Abstract

This study aimed to investigate the impact of job analysis, work discipline, and workload on employee performance at PT.ALP Petro Industry in Pasuruan, using a quantitative approach. The population of the study consisted of 70 employees, and a sample size of 60 respondents was selected using random sampling. The data was analyzed using SPSS software. The findings of the study indicated that job analysis, work discipline, and workload had a significant effect on employee performance, both partially and simultaneously. These results suggest that improving job analysis, work discipline, and workload management can lead to better employee performance. The implications of this study are that companies should prioritize employee job analysis, work discipline, and workload management to improve overall performance and productivity.

Highlights:

1. The study highlights the significant impact of job analysis, work discipline, and workload on employee performance, both partially and simultaneously.

2. The use of a quantitative approach and SPSS software for data analysis adds to the rigor of the study.

3. The study's implication is that companies should prioritize improving job analysis, work discipline, and workload management to enhance employee performance and productivity.

Pendahuluan

Sumber daya manusia saat ini sangat penting dan sangat berpengaruh Dalam organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Karena sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penentu bagi suatu perusahaan untuk berhasil atau gagal dalam mencapai tujuannya. [1]sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Sumber Daya Manusia (SDM) yang di maksud adalah orang-orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas terhadap perusahaan. Setiap perusahaan berusaha untuk mendaptkan karyawan yang dapat memberikan suatu pencapaian target yang telah di tetapkan perusahaan sebelumnya. .[2] analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk mengumpulkan, menyelidiki, dan menutup informasi atau fakta yang berkaitan dengan suatu posisi atau kegiatan secara sistematis dan teratur.

Di samping itu fenomena Analisis jabatan pada PT. Alp Petro industry adalah dalam penempatan jabatan kepada karyawan tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan. [3]disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati segala aturan dan norma sosial yang berlaku. Disiplin adalah tindakan atau perilaku individu, kelompok, atau masyarakat berupa ketaatan pada peraturan, etika, norma, dan aturan yang ditetapkan pemerintah dalam masyarakat untuk tujuan tertentu, yang merupakan sikap spiritual. [4] beban kerja adalah tanggung jawab target perusahaan yang harus di selesaikan oleh karyawan dalam jangka waktu yang sudah di tetapkan.[5] Kinerja adalah kemampuan yang ditunjukkan oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Kinerja dikatakan baik dan memuaskan apabila tujuan yang dicapai dengan standart yang telah ditetapkan.[6] bahwa untuk mencapai agar organisasi berfungsi secara efektifxdan sesuai dengan sasaran organisasi, maka organisasi harus memiliki kinerja karyawan yang baik yaitu dengan melaksanakan tugas-tugasnya dengan cara yang handal. Kinerja yang dicapai pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai kinerja yang tinggi beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah kinerja pegawai tinggi atau rendah [7].

Metode Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Lokasi penelitian ini dilakukan di PT.ALP Petro Industry di Pasuruan di Jl.Raya Kebonsari Desa No.KM. 1, Legok, Kec.Gempol Pasuruan Jawa Timur 67155. Dalam penelitian ini populasinya berjumlah 70 karyawan dan sampelnya berjumlah 60 karyawan. Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknikxrandom sampling. Pengumpulan dataxdiperolehxmelalui hasil kuesioner. Kuisionerxdiukur menggunakan Skala Likert. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian inixadalah analisis regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS versi 25.

Figure 1. Kerangka Konseptual Sumber: Penelitian 2022

1. H1 : Analisis Jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
2. H2 : Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
3. H3 : Beban Kerja tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
4. H4 : Analisis Jabatan, Disiplin Kerja dan Beban Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil dan Pembahasan

Uji validitas untuk mengukur valid jika pertanyaan pada kuesioner dapat digunakan untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut. Validitas mengacu pada keberatian, kebenaran dan kegunaan kesimpulan yang diambil peneliti. Jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut, maka kuesioner dapat dikatakan valid. Apabila hasil r terhitung ≤ r tabel, maka instrumen pernyataan yang digunakan dinyatakan valid.

Hasil pengujian validitas menyatakan bahwa seluruh item pernyataan kuesioner dari variabel (X) dan variabel (Y) memiliki nilai koefisien korelasi diatas 0,254 sehingga dapat dikatakan bahwa item pernyataan kuesioner tersebut dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk mengukur variabel yang telah diteliti.

Digunakan sebagai uji untuk melihat nilai dari Cronbach’s Alpha. Suatu variabel dapat dikatakan reliable karena memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60. Sedangkan pada Cronbach’s Alpha<0,60 maka variabel tersebut dinyatakan tidak reliable.

Nilai Cronbach’sAlphapadaxvariabel Analisis Jabatan, Disiplinxkerja, dan Beban Kerja diperolehxhasil Cronbach Alpha > 0,60. Sehinggaxdapat disimpulkanxbahwa kuesionerxpada variabel diatasxsudah reliabel danxdapat digunakanxsebagai alat ukur.

U JI A SUMSI K LASIK

Uji normalitas adalah uji untuk mengukur apakah data kita memiliki distribusi normal atau tidak sehingga dapat dipakai dalam statistic parametik. Untuk mengetahui normal tidaknya sebuah distribusi bias menggunakan grafik histrogram dan harus menggunakan Plot of regsession Standardized residual.Data dikatakan distribusi normal jika ebaran data membentuk titik-titik yang mendekati garis diagonal.

Figure 2. Uji Normalitas Sumber : data diolah peneliti 2022

Sehingga pada gambar diatas dengan hasil pengujian maka pada gambar tersebut memenuhi syarat Normal Probability Plot. Artinya populasi data dalam penelitian ini berdistribusi normal.

U JI M ULTIKOLINEARITAS

Uji multikolonieritas adalah uji yang bertujuan untuk menganalisa apakah terdapat model regresi yang ditemukan adanya pengaruh antar variable. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Jika terdapat variabel bebas yang saling berkorelasi, maka variabel tersebut tidak orthogonal. Variabel orthogonal merupakan variabel bebas sama dengan nol. Ada tidaknya suatu multikolinieritas didalam model regresi yaitu dengan cara melihat nilai Variance Inflantion Factor (VIF). Jika terdapat nilai VIF lebih besar dari 10, maka akan terjadi multikolinearitas.

Dari tabel di atas dapat diperoleh nilai variance inflantion factor (VIF) untuk variabel X1 (Analisis Jabatan) memiliki nilai sebesar 1,849, variabel X2 (Disiplin Kerja) memiliki nilai sebesar 1.896, variabel X3 (Beban Kerja) memiliki nilai sebesar 1.735. Karena nilai VIF dari 3 variabel tidak ada yang lebih besar dari 10 maka dapt dikatakan tidak terjadi multikolinearitas pada variabel independen tersebut.

Berdasarkan syarat asumsi klasik regresi linier, terdapat model regresi linear yang baik yaitu terbebasnya dari multikolinearitas. Dengan demikian pada variabel bebas dalam penelitian ini telah terbebas dari adanya multikolinearitas.

U JI H ETEROSKEDASTISITAS

Uji heteroskedastisitas dapat digunakan sebagai pengujian dalam model regresi menyebabkan ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Salah satu metode yang digunakan untukxpengujian heteroskedastisitasini adalah dengan menggunakan metodexgrafikatau scatterplot apabila dalam scatterplot memiliki titik-titikxyang menyebarxsecaraxacak. Pada titik-titik tersebut baik dibagian atas angka 0 atau dibagian bawah angka 0 dari sumbu vertical maupun sumbu Y,maka hal ini tidak terjadi heteroskedastisitas. Dapat dilihat dari hasil grafis pengujian yang telah dilakukan sebagai berikut:

Dari tabel di atas dapat diperoleh nilai variance inflantion factor (VIF) untuk variabel X1 (Analisis Jabatan) memiliki nilai sebesar 1,849, variabel X2 (Disiplin Kerja) memiliki nilai sebesar 1.896, variabel X3 (Beban Kerja) memiliki nilai sebesar 1.735. Karena nilai VIF dari 3 variabel tidak ada yang lebih besar dari 10 maka dapt dikatakan tidak terjadi multikolinearitas pada variabel independen tersebut. Berdasarkan syarat asumsi klasik regresi linier, terdapat model regresi linear yang baik yaitu terbebasnya dari multikolinearitas. Dengan demikian pada variabel bebas dalam penelitian ini telah terbebas dari adanya multikolinearitas.

Figure 3. Uji Heteroskedastisitas Sumber : output data diolah peneliti 2022

Dari hasil pengujian dapat dilihat bahwa pada titik-titik data yang digunakan pada penelitian ini menyebar disekitar angka 0 dari garis sumbu Y. sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas tidak terjadi Heteroskedastisitas.

U JI A UTOKORELASI

Untuk menguji apakah dalam suatu model regresi linier adakorelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi adanya korelasi maka akan dinamakan sebagai problem autokorelasi.

Berdasarkan tabel diatas dari hasil pengujian autokorelasi, maka nilai Durbin Watson (DW) adalah sebesar 2,066 sehingga dapat dilihat bahwa dL < d < 4 – dU (1,479 < 2,066 < 2,312 ). Sehingga dapat disimpulkan bahwa penelitian ini tidak ada autokorelasi.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Nilai konstanta sebesar 10,798 memiliki arti variabel Analisis Jabatan (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Beban Kerja (X3)
2. Koefisien Analisis Jabatan (X1) sebesar 0,475 atau bernilai positif
3. Koefisien regresi Disiplin Keja (X2) sebesar 0,297 atau bernilai positif
4. Koefisien regresi Beban Kerja (X3) sebesar 0,047 atau bernilai positif
5. Standar eror sebesar 3,650.

Disimpulkan hasil pengujian hipotesis diatas sebagai berikut :

1. Hipotesis pertama :Diketahui nilaixsig untukxpengaruh Analisis Jabatan (X1) terhadap Kinerja Kayawan (Y) yaknix(0,002) < (0,05) danxthitung (3,181) > ttabel (1,672). Sehinggaxdapat disimpulkan H1 diterima, artinyaxterdapat pengaruhxvariabel Analisis Jabatan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
2. Hipotesis kedua :Diketahuixnilai sig untukxpengaruh Disiplin Kerja (X2)xterhadap Kinerja Karyawan
   1. yaknix(0,016) < (0,05) danxthitung (2,476) > ttabel (1,672). Sehingga dapatxdisimpulkan H2 diterima, artinyaxterdapat pengaruhxvariabel Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
3. Hipotesis ketiga : Diketahuixnilai sig untukxpengaruh Beban Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan
   1. yakni (0,777) > (0,05) dan thitung (0,284) < ttabel (1,672). Sehingga dapatxdisimpulkan H3 ditolak, yang berarti tidak dapat pengaruh variabel Beban Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

U JI F

1. 1. Hipotesis Pertama : Analisis Jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya [8] bahwa pengaruh analisis jabatan memberikan pengauh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
   2. Hipotesis Kedua : Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hasil Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya [9] bahwa disiplin kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
   3. Hipotesis Ketiga : Beban Kerja tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hasil Penelitian ini tidak mendukung penelitian sebelumnya yaitu penelitian dari
   4. Hipotesis Keempat :Pengaruh Analisis Jabatan , Disiplin Kerja dan Beban Kerja berpengaruh positif dan signifikan Kinerja Karyawan.Hasil penelitian ini mendukung penelitian dari [12],[13] dan [14] sebaiknya tidak mendukung penelitian dari [15].

a. Hipotesis keempat : Berdasarkan output diatas diketahui nilai signifikasiya sebesar (0,000) < (0,05) dan untuk nilai Fhitung (17,449) > Ftabel (2,76), sehingga dapat disimpulkan bahwa H4 diterima yag berarti terdapat pegaruh Analisis Jabatan (X1), Disiplin Kerja (X2), Beban Kerja (X3) secara simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y).

[10] yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melainkan mendukung penelitian [11] yang menyatakan terdapat tidak pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan tetapi tidak signifikan.

Simpulan

1. Analisis Jabatan pada PT. ALP Petro Industry Pasuruan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
2. Disiplin Kerja pada PT. ALP Petro Industy Pasuruan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
3. Beban Kerja pada PT. ALP Petro Industry Pasuruan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
4. Sementara untuk variabel Gaya Analisis Jabatan, Disiplin Kerja dan Beban Kerja pada PT. ALP Petro Industry Pasuruan berpegaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan.

References

1. Anggraini, R. I., Afifuddin, & Hayat. (2020). Pengaruh Analisis Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah (Bkd) Kota Malang. Jurnal Respon Publik, 14(1), 25–31. http://riset.unisma.ac.id/index.php/rpp/article/view/6048
2. Arif, M., Maulana, T., & Lesmana, M. T. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Humaniora, 4(1), 106–119.
3. Arifuddin, A., & Napirah, M. R. (2015). HUBUNGAN DISIPLIN DAN BEBAN KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH ( RSUD ) PENDAHULUAN Pembangunan kesehatan merupakan salah satu bagian yang tidak dapat dipisahkan dari pembangunan nasional yang berupaya untuk meningkat. Healthy Tadulako Journal, 1(1), 1–10.
4. Farisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara V (Persero) Kebun Tanah Putih Provinsi Riau. Jurnal Humaniora, 4(1), 15–33.
5. Hadiansyah, A., & Yanwar, R. P. (2017). Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. AE. JURNAL Al-AZHAR INDONESIA SERI HUMANIORA, 3(2), 150. https://doi.org/10.36722/sh.v3i2.204.
6. Irawati, R., & Carollina, D. A. (2017). Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Operator Pada Pt Giken Precision Indonesia. Inovbiz: Jurnal Inovasi Bisnis, 5(1), 51. https://doi.org/10.35314/inovbiz.v5i1.171
7. Khair, A. &. (2019). Pengaruh Kompensasi, Analisis Jabatan dan Pola Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Apresiasi Ekonomi, 4(2), 116–125. https://doi.org/10.31846/jae.v4i2.155
8. Kharie, A. R., Sendow, G. M., & Dotulong, L. O. H. (2019). Pengaruh Analisis Jabatan, Disiplin Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Ternate the Effect of Position Analysis, Work Discipline and Work Loads on Employee Performance Pt. Bank Rakyat Indon. Pengaruh…. 141 Jurnal EMBA, 7(1), 141–150.
9. Muis, M. R., Jufrizen, J., & Fahmi, M. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah), 1(1), 9–25. https://doi.org/10.36778/jesya.v1i1.7
10. Paramitadewi, K. (2017). Pengaruh Beban Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Pemerintah Daerah Kabupaten Tabanan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 6(6), 255108.
11. Rizka1, N., 2, R. Y., & Majid3, M. S. A. (2015). Dampaknya Pada Kinerja Sekretariat Majelis Permusyawaran Ulama ( Mpu ) Aceh. July 2018.
12. Rolos, J., Sambul, S., & Rumawas, W. (2018). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Asuransi Jiwasraya Cabang Manado Kota. Jurnal Administrasi Bisnis, 6(004), 19–27.
13. Safitri, L. N., & Astutik, M. (2019). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Dengan Mediasi Stress Kerja. JMD: Jurnal Riset Manajemen & Bisnis Dewantara, 2(1), 13–26. https://doi.org/10.26533/jmd.v2i1.344
14. Siagian, A. O. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Terhadap Produktifitas Karyawan PT. Sahabat Unggul Internasional. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 4(2), 201. https://doi.org/10.32493/JJSDM.v4i2.9091
15. Sugiyono. (2015). METODE PENELITIAN KUANTITATIF,KUALITATIF, DAN R& D. 2015.