Setiap perusahaan pasti menginginkan kemajuan yang signifikan dalam setiap usahanya. Oleh karena itu, perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas sebagai salah satu ujung tombak menuju kemajuan tersebut. Sumber daya manusia tersebut membentuk sebuah tim untuk bekerja sama dalam menjadi penggerak dan pelaksana untuk mencapai tujuan perusahaan. Bekerjasama sangat dibutuhkan dalam pelaksanaan strategi perusahaan. kemampuan Interpersonal tersebut hanya mampu ditampilkan oleh individu yang usahanya melampaui deskripsi pekerjaan. Dengan kata lain, individu tersebut menampilkan perilaku Extra-Role. Dalam istilah lain, perilaku extra role disebut dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB ) dan orang yang menampilkan perilaku itu disebut Good Citizen (Karyawan yang baik) [1]. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB ) salah satunya yakni kepuasan kerja. kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri seorang karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya [2]. Kepuasan kerja seorang karyawan dapat menciptakan suatu kepuasan bagi karyawan tersebut sehingga terciptalah sikap disiplin, moral kerja, dedikasi dan kecintaan yang kian meningkat [3]. Budaya organisasi merupakan norma-norma atau kebiasaan-kebiasaan yang sudah menjadi adat yang dianut dan diakui oleh seluruh warga perusahaan. Budaya organisasi berperan penting dalam membentuk sikap karyawan tentang bagaimana berperan dalam suatu perusahaan. Pembentukan perilaku karyawan yang positif dapat menjadi bukti keberhasilan budaya organisasi dalam perusahaan tersebut. Semua dimensi dalam budaya organisasi berhubungan positif serta signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior(OCB ) [4]. Faktor lain yang dapat mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah Perceived Organizational Support . Persepsi dukungan organisasi adalah suatu tingkat sampai mana seorang karyawan merasa yakin bahwa perusahaan tempatnya bekerja menghargai kontribusinya dan peduli akan kesejahteraannya [5].

Fenomena yang terjadi pada akhir-akhir ini adalah banyaknya karyawan yang kurang memiliki kesadaran untuk mampu melakukan kegitan maupun tugas yang tidak secara formal diatur dalam deskripsi pekerjaan mereka. Khususnya pada PT. EMKL Trsindra Perkasa yang terletak di Jl. Laksda Moh. Nazir No.A6, Perak Barat, Kec. Krembangan, Kota Surabaya, Jawa Timur. Yakni salah satu perusahaan yang bergerak dibidang ekspor dan impor. Perusahaan ini mampu berkembang pesat dalam kurun waktu 8 tahun ini memiliki kesadaran karyawan yang rendah dalam mengambil alih pekerjaan ataupun menggantikan peranan rekan kerjanya yang pada saat yang sama sedang melakukan pekerjaan lain. Kondisi ditempat penelitian ini juga didukung oleh keterangan seorang pimpinan disalah satu departemen PT. EMKL Trasindra Perkasa di Surabaya. Kondisi ini mengakibatkan menurunnya kerjasama tim sehingga menurunnya kualitas pelayanan jasa ekspor impor pada perusahaan tersebut. Penulis dapat berkata demikian karena terdapat data yang mengacuh pana penurunan pendapatan perusahaan. Hal ini dibuktikan oleh data dibawah ini.

Menurut informasi yang penulis dapatkan, kepuasan kerja pada perusahaan telah memberikan karyawan gaji sesuai dengan UMK kota Surabaya sehingga cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup karyawan. Selain itu perusahaan juga memberikan dukungan kepada karyawan dengan cara memberikan penghargaan yang sesuai, dukungan dari atasan, serta kondisi kerja yang nyaman bagi karyawan. Namun seiring dengan berjalannya waktu, sikap karyawan individual dan enggan bekerja bersama tim dan sikap merasa tidak perluh membantu pekerjaan tim dikarenakan adanya budaya organisasi yang kurang baik. Dimana antar karyawan dalam perusahaan tersebut membentuk suatu golongan (circle) sehingga membuat pelayanan ekspor-impor pada PT. EMKL Trasindra Perkasa semakin menurun.

Berdsarkan uraian diatas penulis tertarik menyusun studi dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, dan Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB ) pada karyawan PT.EMKL Trasindra Perkasa di Surabaya”.

Kepusan Kerja

Kepuasan kerja merupakan perasaan emosional karyawan dalam mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakkan faktor penting karena sebagian besar kehidupan pekerja dihabiskan ditempat ia bekerja [3].

Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan norma – norma dan nilai – nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Semua karyawan akan berperilaku sesuai dengan budaya yang ada di perusahaan agar dapat diterima oleh lingkungan di perusahaan tersebut [6].

Perceived Organizational Support

Perceived organizational support merupakan rasa percaya karyawan dimana organissi tempat dimana ia bekerja mampu memberikan kesejahteraan kepada para karyawannya [7].

Organizational Citizenship Behavior

Organizational Citizenship Behavior (OCB ) merupakan perilaku ekstra individu yang secara tidak langsung atau dikatakan eksplisit dalam suatu sistem kerja yang formal, yang secara agregat mampu meningkatkan fungsional perusahaan [8].

T eknik pengumpulan data

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Penggunaan pendekatan ini dengan memasukan kerangka positivis/empiris[9]. Dalam penelitian ini membuktikan bahwa adanya pengaruh variabel kepuasan kerja, budaya organisasi, dan perceived organizational support terhadap OCB pada karyawan PT EMKL Transindra Perkasa di Surabaya. Angket atau kuesioner digunakan sebagai teknik pengumpulan data. Responden menjawab beberapa pertanyaan atau pernyataan yang diajukan peneliti untuk dilakukan pengujian. Kuesioner yang diedarkan kepada responden berisi pertanyaan-pertanyaan maupun seperangkat pernyataan. Koesioner diberikan kepada sejumlah responden secara langsung atau tidak langsung dengan cara dikirimkan melalui pos, atau internet. Jawaban yang diperoleh dari responden akan diukur dengan menggunakan skala pengukuran skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial [10].

Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas merupakan salah satu pengujin data untuk mengetahui apakah data yang digunakan dapat dikatakan valid atau tidak valid. Uji validitas dilakukan dengan cara menghitung validitas menggunakan Correlation Pearson Moment[10]. Yaitu dengan cara mengkorelasikan jumlah skor faktor dengan skor total, dengan membandingkan nilai koefisien korelasi (r _hitung) dengan 0,30 atau nilai krisis . Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan valid apabila nilai r _hitung ˃ 0,30dan tidak valid apabila nilai r _hitung < 0,30 . Sedangkan untuk mengukur reliabel dapat diukur dengan membandingkan Alpha Cronbach atau alpha hitung dengan alpha tabel. Suatu variabel dapat dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha˃ 0,60 dan dikatakan tidak reliabel apabila nilai Cronbach’s Alpha<0,60.

Teknik analisis data

Penelitian ini menggunakan analisis linier berganda dengan menggunakan aplikasi software SPSS.18. Didalam penelitian ini terdapat pengujian uji asumsi klasik dan analisis regresi linier berganda dengan kriteria pengujian sebagai berikut.

Uji Normalitas

Uji normalitas secara grafik dapat dilakukan apabila part residual menunjukkan sebaran titik-titik yang mendekati garis diagonal.

Uji Linieritas

Uji linearitas pada penelitian ini menggunakan Test for linearity dengan taraf signifikansi sebesar 0,10.

Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi dapat dilakukan dengan uji Durbin-Watson, uji Langrage Multiplier (LM), Uji statistic Q, dan uji Run Test [11].

Uji Heterosekedasitas

Model regreasi yang baik yaitu tidak terjadi heterokedatisitas. Adapun cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedatisitas yaitu dengan melihat scatterplot. Jika di dalam Scatterplot titik-titik menyebar secara acak, maka tidak terjadi heterosekedasitas.

Uji Multikolinieritas

Agar dapat mendeteksi ada atau tidaknya multikoliniearitas dalam regeresi adalah sebagai berikut [12]:

Analisis regresi merupakan suatu analisis yang digunakan untuk mengukur pengaruh variabel bebas terhadap

variabel terikat [10]. Metode analisis yang digunakan untuk menjawab hipotesis yang tertuang dengan menggunakan analisis regresi linear berganda, dengan persamaan sebagai berikut:

Y= a + b ₁ X ₁ +b ₂ X ₂ +b ₃ X ₃ +e

Analisis regresi linier berganda digunakan dalam pengujian hipotesis. Analisis regresi linear berganda dilakukan dengan uji t (Parsial) , uji F (Simultan) dan uji koefisien determinasi.

Uji t (Parsial)

Pengujian secara parsial dilakukan dengan cara membandingkan antara nilai t _hitung dengan t _tabel. Apabila t _hitung lebih besar dari t _{tabel ,} artinya hipotesis satu (H₁) diterima dan menolak hipotesis nol (H₀), demikian sebaliknya. Selain itu dapat pula dengan menggunakan uji signifikan. Dengan ketentuan jika nilai signifikan lebih dari alpha 0,05, maka artinya terdapat alasan untuk hipotesis satu (H₁) diterima dan menolak hipotesis nol (H₀), dan sebaliknya.

Uji F (Simultan)

Untuk pengujian hipotesis secara simultan dapat dilakukan dengan cara membandingkan antara nilai F _hitung dengan F _tabel.. Apabila nilai F_hitung lebih besar dari pada F_tabel, maka terdapat alasan yang kuat dari hipotesis satu (H₁) untuk diterima dan menolak hiptesis nol (H₀), demikian sebaliknya.

Koefisien korelasi berganda (R)

Digunakan untuk menghitung tingkat keeratan hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Jangkauan nilai R berkisar antara 0 dan 1, dimana semakin mendekati angka 1 berarti semakin kuat hubungan antara variabel bebas secara bersama-sama dan variabel terikat.

Koefisien Determinasi Berganda (R²)

Nilai koefisien determinasi berganda adalah antara nol dan satu (0-1). Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat sangat terbatas[10].

Uji Validitas

Berdasarkan tabel 2 diatas, diketahui bahwa semua pertanyaan pada indikator variabel kepuasan kerja (X₁), budaya organisasi (X₂), Perceived Organizational Support (X₃), dan OCB (Y) menghasilkan nilai r_hitung > 0,30_, dengan demikian pernyataan kuesioner yang mengukur variabel penelitian dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk mengukur variabel yang diteliti.

Uji Reliabilitas

Berdasarkan tabel 3 diatas, diketahui bahwa variabel kepuasan kerja sebesar 0,968 , budaya organisasi sebesar 0,723, perceived organizational support sebesar 0,683, dan OCB sebesar 0,901 memiliki nilai Cronbach’s Alpha>0,6 . Sehingga kuesioner yang mengukur variabel penelitian dapat dikatakan reliabel.

Uji Normalitas

Berdasarkan gambar 1 diatas, diketahui titik-titik menyebar mendekati garis diagonal, sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.

Uji Linieritas

Berdasarkan tabel 4 diatas, nilai F hitung antara varibel kepuasan kerja terhadap OCB dalam tabel diatas sebesar 1.750 dengan tingkat signifikan 0.651>0.05 sehingga dapat dikatakan bahwa model regresi memiliki hubungan yang linier. Kemudian nilai F hitung budaya organisasi dengan OCB sebesar 0.975 dengan tingkat signifikasi 0.515>0.05 maka model regresi memiliki hubungan yang linier. Selanjutnya nilai f hitung antara variabel perceived organizational support dengan OCB sebesar 1.818 dengan tingkat signifikasi 0.493>0.05 maka model regresi memiliki hubungan linier.

Uji Autokorelasi

Pada tabel 5 diatas dapat dinyatakan bahwa nilai Durbin – Watson 2.109 maka tidak terjadi autokorelasi.

Uji Heterosekedasitas

Berdasarkan hasil dari scatterplot pada gambar 2 , diketahui bahwa plot residual menyebar tidak beraturan (acak) dan tidak memiliki pola tertentu. Dengan demikan disimpulkan bahwa tidak terjadi heterosekedasitas.

Uji Multikolinieritas

Tabel 6 menunjukan bahwa hasil perhitungan nilai VIF lebih kecil dari 10 (<10) dan toleransi lebih besar dari 0,1 (>0,1), maka dapat disimpulkan bahwa antara variabel penjelas yang satu dengan variabel lainnya tidak saling berkolinieritas.

Pada tabel 7 diatas , berdasarkan persamaan regresi linier berganda dengan rumus :

Y= a + b ₁ X ₁ +b ₂ X ₂ +b ₃ X ₃ +e

Y= 3.183 + 0.671X ₁ + 0.486X ₂ + 0.014 X ₃ +e

Untuk pengujian hipotesis secara parsial dapat dilakukan dengan cara membandingkan antara nilai t _hitung dengan t _table. Apabila t _hitung lebih besar dari t _{table ,} artinya terdapat alasan yang kuat untuk hipotesis satu (H₁) diterima dan menolak hipotesis nol (H₀), demikian sebaliknya. Selain itu dapat pula dengan menggunakan uji signifikan. Dengan ketentuan jika nilai signifikan lebih dari alpha 0,05, maka artinya terdapat alasan untuk hipotesis satu (H₁) diterima dan menolak hipotesis nol (H₀), dan sebaliknya.

Dengan menggunakan tingkat kepercayaan sebesar 5% (α= 0,05) dengan degree of freedom sebesar k = 3 dan df2= n-k-1 (60-3-1=54) sehingga diperoleh t_tabel sebesar 1,672 maka dapat disimpulkan.

Pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB

H₀: variabel kepuasan kerja secara parsial tidak berpengaruh berpengaruh terhadap OCB.

H₁: variabel kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap OCB.

Berdasarkan tabel uji t diperoleh t_hitung sebesar 2.517. hal ini menunjukkan bahwa t_hitung 2.517 lebih besar dari t_tabel sebesar 1.672 dengan demikian H₁ diterima dan H₀ ditolak, artinya variabel kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap OCB pada karyawan PT. EMKL Transindra Perkasa.

Pengaruh budaya organisasi terhadap OCB

H₀: variabel budaya organisasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap OCB.

H₁: variabel budaya organisasi secara parsial berpengaruh terhadap OCB.

Berdasarkan tabel uji t diperoleh t_hitung sebesar 6.275. hal ini menunjukkan bahwa t_hitung 6.275 lebih besar dari t_tabel sebesar 1.672 dengan demikian H₁ diterima dan H₀ ditolak, artinya variabel budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap OCB pada karyawan PT. EMKL Transindra Perkasa.

Pengaruh perceived organizational support t erhadap OCB

H₀ : variabel perceived organizational support secara parsial tidak berpengaruh terhadap OCB.

H₁: variabel perceived organizational support secara parsial berpengaruh terhadap OCB.

Berdasarkan tabel uji t diperoleh t_hitung sebesar 1.764 . hal ini menunjukkan bahwa t_hitung 1.764 lebih besar dari t_tabel sebesar 1,672 dengan demikian H₁ diterima dan H₀ ditolak, artinya variabel perceived organizational support berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap OCB pada karyawan PT. EMKL Transindra Perkasa.

Uji F (Simultan)

Pada tabel 9 diatas disajikan hasil uji F atau secara simultan , dimana diketahui hasil F _hitung 2.958 dan F _t,abel dilihat dari tabel dengan derajat pembilang =K-1 (Jumlah variabel ) K-1 = 3 dan dengan derajat penyebut = n – k – 1 = 60 – 3 – 1 = 54 dan nilai sig 0,05 . Sehingga diperoleh F _tabel sebesar 2,769.

Dijelaskan bahwa terdapat pengaruh simultan dari ketiga variabel Kepuasan Kerja, Budaya organisasi, Percieved Organizational Support terhadap OCB. Hal ini ditunjukan bahwa nilai F_hitung > F_tabel 2.958 > 2.769 dengan nilai sig. 0.045< 0.05 maka H₀ ditolak dan H₁ diterima.

(Simultan) Koefisien Korelasi Berganda (R)

Berdasarkan tabel 10 diatas diketahui nilai R sebesar 0.620 atau (62%) . Nilai R bernilai positif , sehingga menunjukkan bahwa hubungan yng terjadi antara variabel dependen dan variabel independen dapat dikatakan cukup kuat karena nilainya lebih dari (50%).

Koefisien Korelasi Determinasi (R ² )

Berdasarkan tabel 10 diatas diketahui nilai R Squere sebesar 0.504, sehingga menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja(X₁), budaya organisasi (X₂), dan perceived organizational support (X₃) , terhadap OCB (Y) menunjukkan hubungan saling berpengaruh sebesar 50,4 % , dan sisanya 49.6% disebabkan oleh variabel-variabel lain selain variabel yang disebutkan.

Hasil dari penelitian yang ada di atas dapat diketahui seberapa besar pengaruh karakteristik pekerjaan, disiplin kerja, dan self efficacy terhadap kepuasan kerja dengan menggunakan aplikasi pengolahan data SPSS statistik versi 18.0.

Pembahasan

Dalam penelitian ini diketahui nilai t_hitung sebesar 2.517 dengan signifikasi sebesar 0.014 lebih besar dari t_tabel sebesar 1.672 , hal ini menunjukan bahwa H₀ditolakdan H₁diterimayang berarti terdapat pengaruh secara postif dan signifikan terhadap variabel kepuasan Kerja (X1) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y). Hasil penelitian ini menunujukan bahwa kepuasan kerja dengan indicator gaji, pekerjaan itu sendiri, program pengembangan SDM dan rekan karyawan pada PT. EMKL Transindra Perkasa sebagai besar bermotivasi untuk melakukan perilaku OCB melihat dari kesesuaian antara gaji dengan kinerja yang telah dicapai, tantangan dalam pekerjaan, dan hubungan baik dengan rekan kerja merupakan suatu faktor yang menentukan OCB pada PT. EMKL Transindra Perkasa. Hasil ini sejalan dengan Penelitian terdahulu pertama dilakukan oleh Mahayasa dkk tahun 2018 dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Berpengaruh Terhadap Organizational Citizenship Behavior”. Dengan hasil pengujian kepuasan kerja dn komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior[13].

Dalam penelitian ini diketahui nilai t_hitung sebesar 6.275 dengan signifikasi sebesar 0.000 lebih besar dari t_tabel sebesar 1.672 , hal ini menunjukan bahwa H₀ ditolakdan H₁ diterimayang berarti terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel Budaya organisasi (X2) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y). Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Hasil yang signifikan ini disebabkan oleh karyawan akan berorientasi terhadap hasil yang akan dicapai, karyawan pada PT. EMKL Transindra Perkasa. selalu berorientasi kepada semua kepentingan anggotanya dan karyawan selalu agresif dalam bekerja di perusahaan. Hal ini didukung oleh Nina dan Ahyar pada tahun 2017 dengan judul “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Pengaruh Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan dukungan organisasi memiliki dampak positif terhadap Organizational Citizenship Behavior[6].

Dalam penelitian ini diketahui nilai t_hitung dalam penelitian ini sebesar 1.764 dengan signifikasi sebesar 0.870 lebih besar dari t_tabel sebesar 1.672 , hal ini menunjukan bahwa H₀ ditolakdan H₁ diterimayang berarti terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel Percieved Organizational Support (X3) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y). Perceived Organizational Support berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB pada PT. EMKL Transindra Perkasa. Perceived Organizational Support didefinisikan sebagai kepercayaan karyawan bahwa organisasi menghargai kontribusi dan kesejahteraan karyawan OCB pada PT. EMKL Transindra persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli akan kesejahteraan mereka. Artinya apabila semakin tinggi nilai Perceived Organizational Support maka akan semakin tinggi pula hasil Kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat dari persepsi karyawan bahwa prestasi yang dicapai masing- masing karyawan dihargai dengan baik. Hasil ini didukung oleh Penelitian yang dilakukan oleh Putu dkk pada tahun 2017 dengan judul “Pengaruh Perceived Organizational Support dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior”. Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda mengindikasikan perceived organizational support dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational citizenhip behavior. Organizational citizenhip behavior dapat meningkat apabila dipengaruhi oleh kedua variabel tersebut[14].

Berdasarkan penjelasan diatas. dapat dijelaskan bahwa terdapat pengaruh simultan dari ketiga variabel Kepuasan Kerja, Budaya organisasi, Percieved Organizational Support terhadap OCB. Hal ini dapat ditunjukan dengan nilai sig. 0.045< 0.05 maka H₁ diterima dan H₀ ditolak dengan ketentuan bahwa F_hitung > F_tabel 2.958 > 2.769.Hal ini dapat ditunjukan dengan nilai sig. 0.045< 0.05.Kepuasan kerja dengan indicator gaji, pekerjaan itu sendiri, program pengembangan SDM dan rekan karyawan pada PT. EMKL Transindra Perkasa sebagai besar bermotivasi untuk melakukan perilaku OCB melihat dari kesesuaian antara gaji dengan kinerja yang telah dicapai, tantangan dalam pekerjaan, dan hubungan baik dengan rekan kerja merupakan suatu faktor yang menentukan OCB pada PT. EMKL Transindra Perkasa. Hasil budaya orgnisasi yang signifikan ini disebabkan oleh karyawan akan berorientasi terhadap hasil yang akan dicapai, karyawan pada PT. EMKL Transindra Perkasa. selalu berorientasi kepada semua kepentingan anggotanya dan karyawan selalu agresif dalam bekerja di perusahaan. Selin itu, Perceived Organizational Support yang semakin tinggi, akan meningkatkan hasil Kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat dari persepsi karyawan bahwa prestasi yang dicapai masing- masing karyawan dihargai dengan baik. Hasil ini didukung oleh Penelitian yang dilakukan oleh Putu dkk pada tahun 2017 dengan judul “Pengaruh Perceived Organizational Support dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior”.. Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda mengindikasikan kepuasan kerja, budaya organisasi , dan perceived organizational support berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational citizenhip behavior[14].

Hasil penelitian membuktikan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap OCB. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Ni Lu Putu Yanti Astika Dewi dan I Gusti Made Suwandana tahun 2016 kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap OCB pada karyawan [11] . Budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap OCB. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nina dan Ahyar pada tahun 2017 yang membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap OCB [12].Perceived organizational support berpengaruh terhadap OCB. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Ni Lu Putu Yanti Astika Dewi dan I Gusti Made Suwandana tahun 2016 perceived organizational support berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap OCB [13]. Kepuasan kerja, budaya organisasi, dan perceived organizational support berpengaruh secara simultan terhadap OCB. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Ni Lu Putu Yanti Astika Dewi dan I Gusti Made Suwandana tahun 2016 perceived organizational support berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap OCB [13].