Abstract
This study examines the impact of leadership style, career development, and intrinsic motivation on job satisfaction at BPR ARTHA MANDIRI. Using a quantitative approach with a sample of 63 employees, data were analyzed using SPSS version 29.0. Results indicate that leadership style, career development, and intrinsic motivation all have significant positive effects on job satisfaction. These findings suggest that improving these factors can enhance employee satisfaction, recommending organizations to focus on effective leadership, career growth opportunities, and fostering intrinsic motivation.
Highlight:
- Leadership, career development, and motivation significantly enhance job satisfaction.
- Study analyzed 63 BPR ARTHA MANDIRI employees using SPSS 29.0.
- Improving these factors boosts employee satisfaction and organizational success.
Keyword: job satisfaction, leadership style, career development, intrinsic motivation, quantitative research
Pendahuluan
Dalam era industrialisai 4.0 saat ini perusahaan mengalami banyak tantangan, sebuah perusahaan harus mampu meningkatkan daya saing dengan kompetitornya [1]. terutama diperkotaan dimana lapangan pekerjaan lebih banyak dibanding pedesaan [2], Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan tercapainya cita cita perusahaan,Sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam sebuah organisasi,apabila sumber daya suatu organisasi tidak memiliki kualitas yang tinggi maka dapat dipastikan perusahaan tersebut tidak dapat menghadapi persaingan di era globalisasi yang sangat cepat ini[2].
Setiap karyawan yang bekerja ingin mendapatkan kepuasan dari tempatnya bekerja,pada dasarnya nilai tingkat kepuasan bekerja yang berbeda beda yang berlaku dalam diri individu. ketika tingkat keinginan individu meningkat maka tingkat kepuasan akan meningkat [1]. .Terdapat teori penelitian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja optimal akan menghasilkan kepuasan kerja yang optimal ,beberapa pengaruhnya adalah gaya kepemimpinan,teman kerja,lingkungan kerja serta pengembangan karir[2]. Oleh karena itu guna meningkatkan kepuasan kerja karyawan sangat sangat dipengaruhi oleh pimpinan dalam memperkerjakan karyawannya untuk melaksanakan tugas secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan[3].
Adanya keterbatasan yang dimiliki oleh seseorang, sehingga menimbulkan kebutuhan akan memimpin dan dipimpin. Kemampuan yang dimiliki oleh seseorang dalam mempengaruhi suatu kelompok dalam mencapai visi dan tujuan sebuah perusahaan secara Bersama [4] . Pemimpin diharapkan memiliki kemampuan kepemimpinan yang sesuai porsi di era globalisasi saat ini guna memberikan pengaruh dan dapat memimpin karyawan dalam meningkatkan motivasi [5].
Motivasi adalah dorongan untuk karyawan dalam menjalankan pekerjaanya, Ketika seorang karyawan memiliki motivasi tinggi maka dapat meningkatkan kemampuan melaksanakan pekerjaan yang optimal. Selain pemberian motivasi, yang menjadi salah satu factor dalam mendorong kepuasan kerja karyawan adalah pengembangan karir [6]. Sebuah aktivitas yang dilakukan oleh seorang pekerja dalam perencanaan mengembangkan karir masa depan secacara maksimum merupakan penjabaran dari pengembangan karir. Dalam perencanaan pengembangan karir berdasarkan Pendidikan, pelatihan, pencarian, perolehan kerja dan pengalaman pekerjaan[7].
Didalam suatu perusahaan untuk mencapai kinerja yang baik sangatlah ditentukan oleh seorang pemimpin. Perlunya pemimpin yang tegas dan bijaksana serta handal dalam mengantisipasi masa depan perusahannya dan juga pandai mengambil peluang perubahan yang ada agar dapat mengarahkan perusahaannya dalam mencapai sebuah tujuan. pentingnya gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin dan di dukungnya budaya organisasi yang baik menjadikan meningkatnya tingkat kepuasan kerja karyawan[8].
Menurut [9] pada variabel gaya kepemimpinan memiliki indicator sebagai berikut:
Menjelaskan program kerja.
Kejelasan dalam instruksi
Mengembangkan dan menyalurkan pola pikir
pengembangan kerjasama
pemecahan masalah
Pengembangan karir tidak hanya diartikan sebagai sebuah promosi dari kenaikan tingkat seorang karyawan atau kesuksesan karir karyawan, namun dapat diartikan sebagai sebuah rasa puas dalam suatu jabatan di organiasasi [9].
Pengertian secara umum gaya kepemimpinan memiliki wewenang yang diiringi oleh keahlihan dalam mendorong orang lain dibawah kendalinya untuk mencapai tujuan dari organisasi. Dalam gaya kepemimpinan memberikan pengaruh efektif yang bervarian seperti keinginan karyawan menyelesaikan tugas dan berprestasi[10].
Ketika hubungan kerja antara karyawan dan organisasi mengalami masalah, maka akan menyebabkan penurunan pada motivasi karyawa dalam pengembangan karir dipekerjaan. Sehingga organisasi akan mengalami kerugian secara finansial yang disebabkan oleh menurunnya produtivitas dari para pekerja[11].
Pada penelitian milik [10] Pengembangan Karir memiliki indicator pendukung yaitu:
Perencanaan Karir
Pengembangan Karir Individu
Pengembangan Karir Yang Didukung Organisasi
Peran Umpan Balik Pada Kinerja
Terciptanya pengembangan karir yang baik akan memberikan motivasi pada karyawan dalam melakukan pekerjaan sehingga merasa puas. Dorongan yang diberikan pada karyawan berasal dari pengembangan karir dengan pemberian prestasi dan kontribusi. Sehingga terdapat dugaan jika pengembangan karir mempengaruhi keouasan kerja karyawan[12].
Motivasi Intrinsik dapat diartikan sebagai dorongan kerja yang berasal dari dalam diri sendiri sehingga termotivasi dan memiliki semangat dalam melakukan pekerjaanya hingga merasa puas dalam melakukan pekerjaannya [13]. Motivasi intrinsic merupakan motivasi yang melibatkan orang dalam melakukan kegiatan, sebab adanya rasa ketertarikan sehingga memperoleh kepuasan langsung dari pekerjaan yang dilakukan[7]
Perasaan yang dirasakan oleh karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan ataupun bukan tetapi adanya rasa puas dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dapat diartikan sebagai kepuasan kerja[11].
Pada penelitian yang dilakukan oleh Hutabarat mendapatkan hasil bahwa motivasi dan pengembangan karir memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kinerja karyawan. Di dukung oleh penelitian milik sihotang yang menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di showroom lestari mobilindo Palembang. Penelitian milik rohmadon dan prayekti (2022) memberikan hasil bahwa gaya kepemimpinan pada super dazzle gejayana Yogyakarta memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Namun berbeda dengan hasil penelitian Mukmin, Adesta, Ismiyah (2021) yang memberikan hasil bahwa gaya kepemimpinan di PT. Sambe Xiecai Indonesias tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
Fenomena yang terjadi pada BPR Artha Mandiri dalam gaya kepemimpinan, pemimpin memberikan sikap disiplin pada pekerja guna mendisiplin waktu, namun tidak menghilangkan sikap kekeluargaan antara pekerja dengan atasan, sehingga terbentuknya sebuah motivasi intrinsic atau motivasi yang berasal dari dalam diri pekerja untuk memberikan hasil kerja yang memuaskan pada perusahaan, dengan menyelesaikan seluruh pekerjaan yang telah diberikan pimpinan dengan rasa tanggung jawab untuk menyelesaikan tugasnya. Namun tidak banyak pula pekerja yang merasa tidak sesuai dengan job desk yang dikerja sehingga memilih untuk mengundurkan diri. Hal ini dikarenakan tidak adanya motivasi dari dalam diri untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Ketika pekerja memberikan hasil yang memuaskan pada pimpinan, maka pimpinan akan memberikan imbalan yang
setimpal dengan hasil kerja dari karyawan berupa bonus atau upah tambahan. Kepuasan kerja karyawan dilihat dari pekerja tetap setia pada perusahaan dan tetap mencintai pekerjaan walaupun terdapat tekanan di perusahaan.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka dapat ditarik kesimpulan jika penulis ingin melakukan penelitian mengenai “Gaya Kepemimpinan, Pengembangan Karir, dan Motivasi Intrinsik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di BPR Artha Mandiri” guna mengetahui pengaruh dari variabel variabel di atas. Manfaat dari melakukan penelitian bagi penulis adalah memberikan pengalaman dan ilmu secara teori maupun teknis. Sedangkan untuk peneliti lain didapatkan manfaat sebagai bahan referensi untuk penelitian.s
Rumusan Masalah
Apakah gaya kepemimpinan memiliki pengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan di BPR Artha Mandiri?
Apakah pengembangan karir memiliki pengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan di BPR Artha Mandiri?
Apakah motivasi intrinsic memiliki pengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan di BPR Artha Mandiri?
Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui dan menganalisis gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan memiliki pengaruh secara parsial.
Untuk mengetahui dan menganalisis pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan memiliki pengaruh secara parsial.
Untuk mengetahui dan menganalisis motivasi intrinsic terhadap kepuasan kerja karyawan memiliki pengaruh secara parsial.
Gaya kepemimpinan merupakan sifat, proses dan kemampuan seseorang untuk membuat dirinya diikuti, dihormati, dan dipatuhi oleh orang lain dengan kesadaran penuh untuk melakukan kegiatan yang telah dikehendaki oleh pehimpin. Sehingga gaya kepemimpinan dapat dikatakan jika sebuah proses untuk mempengaruhi orang lain[6].
Motivasi intrinsic adalah suatu motivasi yang muncul dari dalam diri untuk mengembangkan diri orang tersebut sehingga mempengaruhi dalam melakukan sesuatu yang bernilai [6]
Program pengembangan karir dalam perusahaan digunakan untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan meningkatkan karier di perusahaan saat ini atau mendatang[14].
Kepuasan kerja karyawan dapat diartikan cerminan dari seseorang yang menyukai pekerjaannya. Ketika karyawan merasa puas terhadap pekerjaan maka kinerjanya akan selaras dengan kepuasan[15].
Metode
Kerangka Konseptual
Figure 1.Kerangka Konseptual
Hipotesis
H1 : Gaya Kepemimpinan memiliki berpengaruh secara parsial terhadap Kepuasan kerja Karyawan di BPR Artha Mandiri.
H2 : Pengembangan Karir memiliki berpengaruh secara parsial terhadap Kepuasan kerja Karyawan di BPR Artha Mandiri.
H3 : Motivasi Instrinsik memiliki berpengaruh secara parsial terhadap Kepuasan kerja Karyawan di BPR Artha Mandiri.
Pendekatan Penelitian
Penulis menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif dengan menjabarkan secara analisis dan numeric (angka). Data yang diperoleh kemudian dioleh menggunakan metode statistika dengan software SPSS 29.0. Dengan mengunakan metode kuantitatif akan diperoleh hasil signifikansi antara variable dan hubungan antar variabel
Identifiskasi Variabel
Variable merupakan objek dalam sebuah penelitian yang menjadi titik perhatian. Dalam penelitian tentu membutuhkan sebuah variabel. Terdapat dua macam variabel, yaitu:
Variabel bebas merupakan suatu variabel yang variannya memberikan pengaruh pada varian lain. Variabel bebas pada penelitian meliputi gaya kepemimpinan, pengembangan karir, motivasi intrinsik
Variabel terikat adalah variabel penelitian yang dapat diukur dan bertujuan untukk mengetahui pengaruh variabel lain. Variabel terikat di dalam penelitian ini adalah kepuasan karyawan.
Definisi Operasional Variabel
| No | Variabel | Definisi |
| 1 | Gaya Kepemimpinan | Gaya kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu peran seseorang yang memiliki kekuatan dinamik untuk mendorong, memotivasi dan mengkoordinasikan perusahaan atau sebuah organisasi untuk mencapai sebuah tujuan. |
| 2 | Pengembangan Karir | Pengembangan karir merupakan segala usaha dari pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja |
| 3 | Motivasi Intrinsik | Motivasi intrinsik adalah motivasi yang berasal dari dorongan dalam diri secara individu. |
| 4 | Kepuasan Kerja Karyawan | Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai suatu rasa yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya |
Sumber: Data Olahan Tahun 2023
Indikator Variabel
| No | Variabel | Indikator |
| 1 | Gaya Kepemimpinan[9] | Seorang pemimpin wajib menjelaskan program kerja yang menjadi keputusan konkrit.pemimpin mampu menjabarkan sebuah intruksi yang jelas.Pemimpin dapat mengembangkan, menyalurkan kebebasan berpikir dan pendapat untuk perorangan ataupun kelompok kecilMelakukan pengembangan Kerjasama yang harmonis pada setiap anggota dengan memberikan sesuatu yang perlu kebersamaan. Pemimpin memberikan pengakuan berupa penghargaan terhadap kemampuan, prestasi /kelebihan.Pemimpin diharuskan membantu dalam memecahkan sebuah masalah dan membantu pengambilan keputusan berdasarkan tanggung jawab. |
| 2 | Pengembangan Karir[10] | Perencanaan Karir, seorang karyawan harus merencanakan karir di masa depanPengembangan Karir Individu, dengan menerima tanggung jawab dan perkembangan karir Pengembangan Karir Yang Didukung Organisasi, bergantung pada peran pengarahan dari pemimpinPeran Umpan Balik Pada Kinerja, dengan tetap menghargai kinerja dari karyawan |
| 3 | Motivasi Intrinsik [4] | Achievement, keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.Advancement, keinginan dalam pengembangan diri di bidang pekerjaanWork it self, bentuk bentuk dari pekerjaan itu sendiri Recognition, pengakuan dari perusahaan mengenai preestasi |
| 4 | Kepuasan Kerja Karyawan[3] | Pekerjaan itu sendiri, karyawan merasa puas akan pekerjaan yang dilakukanBayaran, memberikan kompensasi pada karyawanKesempatan mendapatkan promosi dalam jabatan, organisasi memberikan kesempatan bagi karyawan yang memiliki prestasi untuk kenikan jabatan.Hubungan kerja dengan rekan kerja atau atasan di pekerjaan, |
Sumber: Penelitian Terdahulu
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan dari BPR ARTHA MANDIRI yang berjumlah 89 karyawan, Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan Teknik probability sampling. Teknik ini memberikan peluang yang sama bagi setiap populasi dengan dilakukan menyebarkan 89 kuesioner pada perusahaan. Kuesioner yang Kembali sebanyak 63 kuesioner, sehingga sampel pada penelitian ini didapat sebanyak 63 responden.
Teknik Analisis Data
Uji Validitas
Menurut imam Ghozali (2018:51) pengujian validitas ditujukan untuk mengukur sah atau tidak nya sebuah kuesioner dengan ketentuan jika pernyataan yang ada kuesioner mampu mengungkapkan semua yang akan diukur dalam kuesioner.
Untuk menentukan layak atau tidak nya sebuah kuesioner maka dilakukannya uji validasi dengan cara membandingkan nilai r hitung dengan nilai r table. Jika nilai r hitung lebih besar dari nilai r table maka dapat dikatakan jika suatu variabel dianggap valid dan sebaliknya jika r hitung lebih kecil dari r table maka variabel di anggap tidak valid
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur sebuah kuesioner yang merupakan indicator dari suatu variabel. Untuk menemulan reliabilitas penulis menggunakan Teknik Cronbach Alpha dalam pengujian reliabilitas dengan kriteris jika koefisien Cronbach Alpa lebih dari 0,7 maka dinyakatakan reliabel dan sebaliknya jika nilai Cronbach Alpha kurang dari 0,7 maka dinyatakan tidak reliabel
Uji Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara dari pertanyaan pertanyaan penelitian. Sehingga terdapat keterkaitan antar perumusan dengan hipotesis. Perumusan masalah dalam penelitian merupakan pertanyaan yang harus dijawab dengan pengolahan data untuk mendapatkan jawaban yang tepat menggunakan SPSS.
Dalam melakukan pengujian hipotesis dapat dilakukan menggunakan perumusan product moment dan telah dikemukakan bahwa hipotesis yang ada pada penelitian memiliki pengaruh signifikan untuk seluruh variabelnya.
Untuk mengintrepretasikan hasil dari uji hipotesis maka perlu diketahui perumusan berikut:
Jika nilai signifikan < 0.05, maka berkorelasi
Nilai personal correlation 0.00 – 0.20 = tidak ada korelasi
Nilai personal correlation 0.21 – 0.40 = korelasi lemah
Nilai personal correlation 0.41 – 0.60 = korelasi sedang
Nilai personal correlation 0.61 – 0.80 = korelasi kuat
Nilai personal correlation 0.81 – 1.00 = korelasi sempurna
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel independent berpengaruh pada variabel dependen secara Bersama sama (simultan). Pada pengujian ini menggunakan tingkat signifikansi jika <0,05 atau f hitung > f table maka dinyatakan variabel independent berpengaruh terhadap variabel dependen, sedangkan jika nilai signifikansi > 0,05 dan f hitung < f table maka variabel independent tidak berpengaruh pada variabel dependen (Ghozali 2018:179)
Pengujian ini dilakukan guna mengetahu apakah setiap variabel independent memiliki pengaruh terhadap variabel dependen. Sehingga dilakukan nya Uji T untuk memperoleh data penelitian.
Uji T dilakukan dengan kriteria sebagai berikut:
- Jika nilai sig < 0,05 sedangkan t hitung > t table maka dinyatakan bahwa terdapat pengaruh pada variabel independent terhadap variabel dependen
- Jika nilai sig > 0,05 sedangkan t hitung < t table maka diartikan jika variabel independent tidak memiliki pengaruh terhadap variabel dependen.
Hasil dan Pembahasan
UJI VALIDITAS
Uji validasi merupakan ketepatan atau kecermatan dari suatu instrument dalam pengukuran . Hasil yang didapat akan digunakan untuk mengukur tingkat validitas dari suatu variabel dan sebagai penentu apakah variabel tersebut layak digunakan atau tidak . Untuk menentukan layak tidaknya suatu variabel maka dilakukannya uji validasi menggunakan SPSS sehingga didapatkan uji validasi signifikansi valid jika nilai r hitung lebih besar dari r table.
Untuk menguji apakah variabel gaya kepemimpinan , pengembangan karir , motivasi intrinsik dan kepuasan kerja karyawan dapat dikatakan layak , maka peneliti melakukan uji validasi menggunakan SPSS versi 29.0. sehingga di hasilkan data sebagai berikut :
| Variabel | Item | R. Hitung | R. Tabel | Keputusan |
| Gaya Kepemimpinan | X1.1 | 0,742 | 0,248 | Valid |
| X1.2 | 0.880 | 0,248 | Valid | |
| X1.3 | 0,807 | 0,248 | Valid | |
| X1.4 | 0,451 | 0,248 | Valid | |
| X1.5 | 0,854 | 0,248 | Valid | |
| Pengembangan Karir | X2.1 | 0,751 | 0,248 | Valid |
| X2.2 | 0,740 | 0,248 | Valid | |
| X2.3 | 0,800 | 0,248 | Valid | |
| X2.4 | 0,268 | 0,248 | Valid | |
| Motivasi Intrinsik | X3.1 | 0,763 | 0,248 | Valid |
| X3.2 | 0,763 | 0,248 | Valid | |
| X3.3 | 0,822 | 0,248 | Valid | |
| X3.4 | 0,843 | 0,248 | Valid | |
| Kepuasan Kerja Karyawan | Y1 | 0,852 | 0,248 | Valid |
| Y2 | 0,874 | 0,248 | Valid | |
| Y3 | 0,837 | 0,248 | Valid | |
| Y4 | 0,472 | 0,248 | Valid |
Sumber: Olahan Data Tahun 2023
Berdasarkan data dari table di atas, dapat disimpulkan jika semua variabel yang ada di kuesioner telah memenuhi standart dan layak untuk penelitian. Dikarenakan r hitung lebih besar dari pada r table sehingga dikatakan jika semua variabel valid atau layak.
UJI RELIBILITAS
Uji realibilitas merupakan pengujian yang dilakukan untuk mengetahui konsistensi alat ukur yang digunakan dalam melakukan pengujian dengan memberikan hasil yang konsisten di setiap uji. Menurut Ghozali (2018:45) yang menyatakan jika reliabilitas adalah alat ukur yang digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang berbentuk indicator dari variabel. Penggunaan Teknik Cronbach Alpa untuk melakukan uji realibilitas memiliki kriteria jika koefisien Cronbach Alpha > 0,7 maka pernyataan dinyatakan reliabel. Untuk menguji apakah pernyataan kuesioner dalam penelitian ini reliabel, maka peneliti melakukan uji reliabilitas dan memperoleh hasil sebagai berikut:
| Reliability Statistics | |
| Cronbach's Alpha | N of Items |
| .969 | 17 |
Sumber: Data Olahan Tahun 2023
Pada table diatas terdapat cronbach alpha sebesar 0,969 Sehingga dapat dikatakan jika tiap butir pernyataan sangat reliabel.
Uji Regresi Linier Berganda
| Model | Unstandardized Coefficients | Standardized Coefficients | t | Sig. | |||||||
| B | Std. Error | Beta | |||||||||
| (Constant) | 2,102 | .893 | 2,353 | 0,021 | |||||||
| GAYA KEPEMIMPINAN | .247 | .078 | .254 | 3.180 | 0.002 | ||||||
| PENGEMBANGAN KARIR | .244 | .950 | .242 | 2.319 | 0.013 | ||||||
| MOTIVASI INTRINSIK | .523 | .830 | .547 | 6.286 | 0.000 | ||||||
Sumber: Data Olahan Tahun 2023
Dari data table dapat disimpulkan jika : :
Dari tabel 5 menunjukkan bahwa nilai t hitung sebesar 3.180 lebih besar dari t table sebesar 2,001. Hal tersebut berarti Gaya Kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y).
Dari table 5 menunjukkan bahwa nilai t hitung sebesar 2.319 lebih besar dari t table sebesar 2,001. Hal tersebut berarti Pengembangan Karir (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y).
Gaya Kepemimpinan (X1) Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Pengembangan Karir (X2) Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Motivasi Intrinsi (X3) Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Dari table 5 menunjukkan bahwa t hitung sebesar 6.286 lebih besar dari t table sebesar 2,045. Hal tersebut berarti Motivasi Intrinsik (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y)..
| ANOVAa | ||||||
| Model | Sum of Squares | df | Mean Square | F | Sig. | |
| 1 | Regression | 442.843 | 3 | 147.614 | 112.315 | <,001b |
| Residual | 49.943 | 59 | 1.314 | |||
| Total | 492.786 | 62 | ||||
| a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA | ||||||
| b. Predictors: (Constant), MOTIVASI INTRINSIK, PENGEMBANGAN KARIR, GAYA KEPEMIMPINAN | ||||||
Sumber: Data Olahan Tahun 2023
Pada table dapat di peroleh hasil jika f hitung sebesar 112.315 dengan f table sebesar 2,76 maka disimpulkan f hitung > f table yang berarti gaya kepemimpinan (x1), pengembangan karir (x2), motivasi intrinsik (x3) secara simultan memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa Gaya Kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y). Hal ini terbukti pada jawaban responden yang menyatakan bahwa “pemimpin mampu menjabarkan sebuah intruksi yang jelas”, dibuktikan dengan pemimpin di BPR Artha Mandiri mampu mengembangkan/menjelaskan program kerja pada para Karyawan, sehingga karyawan merasa puas dalam menjalankan pekerjaan yang diberikan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Angkint 2022 yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh posotif dan signifikan pada kepuasan kerja.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa Pengembangan Karir (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y). Hal ini terbukti pada jawaban responden yang menyatakan bahwa “Pengembangan Karir Yang Didukung Organisasi, bergantung pada peran atau pengarahan dari pemimpin” dibuktikan dengan penyediaan program pelatihan yang diadakan setiap sebulan sekali dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan karyawan sehingga memberikan kepuasan pada karyawan sebab kemampuan yang dimiliki.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh [2] yang memberikan hasil jika pengembangan karir memiliki pengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa Motivasi Intrinsik (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y). Hal ini terbukti pada jawaban responden yang menyatakan bahwa “Recognition, pengakuan dari perusahaan mengenai preestasi” dibuktikan dengan adanya bonus bagi karyawan yang memiliki prestasi berupa kedisiplinan waktu dan target yang terpenuhi. Pemimpin akan menambahkan bonus bulanan bagi karyawan yang memenuhi kriteria tersebut. Dengan adanya bonus maka karyawan akan merasa pekerjaan yang dilakukan lebih dihargai oleh perusahaan sehingga terciptanya rasa kepuasan kerja dan terbentuknya motivasi dalam diri untuk terus menjadi yang terbaik..
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang di dukung oleh [16] yang memberikan hasil jika Motivasi Intrinsik memiliki pengaruh positif dan signifikan pada Kepuasan Kerja, sedangkan pada penelitian milik [17] dengan menyatakan bahwa motivasi intrinsik tidak signifikan pada kepuasan kerja karyawan..
Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan perhitungan yang diperoleh, dapat disimpulkan bahwa (1) Gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh positif signifikan terhadap Kepuasan Kerja, (2) pada variabel Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kepuasan Kerja, (3) Variabel Motivasi Intrinsik memiliki pengaruh positif dan signifikan dengan Kepuasan Kerja. Sehingga dapat disarankan pihak organisasi untuk terus meningkatkan gaya kepemimpinan supaya karyawan semakin merasa nyaman dan pengembangan karir untuk meningkatkan kualitas karyawan sehingga organisasi dapat lebih mudah dalam mencapai tujuan.
References
- Putri and E. Sentosa, "Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Patria Maritime Lines," J. IKRAITH-EKONOMIKA, vol. 5, no. 2, pp. 37–46, 2021.
- P. N. Hayati, L. Putriana, and F. Salim, "Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Desain Pekerjaan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Dimoderasi Oleh Teknologi Pada Generasi Milenial Di Industri Pendidikan," Ecoment Glob., vol. 6, no. 2, pp. 107–114, 2021.
- S. A. Munandar and P. Prayekti, "Pengaruh Gaya Kepemimpinan Tranformasional, Motivasi Intrisik, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan," J. EBBANK, vol. 11, no. 2, pp. 45–56, 2020.
- R. Hidayat, R. Kambara, and L. Lutfi, "Pengaruh Motivasi Intrinsik, Komunikasi Interpersonal dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Kantor Kementerian Agama Kota Serang)," J. Ris. Bisnis dan Manaj. Tirtayasa, vol. 2, no. 1, 2018, doi: 10.48181/jrbmt.v2i1.3832.
- Y. Tarigan and M. S. P. Pandiangan, "Peran Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan di PT. Infineon Technologies Batam," J. Akuntansi, Ekon. dan Manaj. Bisnis, vol. 9, no. 2, pp. 189–193, 2021, doi: 10.30871/jaemb.v9i2.3197.
- D. M. Hutabarat, D. Lie, M. Butarbutar, and S. Sisca, "Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT Alamjaya Wirasentosa Depo Pematangsiantar," Sultanist J. Manaj. dan Keuang., vol. 6, no. 1, pp. 1–10, 2018, doi: 10.37403/sultanist.v6i1.110.
- A. Muni, T. Nurhayati, and H. Widhiastuti, "Analisa Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Ekstrinsik, Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja SDM dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening," J. Ris. Ekon. dan Bisnis, vol. 11, no. 3, p. 261, 2018, doi: 10.26623/jreb.v11i3.1146.
- A. Rohmadon and P. Prayekti, "Pengaruh Gaya Kepemimpinan Spiritual, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Super Dazzle Gejayan Yogyakarta," Al-Kharaj J. Ekon. Keuang. Bisnis Syariah, vol. 5, no. 3, pp. 1124–1137, 2022, doi: 10.47467/alkharaj.v5i3.1523.
- A. Prawitasari and D. Bustari, "Hubungan antara Gaya Kepemimpinan, Semangat Kerja dan Pengembangan Karir dengan Kinerja Karyawan di PT. Agung Automall Cabang Bengkulu," Creat. Res. Manag. J., vol. 3, no. 1, pp. 29–40, 2020.
- U. A. Saefullah, "Dampak Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Perbankan," Technomedia J., vol. 6, no. 2, pp. 223–235, 2021, doi: 10.33050/tmj.v6i2.1761.
- S. Sholikhah, A. S. Simanjuntak, and W. Parimita, "Pengaruh Pengembangan Karir, Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja pada Karyawan Perum Perumnas Kantor Pusat Jakarta Timur," JRMSI - J. Ris. Manaj. Sains Indones., vol. 9, no. 2, pp. 299–319, 2018, doi: 10.21009/jrmsi.009.2.07.
- A. C. Sihotang, "Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Showroom Lestari Mobilindo," J. Ilm. Manaj. Kesatuan, vol. 8, no. 3, pp. 295–304, 2020, doi: 10.37641/jimkes.v8i3.393.
- S. Puspitasari, "Pengaruh Kepemimpinan Spiritual Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Melalui Motivasi Intrinsik dan Komitmen Organisasi (Studi Kasus Rumah Sakit Islam Sultan Agung, Semarang)," J. Ekon. dan Bisnis, vol. 20, no. 1, p. 73, 2019, doi: 10.30659/ekobis.20.1.73-84.
- A. M. Fadli, A. W. Handaru, and C. W. Wolor, "Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Perusahaan di Bekasi," J. Bisnis, Manajemen, dan Keuang., vol. 3, pp. 16–27, 2022.
- M. I. Khazamah, J. Herawati, and E. Septyarini, "Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Lingkungan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening," Forum Ekon., vol. 23, no. 3, pp. 375–382, 2021.
- T. Budi, "Peran Motivasi Intrinsik pada Hubungan Kepemimpinan Pelayan Terhadap Kepuasan Kerja dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Banyumas," J. Ekon. Bisnis dan Akunt., vol. 23, no. 1, pp. 92–102, 2021.
- I. S. Kurniawan and M. D. Nurohmah, "Pengaruh Keadilan Organisasi, Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Intrinsik Terhadap Kepuasan Kerja," Kinerja, vol. 19, no. 1, pp. 71–78, 2022, doi: 10.30872/jkin.v19i1.10387.
- A. Sukma, A. Mukmin, and D. Andesta, "Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap (Studi Kasus: PT. Samhe Xiecai Indonesia)," J. Sist. dan Tek. Ind., vol. 2, no. 3, pp. 440–450, 2021.
