Abstract

This study aims to determine the effect of competence, leadership style, and work discipline on employee motivation at PT. Mapan Putra Sentosa Sidoarjo. The population used in this study are employees of PT. Mapan Putra Sentosa Sidoarjo, totaling 55 people. By using the sampling technique Quota Sampling, where in this technique the emphasis is on taking samples based on the total population. This research was conducted with quantitative methods. The data collection technique used is a questionnaire. The data analysis technique used in this research is multiple linear regression using SPSS version 22 for windows. The results of this study indicate that, Competence does not have a partially significant effect on employee work motivation, leadership style has a partially significant effect on employee work motivation, work discipline has a partially significant effect on employee work motivation. Competence, Leadership Style, and Work Discipline have a simultaneous effect on employees' work motivation. Leadership style is the most significant variable on employee motivation.

Pendahuluan

Fenomena yang ada di negara kita Indonesia khususnya mempunyai kompetisi yang sering terjadi pada segala bidang usaha sehingga karyawan dan juga pimpinan memutuskan untuk terus meningkatkan perilaku produktif yang mereka hasilkan dan juga mencapai tujuan karyawan dan keinginan perusahaan dalam jangka pendek ataupun jangka panjang. Bisa juga usaha bidang Kesehatan diharapkan mampu memberikan manfaat, pelayanan yang terbaik bagi masyarakat. Karyawan yang merupakan suatu unsur penting bagi perusahaannya untuk mencapai sebuah kesuksesaan sehingga karyawan dapat dituntut untuk meningkatkan perilaku produktif yang telah dimilikinya agar bisa mencapai tujuan yang diinginkan oleh perusahaan.[1]

Secara umum peran Rumah sakit di dalam masyarakat telah berkembang dari pelayan perawatan menjadi pelayanan kesehatan masyarakat terintegrasi. Disisi lain Rumah Sakit juga berfungsi sebagai institusi pengembangan ilmu, institusi pendidikan dan unit ekonomi. Oleh sebab itu maka harus dijamin aksesbilitas kepada Rumah Sakit, baik dari segi fasilitas fisik dan mutu pelayanan [2]. Pemahaman atas bentuk budaya pada tingkat organisasi yang ada merupakan saran terbaik bagi penyesuaian diri para anggotannya ataupun juga bagi pembentukan dan pengembangan budaya organisasi itu sendiri dalam mengatasi bentuk masalah baik yang sedang dihadapi maupun masalah yang akan dihadapi. Hasil penelitian dari Sari dan Ulfa (2013), mengemukakan bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positif pada perilaku produktif, yang artinya jika iklim organisasi yang baik dapat dirasakan oleh karyawan maka perilaku produktif semakin tinggi dalam pekerjaan karyawan [3].

Budaya organisasi yang mempunyai makna yang penting untuk meningkatkan proses kerja karyawan. Budaya organisasi memiliki beberapa fungsi sebagai pengikat disemua komponen organisasi, kekuatan, motivasi, dan bisa dijadikan pedoman untuk para anggota organisasi [4]. Budaya organisasi ialah sebuah alat untuk menjadikan anggota organisasi yang lebih erat dan memiliki pedoman untuk menjadikan organisasi yang lebih berarah dan membentuk juga menumbuhkan perilaku kerja yang produktif. Parashakti, Rizki dan Saragih (2016) menyatakan didalam budaya organisasi memiliki pengaruh besar terhadap pembentukan pribadi seorang anggotanya, sebab, budaya organisasi dapat merangsang tumbuhnya kreativitas sehingga bisa menumbuhkan perilaku yang produktif dari semua anggota yang ada diorganiasasi [5]. Van De Hooff dan Ridder, 2004 mengemukakan bahwa knowledge sharing adalah proses dan tahapan dimana karyawan atau individu yang saling bertukar pengetahuan mereka antara satu dengan karyawan lainnya [6].

Perilaku produktif menggambarkan dua type yaitu perilaku efisien dan efektif. Perilaku efisien yaitu perilaku yang menggunakan seminim mungkin untuk setiap sumber daya yang ada pada usahannya dalam mencapai sebuah tujuan yang diinginkan. Sedangkan perilaku efektif merupakan perilaku yang memuliki orientasi dalam mencapai tujuan organisasi yang bisa mencerminkan perilaku untuk mengarah dalam mencapai tujuan, koordinasi dalam melakukan pertemuan untuk ketepatan dalam menyelesaikan masalah (Suhariadi, 2001) [7]. Sedangkan menurut Hariyono, et. al (2016) perilaku produktif adalah perilaku yang dimunculkan karyawan untuk bisa mendatangkan hasil yang positif bagi perusahaan [8].

Untuk mewujudkan budaya organisasi dan iklim organisasi terhadap perilaku produktif dengan berbagi pengetahuan yang tinggi bukan hal perkara yang dapat dipecahkan dengan mudah, namun kenyataannya karyawan tidaklah sempurna apa yang ingin atau diharapkan sebelumnya oleh pimpinan atau rumah sakit yang sebagaimana karyawan yang menjalankan dalam perusahaan mampu menghasilkan sebuah rancangan kerja yang terintegrasi dengan budaya organisasi dan iklim organisasi dalam wadah bertukar informasi dan pengelolaan pengetahuan untuk meningkatkan produktivitas karyawan. Hal itu bisa dilihat dari data absensi karyawan pada Rumah Sakit Daerah dr. Sayidiman Magetan.

Berikut ini data dari absensi staf pada Rumah Sakit Umum Daerah dr. Sayidiman Magetan yang berlokasi Di Jl. Pahlawan Magetan.

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa terdapat indikasi penurunan perilaku produktif karyawan setiap bulannya. Angka tingkat absensi ketidakhadiran ini di indikasi adanya perilaku produktif karyawan yang belum optimal. Hal ini dapat dinilai dari beberapa faktor yang mempengaruhi perilaku produktif yang belum optimal, sehingga hasil yang diharapkan oleh perusahaan khusus nya dalam menciptakan budaya dan suasana organisasi yang belum sepenuhnya terlaksana sesuai apa yang diharapkan. Dalam upaya mewujudkan perilaku produktif yang lebih baik, maka tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya karyawan dapat mengahasilkan output yang lebih baik [9]. Maka dengan hal ini perlu memberikan dan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan juga perlu memberikan pengawasan dan evaluasi. Jadi dengan begitu karyawan bisa memperbaiki dan berkembang lebih maju dengan budaya dan iklim organisasi sehingga perilaku perilaku produktif meningkat [10].

Tujuan penelitian ini untuk mengkaji Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim Organisasi Terhadap Perilaku Produktif Melalui Knowledge Sharing Sebagai Variabel Intervening Pada RSUD dr. Sayidiman Magetan., dengan hipotesis (1) Ada pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku produktif (2) Ada pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku produktif (3) Ada pengaruh knowledge sharing terhadap perilaku produktif (4) Ada pengaruh budaya organisasi terhadap knowledge sharing (5) Ada pengaruh iklin organisasi terhadap knowledge sharing (6) Ada pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku produktif melalui knowledge sharing (7) Ada pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku produktif melalui knowledge sharing.

Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode penelitian pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan RSUD dr. Sayidiman Magetan, sejumlah 65 orang.[11] Sampel dalam penelitian kali ini menggunakan metode teknik purposive sampling dimana pada teknik ini yang ditekankan dalam pengambilan sampel berdasarkan jumlah keseluruhan populasi [12]. Sumber data primer diperoleh pada penelitian ini didapat melalui penyeberan kuesioner dan wawancara. Data sekunder yang didapat berupa company profile, data jumlah absensi karyawan 1 tahun terakhir. Teknik analisis jalur dengan menggunakan SmartPLS 3.3 [13].

Hasil dan Pembahasan

Pengujian model pengukuran ( outer model )

Validitas Konvergen (Convergent Validity)

Uji validitas dilihat berdasarkan nilai Outer Loadingyang mengharuskan lebih besar dari 0,5 . Dari table tersebut diatas dapat dilihat hasil indikator dari semua variabel lebih besar dari 0,7 sehingga semua variable valid menjadi instrument penelitian.

Uji Reliabilitas

Cronbach Alpha dengan melihat nilai Cronbach alpha dan composite reliability untuk mengukur konsistensi dan ketepatan data. Nilai konstruk dikatakan reliabel jika nilainya >0,7. Berdasarkan hasil uji PLS pada tabel tersebut diatas nilai dari variabel X1 memperoleh hasil 0,979, X2 memperoleh hasil 0,971, Z memperoleh hasil 0,932 dan Y memperoleh hasil 0,969 sehingga nilai tersebut memenuhi persyaratan 0,7 sehingga dapat dinyatakan reliabel.

Evaluasi Model Struktural (Inner Model)

Uji R-Square

Nilai R-Square digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel laten eksogen tertentu terhadap variabel laten endogen apakah mempunyai pengaruh yang substantive. Kategori nilai 0,75, 0,50 dan 0,25 menunjukkan model (kuat, moderate dan lemah). Dalam tabel diatas menjelaskan nilai R-Square pada variabel Z adalah 0,922, artinya sangat kuat. Sehingga hubungan variabel bebas (X) terdapat Z memiliki hubungan yang cukup yakni 0,922 atau 92%. Nilai R square pada variabel Y adalah 0,952, artinya sangat kuat. Sehingga hubungan variabel bebas (X) terhadap Y memiliki hubungan yang cukup yakni 95%.

Uji Hipotesis

Uji Path

Nilai signifikan dapat dilakukan dengan melihat koefisien parameter dan T-statistik pada path coefficient. Hipotesis penelitian diterima jika nilai T-statistik > 1,96 dan nilai tingkat signifikasi <0,05.

Pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku produktif

Memperoleh hasil T statistik 3,342 sehingga memenuhi persyaratan t-statistik > 1,96 atau 3,342 lebih besar dari 1,96 dan untuk persyaratan p value <0,05 berdasarkan pengolahan data statistik yang diperoleh 0,001 < 0,05 dan memenuhi persyaratan p value sehingga dapat disimpulkan variabel budaya organisasi (1) berpengaruh terhadap perilaku produktif (Y), sehingga hipotesis dapat dinyatakan diterima.

Pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku produktif

Memperoleh hasil T statistik 1,934 sehingga memenuhi persyaratan t-statistik > 1,96 atau 1,934 lebih kecil dari 1,96 dan untuk persyaratan p value <0,05 berdasarkan pengolahan data statistik yang diperoleh 0,054 < 0,05 dan tidak memenuhi persyaratan p value sehingga dapat disimpulkan variabel iklim organisasi (X2) tidak berpengaruh terhadap perilaku produktif (Y), sehingga hipotesis dapat dinyatakan ditolak.

Pengaruh knowledge sharing terhadap perilaku produktif

Memperoleh hasil T statistik 1,732 sehingga memenuhi persyaratan t-statistik > 1,96 atau 1,732 lebih kecil dari 1,96 dan untuk persyaratan p value <0,05 berdasarkan pengolahan data statistik yang diperoleh 0,084 < 0,05 dan tidak memenuhi persyaratan p value sehingga dapat disimpulkan variabel knowledge sharing (Z) tidak berpengaruh terhadap perilaku produktif (Y), sehingga hipotesis dapat dinyatakan ditolak.

Pengaruh budaya organisasi terhadap knowledge sharing

Memperoleh hasil T statistik 4,198 sehingga memenuhi persyaratan t-statistik > 1,96 atau 4,198 lebih besar dari 1,96 dan untuk persyaratan p value <0,05 berdasarkan pengolahan data statistik yang diperoleh 0,000 < 0,05 dan memenuhi persyaratan p value sehingga dapat disimpulkan variabel budaya organisasi (X1) berpengaruh terhadap knowledge sharing (Z), sehingga hipotesis dapat dinyatakan diterima.

Pengaruh iklim organisasi terhadap knowledge sharing

Memperoleh hasil T statistik 1,774 sehingga memenuhi persyaratan t-statistik > 1,96 atau 1,774 lebih kecil dari 1,96 dan untuk persyaratan p value <0,05 berdasarkan pengolahan data statistik yang diperoleh 0,077 < 0,05 dan tidak memenuhi persyaratan p value sehingga dapat disimpulkan variabel iklim organisasi (X2) tidak berpengaruh terhadap knowledge sharing (Z), sehingga hipotesis dapat dinyatakan ditolak.

Indirect E ffect

Nilai signifikan dapat dilakukan dengan melihat koefisien parameter dan T-Statistik pada path coefficient. Hipotesis penelitian diterima jika nilai T-Statistik > 1,96 dan nilai tingkat signifikan < 0,05.

Pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku produktif melalui knowledge sharing sebagai variabel intervening

Memperoleh hasil T statistik 1,841 beleum memenuhi persyaratan t-statistik > 1,96 atau 1,841 lebih kecil dari 1,96 dan untuk persyaratan p value < 0,05 berdasarkan pengolahan data statistik yang diperoleh 0,066 > 0,05 dan tidak memenuhi persyaratan p value sehingga dapat disimpulkan variabel iklim organisasi (X1) tidak berpengaruh terhadap perilaku produktif (Y) dengan knowledge sharing (Z) sebagai variabel intervening, sehingga hipotesis dapat dinyatakan ditolak.

Pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku produktif melalui knowledge sharing sebagai variabel intervening

Memperoleh hasil T statistik 0,942 beleum memenuhi persyaratan t-statistik > 1,96 atau 0,942 lebih kecil dari 1,96 dan untuk persyaratan p value < 0,05 berdasarkan pengolahan data statistik yang diperoleh 0,347 > 0,05 dan tidak memenuhi persyaratan p value sehingga dapat disimpulkan variabel iklim organisasi (X1) tidak berpengaruh terhadap perilaku produktif (Y) dengan knowledge sharing (Z) sebagai variabel intervening, sehingga hipotesis dapat dinyatakan ditolak.

Simpulan

Dapat disimpulkan, berdsarkan temuan analisis sebelumnya bahwa (1) budaya organisasi berpengaruh terhadap perilaku produktif dapat diartikan bahwa setiap budaya yang dimiliki oleh organisasi baik maka akan diikuti dengan meningkatnya perilaku yang produktif artinya semakin baik budaya organisasi rumah sakit, maka akan semakin meningkatkan perilaku produktif (2) iklim organisasi berpengaruh terhadap perilaku produktif dapat diartikan bahwa apabila setiap peningkatan kualitas iklim organisasi akan diikuti dengan naiknya perilaku produktif yang mana semakin baik iklim organasasi itu baik maka semakin baik perilaku produktif, tetapi faktor lain bisa membuat perilaku produktif itu menurun, maka bisa juga iklim organisasi tidak berpengaruh terhadap perilaku produktif (3) knowledge sharing tidak berpengaruh terhadap perilaku produktif dapat diartikan bahwa knowledge sharing yang rendah mampu menurunkan perilaku produktif. Knowledge sharing yang bagus bisa juga berpengaruh terhadp perilaku produktif (4) budaya organisasi berpengaruh terhadap knowledge sharing yang diartikan bahwa tanpa budaya organisasi yang baik, knowledge sharing juga akan sulit dilakukan. Adanya budaya organisasi dan knowledge sharing yang baik, maka diharapkan berbagi pengetahuan yang bisa diharapkan untuk tujuan rumah sakit bersama (5) iklim organisasi tidak berpengaruh terhadap knowledge sharing dapat diartikan bahwa iklim organisasi yang kurang mendukung akan membuat karyawan untuk tidak berbagi pengalaman atau pengetahuan yang diperoleh, begitu juga sebaliknya (6) budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap perilaku produktif melalui knowledge sharing sebagai variabel intervening dapat diartikan bahwa meskipun budaya organiasi dalam rumah sakit itu tinggi, namun dengan adanya faktor lain dari knowledge sharing maka akan tetap menurunkan perilau produktif sehingga akan mempengaruhi pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan (7) iklim organisasi tidak berpengaruh terhadap perilaku produktif melalui knowledge sharing sebagai variabel intervening dapat diartikan bahwa iklim organisasi yang kondusif dan menyenangkan untuk bekerja dengan baik maka akan membiat karyawan lebih nyaman. Sekalipun hal tersebut kurang nyaman makan akan mempengaruhi perilaku produktif dan jugaberbagi pengetahuan.

References

1. W. S. Prasetyaningtyas, K. Raharjo, and T. W. Afrianty, “Pengaruh kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap knowledge sharing dan kepuasan kerja,” J. Ekon. dan Bisnis, vol. 23, no. 2, pp. 379–399, 2020, doi: 10.24914/jeb.v23i2.3049.
2. D. Mustomi, “Pengaruh Budaya Organisasi dan Peran Kepemimpinan Terhadap Knowledge Sharing,” Widya Cipta, vol. I, no. 2, pp. 118–126, 2017, doi: https://doi.org/10.31294/widyacipta.v1i2.
3. N. A. Sari and C. K. Ulfa, “Perilaku Inovasi Karyawan Ditinjau dari Empat kuadran Iklim Organisasi (The Analysis of Employee Innovation Behavior based on Four Quadrants Organizational Climate),” Predicara, vol. 2, no. 1, 2013.
4. C. SUGIARTI, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan,” J. Polit. Indones., vol. 4, no. 1, pp. 40–52, 2019, doi: 10.35706/jpi.v4i1.2015.
5. I. Aries Indrajaya and I. Dewi Adnyani, “Pengaruh Budaya Organisasi, Komunikasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Cv. Hitakara Denpasar,” E-Jurnal Manaj. Univ. Udayana, vol. 2, no. 4, p. 255032, 2013.
6. I. Harwaty S, A. A. A. Adnan Hakim, and V. Ardiansyah, “Pengaruh Knowledge Sharing Dan Transfer of Trainining Terhadap Kinerja Pegawai Balai Wilayah Sungai Sulawesi Iv Provinsi Sulawesi Tenggara,” Mega Akt. J. Ekon. dan Manaj., vol. 8, no. 2, p. 128, 2019, doi: 10.32833/majem.v8i2.96.
7. F. A. S. Widodo and Sami’an, “Hubungan Employee Engagement dengan Perilaku Produktif Karyawan,” Psikol. Ind. dan Organ., vol. 2, no. 1, pp. 1–6, 2013.
8. Hariyono, E. T. D. W. Wardhana, B. E. Soetjipto, and H. Wahyono, “Kausalitas Perilaku Produktif Karyawan pada Sentra Tenun Ikat Bandar Kota Kediri,” Natl. Conf. Econ. Educ., 2016, [Online]. Available: http://pasca.um.ac.id/conferences/index.php/ncee/article/view/743
9. S. Sriyono, D. Prapanca, and A. S. Budi, “Analisis Return on Equity (ROE), Current Ratio (CR), Net Profit Margins (NPM), dan Debt to Equity Ratio (DER) terhadap Earning Per Share (EPS),” JBMP (Jurnal Bisnis, Manaj. dan Perbankan), vol. 4, no. 2, pp. 154–163, 2018, doi: 10.21070/jbmp.v4i2.1902.
10. C. Sarah, “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Iklim Organisasi terhadap Perilaku Knowledge Sharing di PT T,” J. Divers., vol. 6, no. 1, pp. 48–62, 2020, doi: 10.31289/diversita.v6i1.3069.
11. U. Yuliani, “Hubungan kualitas pelayanan dengan kepuasan pasien rawat inap di rsud dr. sayidiman magetan skripsi,” Skripsi, 2015.
12. I. Lenaini, “Teknik pengambilan sampel purposive dan snowball sampling,” J. Kajian, Penelit. Pengambilan Pendidik. Sej., vol. 6, no. 1, pp. 33–39, 2021, [Online]. Available: http://journal.ummat.ac.id/index.php/historis/article/download/4075/pdf
13. R. D. Parashakti, M. Rizki, and L. Saragih, “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Inovatif Karyawan (Studi Kasus di PT. Bank Danamon Indonesia),” J. Manaj. Teor. dan Ter. J. Theory Appl. Manag., vol. 9, no. 2, pp. 81–96, 2016, doi: 10.20473/jmtt.v9i2.3015.