Abstract

This study investigates the collective influence of change management, leadership competence, and organizational culture on the work behavior of Tanggulangin sub-district office employees. Utilizing a descriptive quantitative research approach with purposive sampling, data was gathered from 100 employees in Sidoarjo Regency, East Java. Results indicate that while change management showed no significant impact, leadership competence and organizational culture significantly influenced work behavior. These findings highlight the crucial role of effective leadership and conducive organizational cultures in shaping employee behavior, particularly in local government settings. Efforts to enhance leadership competencies and foster positive organizational cultures can greatly improve employee performance and organizational effectiveness.

Highlight:

1. Leadership Impact: Competence shapes work behavior, crucial for organizational effectiveness.
2. Cultural Influence: Organizational culture crucially affects employee behavior, fostering productivity.
3. Local Government Implications: Findings guide leadership and culture initiatives for enhanced performance.

Keywoard: Change management, leadership competence, organizational culture, work behavior, local government.

PENDAHULUAN

Pada era new normal semua organisasi mengalami perubahan. Perubahan haruslah didampingi dengan kompetensi dan keahlian baru yang harus dimiliki setiap pegawai, terutama pegawai kantor kecamatan Tanggulangin. Perubahan ini semakin cepat dan sangat terasa karena wabah covid 19 pada tahun 2019-2022. Semua berubah dengan pesat dan mencakup semua lini termasuk pemerintahan, pegawai diwajibkan untuk bekerja work for home (WFH) dengan menggunakan aplikasi. Jika perkembangan teknologi tidak dibarengi dengan kompetensi pegawai maka ini akan menimbulkan sebuah masalah. Masyarakat mengalami perubahan pola pikir, tingkah laku dan pola hidup. Perubahan ini berdampak pada perbahan sosial dan kebudayaan. [1]. Pada era modern semua organisasi mengalami perubahan, penyebabnya adalah ketidakpastian lingkungan. Lingkungan organisasi yang senantiasa berubah memaksa organisasi untuk terus menyesuaikan diri, penyesuaian harus dilakukan secara cermat sehingga keadaan organisasi berada dalam keadaan efektif. [2].

Manajemen perubahan bisa diartikan sebuah proses yang terus-menerus untuk perbaharuan arah, struktur, dan kemampuan organisasi beradaptasi guna memenuhi kebutuhan yang senantiasa berubah, baik karena perubahan internal maupun eksternal organisasi. Strategi dalam mengelola perubahan sangatlah penting karena jalan perubahan akan semakin cepat. Suatu perubahan harus didampingi juga dengan pengembangan strategi, karena perubahan selalu memiliki dampak. Sejatinya perubahan dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan perusahaan atau memperbaiki kekurangan perusahaan.[3]

Kompetensi kepemimpinan mengacu pada keahlian dan kualitas pemimpin untuk mempengaruhi, memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerja karena pemimpin bertanggung jawab dalam pencapaian tujuan dari organisasi. Semakin berkompeten kepemimpinan dalam mempengaruhi dan memotivasi pegawai semakin baik pula organisasi karena baik buruk pegawai tergantung kepada kepemimpinannya. Kompetensi dari kepemimpinan juga harus mengikuti perubahan, pemimpin harus bertanggung jawab atas kompetensi dan juga bawahannya terkait manajemen perubahan yang semakin masif di era new normal. [4] Menyatakan bahwa kompetensi kepemimpinan mengacu pada karakter, keahlian, perilaku, konsep diri, dan nilai yang ada didalam jiwa seorang pemimpin yang berhubungan dengan standart tingkatan dan keterampilan pimpinan.

Budaya organisasi merupakan proses dalam penyelesaian masalah secara internal maupun eksternal yang dilakukan secara bertahap dan konsisten oleh suatu organisasi yang kemudian proses tersebut diwariskan kepada penerus atau anggota baru sebagai cara ataupun suatu penyelesaian masalah yang terjadi diperusahaan. [5]. Budaya organisasi berdampak pada perilaku pegawai, karena terdorong perilaku inti dan perilaku yang diinginkan organisasi. Perilaku tersebut untuk membedakan antara organisasi dengan organisasi yang lain dan menimbulkan rasa memiliki identitas pada organisasi tersebut. Dibutuhkan pondasi yang kuat agar budaya organisasi dapat melekat pada perilaku pegawai.[6]. Budaya organisasi mencerminkan perbuatan maupun perkataan karyawannya, apa yang harus mereka katakana dan perbuatan yang dilakukan pada saat tertentu. Semakin jelas presepsi dan nilai yang dimiliki suatu organisasi maka akan semakin kuat orang dapat melihat misi dan bagian dari organisasinya.[7]. [8] Menjelaskan bahwa budaya organisasi ialah pola asumsi yang diptakan dan dikembangkan oleh suatu organisasi agar organisasi tersebut dapat belajar mengatasi masalah yang timbul akibat dari pengaruh eksternal maupun internal, budaya organisasi juga diturunkan secara turun temurun kepada anggota baru untuk memahamkan bagaimana budaya organisasi didalam organisasi tersebut.

Perilaku kerja pegawai harus bisa beradaptasi dengan perubahan dan tetap menunjukan kemampuan dan perilaku yang baik. [9] Perilaku kerja yakni sebuah tindakan dan sikap yang ditunjukan oleh pegawai dimana perilaku tersebut sangat penting didalam setiap situasi kondisi kerja, perilaku kerja dapat mencerminkan bagaimana tindakan dari individu ketika bekerja. [10] Perilaku kerja merupakan cara seseorang mengimplementasikan dirinya ketika bekerja, umumnya pekerja yang menentukan bagaimana berperilaku ditempat kerja dengan lingkungan yang berbeda-beda maka pekerja harus menyesuaikan perilaku kerja dengan lingkungan yang terdapat pada tempat mereka bekerja. [11] perilaku kerja bentuk dari suatu tindakan yang dilakukan daripada anggota organisasi yang mempengaruhi efektifitas kerja.

Penelitian yang dilakukan [12] dimana hasil daripada penelitian ini menunjukan bahwa manajemen perubahan berpengaruh dengan signifikan terhadap perilaku kerja. Penelitian yang dilakukan oleh [13] juga mengemukakan bahwa manajemen perubahan berpengaruh secara signifikan pada perilaku kerja. Pada penelitian[14] digunakan pendekatan kualitatif. Ini menjadi celah untuk dikembangkan pada penelitian ini dengan pendekatan kuantitatif sehingga diketahui besarnya kontribusi variabel manajemen perubahan, terhadap perilaku kerja.

Penelitian yang dilakukan [15] penelitian ini menunjukan bahwasanya kepemimpinan dan kompetensi berpengaruh secara signifikan pada kinerja pegawai. Penelitian selanjutnya dilakukan oleh [16] didalam penelitian ini juga menunjukan bahwa kompetensi kepemimpinan memiliki pengaruh secara positif terhadap kinerja. Pada penelitian [17] ditemukan celah penelitian yang menyatakan bahwai variabel kompetensi kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikani pada kinerja karyawan. Ini menjadi celah penelitian yang bisa dikembangkan pada penelitian ini karena subjek pada penelitian ini pegawai yang bersifat pelayanan publik.

Penelitian yang dilakukan [18] penelitian ini menunjukan bahwasanya budaya organisasi berpengaruh positif dan simultan terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan [13] juga menunjukan terjadinya pengaruh positif antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai. Menurut penelitian [13] yang menyatakan bahwasanya budaya organisasi tidak memiliki pengaruh secara signifikan pada kinerja karyawan Ini mejadi celah penelitian yang bisa dikembangkan pada penelitian ini dimana jika respondennya ialah pegawai yang bekerja pada sektor pelayanan publik.

State of artpada penelitian ini didasarkan pada kajian literature terdahu sebagai dasar dari pernyataan ilmiah dan penelitian ini penting dilakukan karena terdapat berbagai celah penelitian yang disa dikembankan dalam penelitian ini, selain itu novelty pada penelitian ini yakni belum ditemukan adanya penelitian yang menggabungkan antara variabel independen manajemen perubahan, kompetensi kepemimpinani dan budaya organisasi terhadapi kinerja pegawai kantor kecamatan tanggulangin, sehingga perlu adanya penelitian lebih lanjut.

Rumusan masalah: Apakah manajemen perubahan, kompetensi kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai kantor kecamatan tanggulangin?

Tujuan penelitian : Menganalisis pengaruh manajemen perubahan, kompetensi kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap perilaku kerja pegawai kantor kecamatan tanggulangin.

Kategori SDGS: Meningkatkan pertumbuhan ekonomi yang merata dan berkelanjutan, tenaga kerja yang optimal dan produktif, serta pekerjaan yang layak untuk semua (8)

LITERATUR REVIEW

Manajemen Perubahan

Manajemen perubahan dapat diartikan sebagai sebuah aktifitas yang tujuannya yakni untuk mendapatkan hasil terbaik dari perubahan itu sendiri, [12] perubahan manajemen membutuhkan pendekatan yang sejalan antara individu dan organisasi, dan indicator penelitian ini dari penelitian [19] yang menyatakan bahwa indikator manajemen perubahan adalah:

1. Perubahan struktur organisasi (struktur organisasi yang berubah dapat mempengaruhi perilaku kerja pegawai)

2. Perubahan teknologi (moderenisasi dan transformasi dalam perkembangan teknologi meningkat lebih meningkat)

3. Perubahan pada individu. (Perubahan pada individu terjadi dengan moderenisasi zaman, dimana pada zaman digital semua diwajibkan untuk mengikuti arus perkembangan zaman agar tidak tertinggal)

Manajemen perubahan dapat diartikan sebagai proses sistematis yang diterapkan dengan pengetahuan, sarana dan sumber daya untuk mempengaruhi perubahan pada diri seseorang atau organisasi yang terkena dampak dari perubahan tersebut [13]. Berdasarkan teori diatas dapat dijelaskan bahwa manajemen perubahan memberikan jalan keluar didalam organisasi dengan pemanfaatan pengetahuan dan sumber daya untuk menerapkan perubahan agar terencana secara baik untuk keberlangsungan organisasi.

Temuan terdahulu menunjukkan bahwa manajemen perubahan akan mempengaruhi perilaku kerja, antara lain penelitian [3] ; [12]; [13]; [19], [20]

Kompetensi Kepemimpinan

Kompetensi mengacu pada perilaku, karakteristik pribadi dan nilai-nilai yeng tergambarkan pada diri seseorang[4]. Pemimpin yang berkompeten memiliki kecakapan dan kualitas yang sesuai kompetensi ditempat bekerja. Indicator pada penelitian [15] mendukung penelitian ini yang menyatakan bahwa indicator kompetensi kepemimpinan adalah:

1. Kemampuan pribadi (karakteristik pribadi pimpinan dan pengalaman)

2. Kemampuan berorganisasi (kemampuan mengorganisasi bawahann)

3. Mutu kepemimpinan (kecakapan pimpinan dalam menghadapi masalah)

Kompetensi kepemimpinan mengacu pada karakter, keahlian, perilaku, konsep diri, dan nilai yang ada didalam jiwa seorang pemimpin yang berhbungan dengan standart tingkatan dan keterampilan pimpinan[4]. Berdasarkan teori tersebut dapat dijabarkan bahwa setiap pemimpin haruslah memiliki kompetensi kepemimpinan yang mempunyai keahlian, karakter, perilaku konsep diri dan nilai yang baik dan sesuai dengan standart tingkatan dan keterampilan agar bisa menjalankan organisasi dengan baik.

Temuan terdahulu menunjukkan bahwa kompetensi kepemimpinan akan mempengaruhi perilaku kerja, antara lain penelitian [15]; [16]. Sebaliknya beberapa penelitian [21] [22] menemukan bahwa kompetensi kepemimpinan tidak memberikan pengaruh pada perilaku kerja.

Budaya Organisasi

Budaya organisasi sebagai nilai keyakinan dan norma yang berlaku dan diikuti oleh para anggota organisasi sebagai pegangan bagaimana cara berperilaku atau pemecahan masalah didalam sebuah organisasi[23]. Indicator penelitian ini juga mendukung dari penelitian [19] yang menyatakan bahwa indicator budaya organisasi yakni:

1. Inovatif memperhitungkan resiko (Setiap pegawai akan memperhitungkan dam memperhatikan hal yang sensitive terhadap setiap permasalahan yang ungkin bisa menimbulkan kerugian dan merusak nama baik instansi.

2. Memberikan perhatian dalam menghadapi permasalahan yang ada (Setiap pegawai memperhatikan dalam menghadapi permasalahan yang ada didalam pekerjaan, maka tingkat penyelesaian masalah juga akan cepat selesai dengan demikian kepuasan dari masyarakat akan meningkat)

3. Berorientasi terhadap kepentingan pegawai. (kerja sama yang baik antara pimpinan dan bawahan, pemimpin memperhatikan masalah bawahannya)

Budaya organisasi yakni pola asumsi yang diptakan dan dikembangkan oleh suatu organisasi agar organisasi tersebut dapat belajar mengatasi masalah yang timbul akibat dari pengaruh eksternal maupun internal, budaya organisasi juga diturunkan secara turun temurun kepada anggota baru untuk memahamkan bagaimana budaya organisasi didalam organisasi tersebut[8].

Temuan terdahulu menunjukkan bahwa budaya organisasi akan mempengaruhi perilaku kerja, antara lain penelitian [18]; [13]. Sebaliknya beberapa penelitian [24] [25] [22] menemukan bahwa budaya organisasi tidak memberikan pengaruh pada perilaku kerja.

Perilaku Kerja

Perilaku Kerja yakni bagaimana cara seseorang dalam mengimplementasikan dirinya ketika bekerja, umumnya pekerja yang menentukan bagaimana berperilaku ditempat kerja dengan lingkungan yang berbeda-beda maka pekerja harus menyesuaikan perilaku kerja dengan lingkungan yang terdapat pada tempat mereka bekerja[10]. Indikator perilaku kerja menurut [10] yakni:

1. Orientasi pelayanan (perilaku dan sikap yang terbaik harus diberikan terhadap masyarakat, rekan kerja dan atasan)

2. Integritas (kedisiplinan dan kejujuran yang dimiliki setiap pegawai)

3. Komitmen (komitmen yang ditunjukan pegawai terhadap instansinya)

METODE

Jenis dari penelitian yang dilakukan oleh penulis pada penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuntitatif, pada penelitian deskriptif kuantitatif digunakan teknik purposive sampling, [26]sebuah teknik pengambilan sampling menggunakan penilaian yang selektif peneliti biasanya mengambil sampel untuk memilih unit,kasus,organisasi,peristiwa dll. Pada penelitian ini menggunakan purposive sampling untuk memilih unit pada kantor kecamatan tanggulangin. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program Statiscal Product and Service Solution (SPSS) tipe 24.

Lokasi penelitian yang dilakukan penulis untuk menguji hipotesis adalah pada kantor Kecamatan Tangguangin Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur, 61272. [27] menyebutkan bahwasanya populasi adalah kumpulan onjek yang akan diteliti, populasi bersifat luas dan mencakup sampel, karena sampel adalah bagian dari populasi. Didalam populasi terdapat terjadinya masalah yang akan di teliti nantinya, populasi terdiri dari badan/ lembaga, orang, wilayah, kelomok dan lain sebagainya.

Jumlah populasi pada kantor kecamatan tanggulangin sebanyak 130 pegawai kantor kecamatan tanggulangin. Pada penelitian ini menggunakan rumus solvin untuk menghitung jumlah sampel.

Figure 1.

Jumlah sampel menurut rumus Solvin adalah 98. Untuk menghindari kekurangan informasi, peneliti membulatkan jumlahnya menjadi 100 responden dari pegawai kantor Tanggulangin. Teknik pengumpulan dan pengambilan data informasi pada penelitian ini menggunakan kuesioner. Tanggapan daripada responden terhadap kuesioner yang telah diberikan diukur dengan tingkat pengukuran interval dan menggunakan skala likert yang dipergunakan untuk mengukur pendapat, sikap, dan persepsi sesorang serta sekelompok orang daripada fenomena sosial. Teknik daripada analisis data pada penelitian ini yakni menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Selain itu dilakukannya pengukuran hipotesis dengan menggunakan uji asumsi klasik, uji normalitas, uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, analisis linier berganda, uji hipotesis, uji t dan uji f.

Kerangka Konseptual

Figure 2. Kerangka Konseptual

Hipotesis

H1: Manajemen perubahan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai di kantor kecamatan Tanggulangin.

H2: Kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai di kantor Kecamatan Tanggulangin.

H3: Budaya Organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerjai pegawai di kantor Kecamatan Tanggulangin.

H4: Manajemen perubahan,kompetensi kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh secara simultan terhadap perilaku kerja pegawai kantor kecamatan Tanggulangin.

Devinisi Oprasional

1. Manajemen Perubahan (X1)

Devinisi Operasional Manajemen Perubahan merujuk pada pendapat yang dikemukakan [6] adalah proses yang terus menerus dilakukan untuk perbaharuan arah, struktur dan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dalam lingkup internal maupun eksternal. Upaya ini dilakukan secara berencana bisa dengan menggunakan jasa atau bekerja sama dengan konsultan yang bertujuan agar organisasi tersebut tetap bisa survive mencapai puncak perkembangannya.

Indicator manajemen perubahan merujuk pada [19]:

a. Perubahan dalam struktur organisasi : struktur organisasi yang berubah dapat mempengaruhi perilaku kerja pegawai

b. Perubahan teknologi :moderenisasi dan transformasi dalam perkembangan teknologi meningkat lebih meningkat

c. Perubahan pada individu. :Perubahan pada individu terjadi dengan moderenisasi zaman, dimana pada zaman digital semua diwajibkan untuk mengikuti arus perkembangan zaman agar tidak tertinggal

2. Kompetensi Kepemimpinan (X2)

Devinisi Operasional Kompetensi Kepemimpinan merujuk pada pendapat yang dikemukakan [15] adalah keahlian dan kualitas pimpinan untuk mempengaruhi, memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerja, karena pimpinan bertanggung jawab untuk pencapaian tujuan organisasi. Peran kompetensi kepemimpinan adalah sebagai penggeak untuk mencapai visi dan misi perusahaan.

Indicator kompetensi kepemimpinan merujuk pada [15]:

a. Kemampuan pribadi :karakteristik pribadi pimpinan dan pengalaman

b. Kemampuan berorganisasi :kemampuan mengorganisasi bawahann

c. Mutu kepemimpinan :kecakapan pimpinan dalam menghadapi masalah

3. Budaya Organisasi (X3)

Devinisi Operaasional Budaya Organisasi merujuk pada pendapat yang dikemukakan [18] adalah proses dalam menyelesaikan masalah secara internal maupun eksternal yang telah dilakukan secara konsisten dari masa kemasa dan terus diwariskan kepada anggota baru, budaya organisasi juga menjadi ciri khas dari sebuah organisasi.

Indicator budaya organisasi merujuk pada [19]:

a. Inovatif memperhitungkan resiko: Setiap pegawai akan memperhitungkan dam memperhatikan hal yang sensitive terhadap setiap permasalahan yang ungkin bisa menimbulkan kerugian dan merusak nama baik instansi.

b. Memberikan perhatian dalam menghadapi permasalahan yang ada : Setiap pegawai memperhatikan dalam menghadapi permasalahan yang ada didalam pekerjaan, maka tingkat penyelesaian masalah juga akan cepat selesai dengan demikian kepuasan dari masyarakat akan meningkat

c. Berorientasi terhadap kepentingan pegawai. :kerja sama yang baik antara pimpinan dan bawahan, pemimpin memperhatikan masalah bawahannya

4. Perilaku kerja (Y)

Devinisi Operasional Perilaku Kerja merujuk pada pendapat yang dikemukakan oleh [10] adalah kemempuan kerja dan perilaku yang ditunjukan oleh pegawai, dimana kemampuan tersebut diperlukan dalam setiap pekerjaan maupun solusi ketika dihadapkan pada sebuah masalah.

Indicator perilaku kerja merujuk pada [10] :

a. Orientasi pelayanan :perilaku dan sikap yang terbaik harus diberikan terhadap masyarakat, rekan kerja dan atasan

b. Integritas : kedisiplinan dan kejujuran yang dimiliki setiap pegawai

c. Komitmen : komitmen yang ditunjukan pegawai terhadap instansinya

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Uji Validitas

Dapat disipulkan bahwa hasil perhitungan uji validitas membuktikan bahwasanya seluruh item kuisoner dari semua variable memiliki r-hitung lebiih besar dari r-tabel (r-hitung > 0,1966), serta nilai daripada signifikansi yang lebih kecil dari <0,05. Alhasil pengujian ini dapat dikatakan valid dan dapat digunakan dalam mengukur dari variabel yang akan diteliti.

B. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas pada penelitian ini dinyatakan reliabel dengan hasil bahwa variabel X1 manajmen perubahan memiliki angka cronbach’s alpha 0.752, variabel X2 kompetensi kepemimpinan 0,771 ,variabel X3 budaya organisasi 0,845, dan variable Y kinerja pegawai -0.009. Yang berarti ketiga variabel X ini sudah memiliki angka cronbach’s alpha yang lebih besar dari 0,60, namun variabel Y memiliki nilai dibawan 0,60, karena lebih banyak variabel yang realibel, Maka dapat disimpulkan bahwasanya kuesioner yang dipergunakan untuk mengukur variabel dikatakan reliabel.

C Uji Asumsi Klasik

a) Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data yang tsudah diolah dalam model regresi residual dapat berdistribusi atau mendekati normal. Penulis menggunakan uji Kolmogrov- Smirnov dalam menganalisis data yang telah tersedia dengan menggunakan nilai signifikansi sebesar 0,05 atau 5%. Apabila analisis yang dihasilkan sama dengan atau lebih dari 0,05 maka dapat disimpulkan data tersebut berdistribusi normal. Apabila analisis yang dihasilkan kurang dari 0,05 maka dapat disimpulkan data tersebut tidak berdistribusi normal. Berikut adalah hasil analisis data menggunakan SPSS.

Sumber : Hasil Olah Data SPSS

Hasil uji normalitas data pada table diatas memperlihatkan bahwa nilai Asymp. Sig. yang dihasilkan adalah 0,095 yang berarti lebih besar dari nilai signifikansi sebesar 0,05. Sehingga data penelitian ini berdistribusi normal.

b) Uji Multikolinearitas

Pengujian ini digunakan untuk mengetahui model regresi memiliki korelasi atau tidak antar variabel bebas. Pada model regresi uji multikolinieritas diukur daripada besaran VIF (variance inflanction factor), Jika nilai VIF < 10, dan nilai tolerance > 0,1 maka dinyatakan tidak adanya atau tidak terjadi multikolinieritas.

Sumber : Hasil Olah Data SPSS

Dari table diatas dapat diketahui bahwasanya nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,1 sehingga dapat disimpulkan bahwasanya regresi tidak terdapat gejala multikolinearitas. Artinya, bahwa diantara variabel manajemen perubahan, kompetensi kepemiminan dan budaya organisasi tidak saling mempengaruhi.

c) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah didalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain. Tidak terjadi heteroskedasisitas, jika tidak ada pola yang jelas (bergelombang, melebar kemudian menyempit), serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y.

Figure 3.

Sumber : Hasil Olah Data SPSS

Berdasarkan gambar diatas, maka dapat dilihat bahwasanya tidak terjadi pola-pola tertentu dan titik – titik data menyebar secara luas dan acak, baik dibagian atas angka 0 atau dibagian bawah angka 0 dari sumbu vertikal atau sumbu Y, dengan demikian dapat disimpulan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas

D. Analisis Regresi Linier Berganda

Sumber : Hasil Olah Data SPSS

Berdasarkan dari analisis tabel diatas maka diketahui model persamaan regresi sebagai berikut:

Y = a + b ₁ X ₁ + b ₂ X ₂ + b ₃ X ₃ + e ₁

Y = 24.714 + 0,033X ₁ + 0,015X ₂ + (- 0,052)X ₃ + e ₁

Berdasarkan hasil analisis yang diperoleh persamaan dapat dijelaskan makna dari koefisien regresi sebagai berikut :

1) Konstanta (a)

Hasil dari konstanta memiliki nilai positif 10.488. Hal tersebut menggambarkan bahwasanya tanpa adanya pengaruh variabel bebas yakni manajemen perubanah, kompetensi kepemimpinan dan budaya organisasi, maka nilai variabel terikat yaitu perilaku kerja tetap konstan sebesar 10.488.

2) Manajemen Perubahan

Hasil dari koefisien yang memiliki nilai negatif (-0.050) diantara variabel manajemen perubahandengan perilaku kerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwasanya kedua daripada variabel tersebut berhubungan secara negatif. Maka dapat disimpulkan bahwasanya jika variabel manajemen perubahan mengalami penurunan satu satuan, maka variabel perilaku kerja semakin menurun sebesar (-0.050) satuan.

3) Kompetensi Kepemimpinan

Hasil dari koefisien yang memiliki nilai positif (0,320) diantara variabel kompetensi kepemimpinan dengan perilaku kerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwasanya kedua variabel tersebut berhubungan secara positif. Maka dapat disimpulkan bahwasanya jika variabel kompetensi kepmimpinan mengalami kenaikan satu satuan, maka variabel perilaku kerja semakin meningkat sebesar 0,320satuan.

4) Budaya Organisasi

Hasil dari koefisien yang memiliki nilai positif (0,323) diantara variabel budaya organisasi dengan perilaku kerja. Hal ini menunjukkan bahwasanya kedua variabel tersebut berhubungan secara positif. Maka dapat disimpulkan bahwasanya jika variabel budaya organisasi mengalami kenaikan satu satuan, maka variabel perilaku kerja semakin meningkat sebesar 0,323 satuan.

E. Uji Hipotesis

a. Uji Parsial (Uji T)

Sumber : Hasil Olah Data SPSS

Uji T didalam penelitian dipergunakan untuk mengetahui signifikasi peran secara parsial antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan pengujian pada tabel di atas dapat diuraikan sebagai berikut:

Manajemen perubahan (X1)

Hasil thitung variable Manajemen Perubahan sebesar -.494, hasil ttabel sebesar 1.984. maka nilai thitung >ttabel -.494>1.984 dan nilai signifikan 0.623<0,05, dengan pengaruh sebesar -0.050, maka H0 diterima dan Ha ditolak yang artinya secara pasrial variable Manajemen Perubahan (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap variable Perilaku Kerja (Y)

Kompetensi Kepemimpinan (X2)

Nilai thitung variable Kompetensi Kepemimpinan sebesar 3.656, hasil ttabel sebesar 1.984. maka nilai thitung >ttabel 3.656>1.984 dan nilai signifikan 0.000<0,05, dengan pengaruh sebesar 0.320, maka H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti secara pasrial variable Kompetensi Kepemimpinan (X2) berpengaruh signifikan terhadap variable Perilaku Kerja (Y)

Budaya Organisasi (X3)

Nilai thitung variable Budaya Organisasi sebesar 3.659, hasil ttabel sebesar 1.984. maka nilai thitung <ttabel 3.659>1.984 dan nilai signifikan 0.000<0,05, dengan pengaruh sebesar 0.323, maka H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti secara pasrial variable Budaya Organisasi (X3) berpengaruh signifikan terhadap variable Perilaku Kerja (Y)

b. Uji Simultan (Uji F)

Sumber : Hasil Olah Data SPSS

Dari hasil yang didapatkan pengujian secara simultan menunjukkan nilai F_hitung sebesar 3.169sedangkan F_tabel pada tingkat kepercayaan signifikansi sebesar 5% dan df1 = 3 dan df2 = n-k-1 (100-3-1=97) maka diperoleh F_tabel sebesar 2,70, oleh karena itu F_hitung 3.169 > F_tabel 2,70 dan tabel di atas menunjukkan nilai signifikansi 0,046 < 0,05. Dengan demikian H4 diterima, bahwa variabel manajemen perubahan, kompetensi kepemimpinan dan busaya organisasi secara simultan berpenaruh terhadap perilaku kerja.

Pembahasan

1. Manajemen Perubahan tidak berpengaruh terhadap perilaku kerja pegawai kecamatan Tanggulangin.

Berdasarkan pada hasil analisis data yang dilakukan penulis yang membuktikan bahwa manajemen perubahan tidak berpengaruh secara parsial pada perilaku kerja, yang berarti semakin tinggi manajemen perubahan tidak memberikan pengaruh pada perilaku kerja pegawai. Penelitian ini juga menjawab pertanyaan dari rumusan masalah dimanan manajemen perubahan tidak berpengaruh terhadap perilaku kerja pegawai kantor kecamatan tanggulangin. Mayoritas responden tidak setuju jika perubahan struktur organisasi dan perubahan individu dapat meningkatkan perilaku kerja, hal ini dibuktikan oleh jawaban mayoritas responden yang menganggap bahwa perubahan struktur organisasi dan individu tidak memberikan pengaruh, namun pada indicator perubahan teknologi memiliki nilai yang lebih tinggi dari indicator perubahan individu dan struktur organisasi. Hal ini membuktikan bahwa manajemen perubahan pada teknologi bisa memberikan pengaruh terhadap perilaku kerja dan mampu meningkatkan perilaku kerja.

Studi empiris dimana hasil daripada penelitian ini menunjukkan bahwa pegawai kecamatan identik dengan pembiasaan pada norma dan aturan yang sudah disepakati dan dibuat bersama sehingga perubahan itu tidak dirasakan sebagai kebutuhan oleh mereka, perubahan struktur dan individu itu tidak memberikan efek terhadap perilaku kerja karena pekerjaan yang dilakukan itu tidak banyak berubah, jadi meski ada perubahan teknologi tidak menggangu pekerjaan mereka. Hasil daripada penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan[3];[12];[13];[19],[27] dimana hasil daripada penelitian ini menunjukan bahwasanya manajemen berpengaruh signifikan terhadap perilaku kerja.

2.Kompetensi Kepemimpinan berpengaruh terhadap perilaku kerja pegawai kecamatan Tanggulangin.

Perilaku kerja pegawai kecamatan dipengaruhi oleh kompetensi kepemimpinan, hasil pengujian bernilai positif, yang berarti kompetensi kepemimpinan dapat meninkatkan perilaku kerja pegawai kantor kecamatan tanggulangin. Kompetensi kepemimpinan yang dibangun oleh indicator : Kemampuan pribadi (karakteristik pribadi pimpinan dan pengalaman); Kemampuan berorganisas i (kemampuan mengorganisasi bawahann) dan Mutu kepemimpinan (kecakapan pimpinan dalam menghadapi masalah). kemampuan berorganisasi pemimpin menjadi indicator terbesar, indicator ini membuktikan bahwa kemampuan dari seorang pemimpin untuk menjalankan organisasinya dapat berpengaruh terhadap perilaku kerja pegawai, hal ini dibuktikan oleh mayoritas responden yang setuju jika kemampuan seorang pemimpin yang menjalankan tugasnya dengan baik, peduli akan masalah baw ahannya dan bermusyawarah untuk menyelesaikan masalah internal dan eksternal memberikan dampak yang cukup signifikan terhadap perilaku kerja pegawai kantor kecamatan tanggulangin.

Studi empiris menunjukkan bahwa kompetensi kepemimpinan terutama pada kemampuan berorganisasi pimpinan menjadikan pegawai kantor kecamatan tanggulangin merasa diperhatikan oleh pimpinannya sehingga pegawai memiliki perasaan yang dimana pimpinan sangat memperhatikan dirinya hal ini terbukti mampu meningkatkan perilaku kerja pada pegawai kantor kecamatan tanggulangin. Kompetensi kepemimpinan yang dipunyai pegawai kantor kecamatan antara lain; kompetensi manajerial; analosis resiko dan K3 yang digunakan dalam pekerjaan sehari-hari, kompetensi yang dimiliki pegawai kantor kecamatan telah tersetifikasi oleh badan nasional sertifikasi provesi.

Penelitian ini juga menjawab rumusan masalah dimana kompetensi kepemimpinan berpengaruh pada perilaku kerja. Hasil daripada penelitian ini sejalan dengan teori [4] Menyatakan bahwasanya kompetensi kepemimpinan mengacu pada karakter, keahlian, perilaku, konsep diri, dan nilai yang ada didalam jiwa seorang pemimpin yang berhbungan dengan standart tingkatan dan keterampilan pimpinan. Setiap pemimpin haruslah memiliki kompetensi kepemimpinan yang mempunyai keahlian, karakter, perilaku konsep diri dan nilai yang baik dan sesuai dengan standart tingkatan dan keterampilan agar bisa menjalankan organisasi dengan baik. Hasil daripada penelitian juga selaras pada penelitian yang dilakukan oleh [4]; [15]; [16]penelitian ini menunjukan bahwa kepemimpinan dan kompetensi berpengaruh secara signifikan pada kinerja pegawai. Hasil penelitian [21], [22] tidak sejalan dari penelitian ini dimana kompetensi kepemimpinan tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai

3.Budaya Organisasi memiliki pengaruh terhadap perilaku kerja pegawai kecamatan Tanggulangin.

Berdasarkan pada hasil analisis data yang dilakukan penulis yang menyatakan bahwasanya budaya organisasi berpengaruh pada perilaku kerja. Budaya organisasi yang memberikan perhatian dalam menghadapi permasalahan yang ada menjadi inikator terbesar, dimana indikator ini setiap pegawai memperhatikan dalam menghadapi permasalahan yang ada didalam pekerjaan, maka tingkat penyelesaian masalah juga akan cepat selesai . Hal ini juga dibuktikan dengan mayoritas responden yang setuju jika memberikan perhatian dalam menghadapi masalah memberikan nilai yang cukup signifikan terhadap perilaku kerja pegawai kantor kecamatan tanggulangin.

Studi empiris menujukkan bahwa budaya organisasi yang dimana para pegawai saling memberikan perhatian dalam menghadapi permasalahan yang ada mampu meningkatkan perilaku kerja pegawai kantor kecamatan tanggulangin, hal ini karena pada setiap pegawai kantor kecamatan tanggulangin terdapat jiwa social yang tinggi dengan memberikan perhatian kepada rekan kerja yang sedang menghadapi masalah. Budaya organisasi dimana budaya apel pada pagi hari memberikan semangat untuk memulai pekerjaan dan budaya tegur sapa setiap bertemu dengan masyarakat mapun rekan kerja megimplementasikan jiwa kepedulian yang tinggi pada pegawai kantor kecamatan tanggulangin. Hal ini juga menjadi budaya yang baik dan harus dilestarikan karena berdampak positif terhadap perilaku kerja pada kantor kecamatan tanggulangin.

Hasil penelitian ini sejalan dengan teori [8] Budaya organsasi adalah sebuah ciri dari setiap organisasi yang mengimplikasikan darimana tempat pegawai bekerja, budaya organisasi disetiap instansi atau perusahaan berbeda-beda sesuai dengan visi ataupun misi dari setiap perusahaan atau instansi. Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh [13]; [18] pada penelitiannya menunjukan bahwasanya budaya organisasi memiliki pengaruh secara positif dan simultan terhadap kinerja pegawai. Hasil dari penelitian [24];[25]; [22]tidak sejalan dengan penelitian ini dimana budaya organisasi tidak memiliki pengaruh terhadap perilaku kerja pegawai.

KESIMPULAN

Berdasarkan penjabaran hasil analisis dari penelitian dan pembahasan yang telah dijelaskan di atas, maka didapat kesimpulan sebagai berikut:

1. Manajemen Perubahan tidak berpengaruh terhadap perilaku kerja pegawai kecamatan Tanggulangin.

Pegawai kecamatan identik dengan pembiasaan pada norma dan aturan yang sudah disepakati dan dibuat bersama sehingga perubahan itu tidak dirasakan sebagai kebutuhan oleh mereka, jadi meski ada perubahan teknologi, struktur dan individu itu tidak memberikan efek terhadap perilaku kerja karena pekerjaan yang dilakukan itu tidak banyak berubah.

2. Kompetensi Kepemimpinan berpengaruh terhadap perilaku kerja pegawai kecamatan Tanggulangin.

Perilaku kerja pegawai kecamatan dipengaruhi oleh kompetensi kepemimpinan, hal ini karena kompetensi kepemimpinan terutama pada kemampuan berorganisasi menjadikan pegawai kantor kecamatan tanggulangin merasa diperhatikan sehingga mampu meningkatkan perilaku kerja.

3. Budaya Organisasi berpengaruh terhadap perilaku kerja pegawai kecamatan Tanggulangin.

Budaya organisasi yang dimana para pegawai saling memberikan perhatian dalam menghadapi permasalahan yang ada mampu meningkatkan perilaku kerja pegawai kantor kecamatan tanggulangin, hal ini karena pada setiap pegawai kantor kecamatan tanggulangin terdapat jiwa social yang tinggi dengan memberikan perhatian kepada rekan kerja yang sedang menghadapi masalah. Hal ini juga menjadi budaya yang baik dan harus dilestarikan karena berdampak positif terhadap perilaku kerja pada kantor kecamatan tanggulangin.

References

1. A. Arijanto, D. H. Perkasa, C. C. Widayati, and N. E. R. Wuryandari, Buku Manajemen perubahan.pdf. 2018.
2. S. Syamsuriadi, “Lingkungan Dan Manajemen Perubahan Dalam Organisasi,” Adaara J. Manaj. Pendidik. Islam, vol. 8, no. 1, pp. 816–834, 2019, doi: 10.35673/ajmpi.v8i1.420.
3. L. Hakim and E. Sugiyanto, “Manajemen Perubahan Organisasi Sebagai Upaya Peningkatan Kinerja Perusahaan di Industri Batik Laweyan Surakarta,” Benefit J. Manaj. dan Bisnis, vol. 3, no. 1, p. 49, 2018, doi: 10.23917/benefit.v3i1.6562.
4. T. E. M. Sumual, R. L. Hughes, and R. C. Ginnett, “terhadap Kinerja Pegawai di Universitas Negeri Manado,” vol. 31, no. 1, pp. 71–80, 2019.
5. A. I. Kojo, P. Kindangen, and Y. Uhing, “Pengaruh Manajemen Perubahan, Budaya Organisasi Dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Sulut Go,” J. EMBA J. Ris. Ekon. Manajemen, Bisnis dan Akunt., vol. 7, no. 3, pp. 4261–4270, 2019.
6. L. Indayani, Manajemen perubahan. 2019.
7. F. G. Becker et al., Perilaku Organisasi, vol. 7, no. 1. 2017.
8. A. L. Kadir, S. Murni, and I. Trang, “Analisis Manajemen Perubahan, Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Sinar Karya Cahaya Gorontalo Analysis of Change Management, Organizational Culture and Organizational Commitments To Employee Performance in Pt.,” 3518 J. EMBA, vol. 7, no. 3, pp. 3518–3527, 2019.
9. H. Haeruddian, “Efektifitas Perilaku Kerja Dan Tujuan Kerja Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Dosen PNS Di Universitas Mulawarman.,” BEduManageRs J., vol. 2, no. 1, pp. 74–80, 2021, doi: 10.30872/bedu.v2i1.665.
10. H. Amar, “Pengaruh Kompetensi Dan Perilaku Kerja Terhadap Kinerja Pemeriksa Di Inspektorat Kabupaten Bangka,” vol. 04, pp. 275–291, 2020.
11. B. Manampiring, C. K. A. S. Soegoto, P. Budaya, O. Dan, P. Kerja, and T. Kinerja, “Karyawan Di Balai Pelestarian Nilai Budaya Sulawesi Utara The Influence Of Organizational Culture And Work Behavior On The Performance In Balai Pelestarian Nilai Budaya Sulawesi Utara Jurnal Emba Vol . 7 No . 3 Juli 2019 , Hal . 4026- 4035,” vol. 7, no. 3, pp. 4026–4035, 2019.
12. dian Arifana, “Pengaruh Manajemen Perubahan Terhadap Gaya Kepemimpinan Serta Dampaknya Pada Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan Di Pt Bank Tabungan Pensiunan Nasional Purna Bakti Cabang Jember,” vol. 59, pp. 345–364, 2019.
13. Y. R. Harahap, “Pengaruh Manajemen Perubahan, Budaya Organisasi Dan Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (Bpjs) Kesehatan Cabang Padang Sidempuan,” JEKKP (Jurnal Ekon. Keuang. dan Kebijak. Publik), vol. 2, no. 1, pp. 9–16, 2020, doi: 10.30743/jekkp.v2i1.2729.
14. R. R. Dewi and T. Kurniawan, “Manajemen Perubahan Organisasi Publik : Mengatasi Resistensi Perubahan,” Natapraja, vol. 7, no. 1, pp. 53–72, 2019, doi: 10.21831/jnp.v7i1.24599.
15. N. Sembe, H. Tamsah, and G. B. Ilyas, “Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi dan Kompensasi terhadap Kinejra Pegawai pada Kantor Kecamatan Makassar Kota Makassar,” YUME J. Manag., vol. 1, no. 3, 2018.
16. R. Mahmud, M. Azis, and M. Rakib, “Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Dan Kompetensi Kewirausahaan Terhadap Kinerja Kepala Sekolah Dasar Di Kecamatan Mamajang …,” J. Ilm. Pena Sains dan Ilmu …, vol. 13, pp. 65–74, 2021, [Online]. Available: http://ojs.stkippi.ac.id/index.php/jip/article/view/294.
17. P. Kepemimpinan, “Pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada pt intertama trikencana berisnar medan,” J. darma agung, vol. 28, pp. 496–506, 2020.
18. S. Dunggio, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo,” Publik J. Manaj. Sumber Daya Manusia, Adm. dan Pelayanan Publik, vol. 7, no. 1, pp. 1–9, 2020, doi: 10.37606/publik.v7i1.114.
19. dkk Fischasia, “Pengaruh Manajemen Perubahan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil ( Studi Pada Rsud Bitung ) The Influence Of Change Management And Organizational Culture Towards The Performance Of Civil Servants ( Studies In The Provincial Hospita,” vol. 6, no. 4, pp. 2578–2587, 2018.
20. V. Firdaus, “Pengaruh Manajemen Perubahan Dan Keterampilan Manajerial Untuk Motivasi Karyawan,” internatinal J. Sci. Technol. Res., vol. 7, no. 7, 2018.
21. M. H. & K. C. Kirana, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Locus Of Control, Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Roy Sentoso Collection,” vol. 2, no. 1, 2021.
22. F. Ekonomi, J. Manajemen, and U. S. Ratulangi, “Kepuasan Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Kecamatan Se Kota The Influence Of Communication And Leadership Style And Organizational Culture On Organizational Commitment And Its Impact On Job Satisfaction Of Civil Severants At Sub – District Office Of,” vol. 6, no. 3, 2018.
23. C. E. Welan et al., “Pengaruhmanajemen Perubahan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.Pln (Persero) Area Manado,” J. EMBA J. Ris. Ekon. Manajemen, Bisnis dan Akunt., vol. 8, no. 1, pp. 21–30, 2020.
24. T. Komitmen and O. Karyawan, “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Dukungan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan Pt. Carefastindo Di Jakarta,” vol. 2, no. 3, pp. 198–208, 2022.
25. P. B. Organisasi, L. Kerja, D. A. N. Disiplin, and K. Terhadap, “Pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan,” 2022.
26. D. Firmansyah and Dede, “Teknik Pengambilan Sampel Umum dalam Metodologi Penelitian: Literature Review,” J. Ilm. Pendidik. Holistik, vol. 1, no. 2, pp. 85–114, 2022, doi: 10.55927/jiph.v1i2.937.
27. P. H. M. Ma and M. Si, Metodologi penelitian Kuantitatif. 2015.