semakin meningkat.
Komitmen berpengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi, karena jika karyawan memiliki jiwa komitmen yang tinggi terhadap perusahaan akan selalu termotivasi untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya yang telah ditentukan perusahaan .
Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan pada PT. Semoga Berkah Sukses Grup. Artinya karyawan yang memiliki motivasi tinggi untuk bekerja dapat memperkuat ikatan emosional dan meningkatkan kinerja perusahaan.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa pengembangan diri, komitmen dan motivasi saling terintegritas berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja. Dengan menyatukan ketiga komponen tersebut dan di implementasikan di PT Semoga Berkah Sukses Grup diharapkan perusahaan akan mencapai tingkatan kinerja yang memuaskan.
[1] A. R. Muhammad and E. Rahardja, “Transformational Leadership Style and Work Motivation on Employee Performance with Organizational Commitment as an Intervening Variable,” Diponegoro Journal of Management, vol. 10, no. 1, pp. 1–12, 2021.
[2] M. A. Prasetyo and H. C. Wahyuni, “Performance Improvement Strategy with Malcolm Baldrige Method Integration and SWOT Analysis,” Procedia Engineering and Life Science, vol. 2, no. 1, 2021, doi: 10.21070/pels.v2i0.1162.
[3] A. Susiyowadi, “Perception of Leadership, Work Orientation, and Self-Development on Classroom Management Ability,” Journal of Social Studies Research and Education, vol. 13, no. 2, pp. 7–17, 2020, doi: 10.21067/jppi.v13i2.4851.
[4] J. Jang and J. Juliana, “Perceived Organizational Support and Job Satisfaction on Work Commitment and Organizational Citizenship Behavior of Millennials,” Jurnal Ilmiah MEA, vol. 4, no. 1, pp. 141–160, 2020.
[5] K. Pada et al., “Organizational Behavior and Employee Commitment,” vol. 2, no. 4, pp. 514–523, 2019.
[6] U. P. Lestari, E. A. Sinambela, R. Mardikaningsih, and D. Darmawan, “Self-Efficacy and Work Environment on Employee Job Satisfaction,” Journal of Economics and Islamic Economics, vol. 3, no. 2, pp. 529–536, 2020.
[7] M. Aminullah, “Self-Development Concepts in Facing Communication Technology Era 4.0,” Komunike, vol. 12, no. 1, pp. 1–23, 2020, doi: 10.20414/jurkom.v12i1.2243.
[8] E. O. Widiyana, “Work Stress, Workload, Work Conflict, and Compensation on Employee Commitment,” Journal of Management Science, vol. 11, pp. 33–42, 2021.
[9] R. Adilah and V. Firdaus, “Work Safety, Motivation, and Social Support on Health Worker Performance through Job Satisfaction,” vol. 2, no. 1, pp. 13–19, 2023.
[10] B. S. Novitri, M. Kamil, and J. Rianto, “Work Discipline, Self-Development, and Compensation on Employee Performance,” Pemandhu, vol. 1, no. 1, pp. 38–48, 2020.
[11] N. A. Sasmita and M. D. Mustika, “Psychological Factors in Employee Development,” Jurnal Diversita, vol. 5, no. 2, pp. 105–114, 2019.
[12] V. A. Yulianti and A. Etikariena, “Competitive Self-Development Attitude and Innovative Work Behavior,” Jurnal Diversita, vol. 7, no. 1, pp. 30–35, 2021, doi: 10.31289/diversita.v7i1.4474.
[13] D. P. Baribin and A. Rozaq, “Teamwork and Career Development on Employee Self-Development and Engagement,” Journal of Management and Finance, vol. 8, no. 3, pp. 253–266, 2020, doi: 10.33059/jmk.v8i3.1903.
[14] Y. Yuniyanti, “Self-Development and Work Interest on Job Readiness,” Jurnal Lentera Bisnis, vol. 10, no. 1, p. 114, 2021, doi: 10.34127/jrlab.v10i1.418.
[15] T. A. K. Kandow, “Loyalty, Organizational Commitment, and Teamwork on Employee Performance,” Jurnal EMBA, vol. 9, no. 1, pp. 1392–1401, 2021.
[16] P. Annisa and A. Marina, “Work Commitment and Motivation on Employee Performance,” Jurnal Menara Ekonomi, vol. 4, no. 3, pp. 64–73, 2018.
[17] R. E. Foeh, “Employee Commitment and Job Performance,” vol. 4, no. 1, pp. 53–69, 2017.
[18] “Quality of Work Life, Leadership, and Perceived Organizational Support on Organizational Commitment,” vol. 4, no. 1, pp. 89–98, 2021.
[19] I. Usman, “Factors Affecting Employee Performance,” vol. 5, no. 2, pp. 1178–1192, 2022.
[20] A. Purwaliestanty, “Work Motivation, Discipline, and Work Environment on Employee Productivity,” 2021. [Online]. Available: https://jurnal.pancabudi.ac.id/index.php/jurnalfasosa/article/view/1682
[21] M. Meutia, I. Sari, and T. Ismail, “Compensation and Competence with Motivation as Intervening Variable,” Journal of Management, vol. 20, no. 3, pp. 353–369, 2017, doi: 10.24912/jm.v20i3.12.
[22] N. N. A. Novarini and D. A. S. Bhegawati, “Product Innovation and Market Orientation on Marketing Performance,” INOBIS Journal, vol. 3, no. 3, pp. 327–335, 2020, doi: 10.31842/jurnalinobis.v3i3.141.
[23] A. R. Saleh and H. Utomo, “Work Discipline, Motivation, Work Ethic, and Work Environment on Productivity,” Among Makarti, vol. 11, pp. 28–50, 2018, doi: 10.52353/ama.v11i1.160.
[24] N. K. I. Agustini and A. A. S. K. Dewi, “Compensation, Discipline, and Motivation on Employee Productivity,” E-Jurnal Manajemen, vol. 8, no. 1, pp. 7191–7218, 2019.
[25] M. Melati, S. Rahayu, and C. Choiriyah, “Organizational Culture and Motivation with Discipline as Intervening Variable,” Journal of National Human Resource Management, vol. 3, no. 1, pp. 26–38, 2022, doi: 10.47747/jnmpsdm.v3i1.519.
[26] N. A. Sarif, Mappamiring, and M. Ihyani, “Employee Performance in Occupational Health and Safety Management System,” Scientific Study of Public Administration Students, vol. 1, no. 3, pp. 1038–1054, 2020.
[27] N. Ramadhan and J. Sembiring, “Employee Engagement and Employee Performance,” Jurnal Manajemen Indonesia, vol. 14, no. 1, p. 47, 2017, doi: 10.25124/jmi.v14i1.351.
[28] E. Yunitasari, A. Triningsih, and R. Pradanie, “Mother Behavior Factors in Breastfeeding Support Programs,” NurseLine Journal, vol. 4, no. 2, p. 94, 2020, doi: 10.19184/nlj.v4i2.11515.
[29] D. Taluke, R. S. M. Lakat, and A. Sembel, “Community Preferences in Mangrove Ecosystem Management,” Spasial Journal, vol. 6, no. 2, pp. 531–540, 2019.
[30] I. Angger, “Educational Program Development Based on Hypnoteaching Approach,” vol. 1, no. 1, pp. 62–78, 2018.
[31] S. Arifin and R. Mardikaningsih, “Job Satisfaction through Work Environment and Motivation,” Jurnal Ilmiah Satyagraha, vol. 5, no. 2, pp. 98–106, 2022, doi: 10.47532/jis.v5i2.476.
[32] J. Sutrisno, M. Elisabeth, T. Sirait, and J. R. P. Prasetyo, “Self-Development Opportunities on Auditor Performance,” MASTER Journal of Strategic Management and Entrepreneurship, vol. 2, no. 1, pp. 11–20, 2022, doi: 10.37366/master.v2i1.278.
[33] A. T. Haryanto and S. N. Dewi, “Effective Leadership and Discipline on Organizational Commitment,” Jurnal Basicedu, vol. 4, no. 4, pp. 801–812, 2020, doi: 10.31004/basicedu.v4i4.448.
[34] S. Katidjan, P. S. Pawirosumarto, and A. Isnaryadi, “Compensation, Career Development, and Communication on Employee Performance,” Jurnal Ilmiah Manajemen, vol. 7, no. 3, pp. 429–446, 2017.
[35] A. Suhardi, I. Ismilasari, and J. Jasman, “Loyalty and Organizational Commitment on Employee Performance,” JESYA Journal of Islamic Economics, vol. 4, no. 2, pp. 1117–1124, 2021, doi: 10.36778/jesya.v4i2.421.
[36] M. R. Tampubolon, C. B. Simamora, and J. A. Ongko, “Work Discipline and Teamwork on Employee Performance,” JESYA Journal of Islamic Economics, vol. 3, no. 1, pp. 219–229, 2020.
[37] R. Hidayat, “Motivation, Competence, and Work Discipline on Performance,” Widya Cipta Journal of Secretariat and Management, vol. 5, no. 1, pp. 16–23, 2021, doi: 10.31294/widyacipta.v5i1.8838.