Abstract
This research was conducted to determine its impact Employee Engagement, work environment, organizational culture on organizational citizenship behavior and intervening effect of job satisfaction at PT Tunas Baru Lampung Tbk, Sidoarjo. This type of research in the researcher uses quantitative methods by distributing questionnaires to 142 respondents of production employees PT Tunas Baru Lampung Tbk, Sidoarjo. Using a proportionate stratified random sampling technique, with a data analysis approach using structural Equation Modeling (SEM) method and analysis tool using AMOS version 24.0. The results of hypothesis concluded that the employee Engegement and organizational culture, with organizational citizenship behavior showed significant results. While the work enviroment does not significantly effect the organizational citizenship behavior.
Pendahuluan
Setiap perusahaan memiliki struktur yang berbeda-beda sesuai dengan kegiatan yang dilakukan perusahaan, dalam struktur tersebut memuat devisi serta tugas dan tanggung jawab yang akan di pegang [1]. Dalam setiap devisi memiliki keterkaitan yang tidak bisa dihindarkan untuk itu diperlukannya kerja sama antar anggota. Suatu organisasi tidak dapat berjalan dengan baik tanpa adanya kemauan dari anggotanya untuk terlibat dalam perilaku yang positif [2]. Perilaku tersebut berupa keikutsertaan serta partisipasinya dalam setiap kegiatan, melakukan tugas dengan sebaik mungkin dan menunjukkan kerja sama tim yang solid. Perilaku tersebut dikenal dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) yaitu perilaku extra-role dimana melakukan pekerja diluar deskripsi tugasnya tanpa mengharapkan pengenghargaan maupun mengembalian. Perilaku sukarela sering muncul akibat dari keterikatan hubungan yang terjalin diantara kedua belah pihak. Karyawan yang engaged ditandai dengan kondisi hubungan yang positif terhadap tugas, memiliki energi dan semangat, ikut berkontribusi, efektif dalam bekerja, penuh penjiwaan, dan dalam keadaan pandangan positif yang sesuai dengan tugas atau pekerjaannya[3]. Sumber daya ini juga mampu membantu pengawasan dan mempengaruhi lingkungan [4].
Lingkungan kerja yang sesuai harapan akan mendorong efektifitas waktu kerja [5], dan mendorong perilaku ekstra. Supaya perusahaan mampu dalam mengatasi tantangan lingkungan diperlukannya budaya organisasi dengan bekerja sama untuk memecahkan masalah [6]. Budaya yang kuat dapat mendukung dalam memberikan informasi kepada kelompok organisasi mengenai perilaku yang diinginkan[6]. Masih ada beberapa perusahaan yang tidak memahami pentingnya budaya, lingkungan dan employee engagement dalam suatu organisasi. Karena terlalu fokusnya hanya pada perolehan hasil. Padahal orientasi proses juga perlu diperhatikan terutama yang menyangkut tenaga kerja yang ada. Karena OCB akan terasa sangat signifikan dampaknya terhadap organisasi apabila secara keseluruhan atau tidak hanya satu orang yang melakukan perilaku tersebut [7].
Berdasarkan pemaparan diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Employee Engagement, Lingkungan Kerja dan Budaya organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior.”
Metode Penelitian
Jenis penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif, dimana pendekatan kuantitatif merupakan penelitian yang pengambilan datanya dilakukan secara statistik melalui tahapan atau proses yang berlandaskan metode ilmiah. Populasi yang digunakan sebanyak 220 karyawan pada bagian produksi pada PT Tunas Baru Lampung Tbk. Sidoarjo. Sampel yang digunakan sebanyak 142 dengan teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu proportionate stratified random sampling. Sumber data yang diambil berupa data primer (wawancara dan pengambilan angket) serta sekunder (profil, absensi dan buku pedoman). Teknik analisis data yang digunakan Struktural Equation Modeling (SEM).
Kerangka Konseptual
Figure 1.Kerangka Konseptual
Hipotesis
H1 : employee engagement berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior
H2 : lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior
H3 : Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior
Hasil dan Pembahasan
Uji validitas bertujuan untuk mengukur kelayakan suatu instrumen (objek) penelitian. Adapun hasil uji validitas ditunjukkan pada tabel dibawah ini.
Uji Validitas
| Variabel | Indikator | Faktor Loading | Keterangan |
| Employee Engagement | EE1 | 0,700 | Valid |
| EE2 | 0,764 | ||
| EE3 | 0,710 | ||
| Lingkungan Kerja | LK1 | 0,711 | Valid |
| LK2 | 0,691 | ||
| LK3 | 0,701 | ||
| Budaya Organisasi | BO1 | 0,688 | Valid |
| BO2 | 0,762 | ||
| BO3 | 0,691 | ||
| BO4 | 0,659 | ||
| BO5 | 0,776 | ||
| BO6 | 0,732 | ||
| organizational citizenship behavior | OCB1 | 0,740 | Valid |
| OCB2 | 0,620 | ||
| OCB3 | 0,717 | ||
| OCB4 | 0,775 | ||
| OCB5 | 0,798 |
Berdasarkan Tabel 1 pada masing masing indikatornya memiliki nilai faktor loading > 0,5. Maka dapat dikatakan setiap indikatornya valid.
Uji Reliabilitas
Hasil uji reabilitas dapat dilihat dari nilai construct reability dijelaskan pada Tabel 2 berikut ini.
| Variabel | Construct Reliability (CR) | Keterangan |
| Employee Engagement | 0,769 | Reliabel |
| Lingkungan Kerja | 0,744 | Reliabel |
| Budaya Organisasi | 0,865 | Reliabel |
| Organizational Citizenship Behavior | 0,852 | Reliabel |
Berdasarkan Tabel 2 diatas dapat diketahui bahwa nilai CR > 0,6. Sehingga dengan demikian semua instrumen varibel dapat digunakan sebagai input untuk analisis persamaan struktural.
Pengujian asumsi normalitas dilakukan dengan mengamati nilai skewness dan kurtosis dalam assessment of normality. Berikut penyajian hasil uji normalitas yang ditunjukkan pada Tabel 3.
Uji Normalitas
| Variable | min | max | skew | kurtosis |
| OCB5 | 3,000 | 10,000 | -0,805 | 1,139 |
| OCB4 | 3,000 | 10,000 | -0,594 | -0,126 |
| OCB3 | 4,000 | 10,000 | -1,191 | 1,323 |
| OCB2 | 5,000 | 10,000 | -0,739 | 0,162 |
| OCB1 | 4,000 | 10,000 | -0,176 | -1,040 |
| BO1 | 5,000 | 10,000 | -0,730 | -0,239 |
| BO2 | 5,000 | 10,000 | -0,932 | 0,663 |
| BO3 | 5,000 | 10,000 | -0,739 | 0,193 |
| BO4 | 5,000 | 10,000 | -0,101 | -0,929 |
| BO5 | 5,000 | 10,000 | -0,565 | -0,596 |
| BO6 | 5,000 | 10,000 | -0,400 | -0,603 |
| LK1 | 3,000 | 10,000 | -1,232 | 2,070 |
| LK2 | 3,000 | 10,000 | -0,893 | 0,912 |
| LK3 | 3,000 | 10,000 | -0,887 | 1,119 |
| EE1 | 4,000 | 10,000 | -0,808 | 0,225 |
| EE2 | 4,000 | 10,000 | -0,667 | -0,077 |
| EE3 | 5,000 | 10,000 | -0,407 | -0,709 |
Berdasarkan hasil Tabel 3 diperoleh nilai skewness dan kurtosis pada setiap indikator variabel berada diantara -2,58 sampai +2,58. Hal ini membuktikan tidak terjadinya pelanggaran asumsi normalitas SEM pada input penelitian ini.
Dalam analisis outlier multivariate dapat diuji dengan membandingkan nilai mahalanobis distance square dengan statistik chi square pada tingkat p1 ≤ 0,001. Dimana degree of freedom sejumlah 17 indikator, nilai hitung chi square (17; 0,001) = 40,790. Hal ini berarti nilai observasi yang memiliki mahalobis distance > 40,790 adalah multivariate outliers. Berikut ini hasil ringkasan uji outlier menggunakan nilai mahalanobis distance square.
Uji Outliers
| Observation number | Mahalanobis d-squared | p1 | p2 |
| 119 | 40,194 | 0,001 | 0,000 |
| 2 | 33,611 | 0,009 | 0,000 |
| 7 | 33,165 | 0,011 | 0,000 |
| . | |||
| . | |||
| . | |||
| 117 | 11,120 | 0,853 | 1,000 |
| 94 | 11,014 | 0,867 | 1,000 |
| 104 | 10,409 | 0,872 | 1,000 |
Berdasarkan hasil uji outlier pada tabel 4 diketahui bahwa nilai observation number memiliki nilai signifikansi sama dengan 0,001 dan nilai X2 (40,790) > nilai mahalobis d-squared sehingga dapat dipastikan bahwa observation number tersebut tidak mengandung outlier.
Uji Multikolinieritas dan singularitas
Uji ini bertujuan untuk melihat adanya multikonearitas atau singularitas dalam data penelitian.
Figure 2.Uji Multikolinearitas dan Singularitas Sumber : output AMOS 24.0
Dari hasil determinant of sampel covariance diatas menunjukkan sebesar 5,421, dimana hal ini jauh dari 0. Maka dapat dikatakan bahwa data penelitian tidak terdapat multikolinearitas dan singularitas.
Uji Kelayakan Model
Model yang dibuat dalam penelitian ini disesuaikan dengan teori dan kerangka pemikiran pada penelitian terdahulu. Model pada penelitian ini disajikan pada gambar 2 menggunakan software AMOS 24.
Figure 3.Hasil Model Penelitian dengan AMOS 24Sumber : output AMOS 24.0
Kriteria model serta nilai kritisnya yang memiliki kesesuaian data dapat dilihat pada Tabel 6 berikut.
| Goodness of Fit Indices | Cutt of value | Hasil Model | Keterangan |
| Chi-Square | Diharapkan kecil | 448,931 | Poor Fit |
| Probabilitas | ≥ 0,05 | 0, 000 | Poor Fit |
| CMIN/DF | ≤ 3,00 | 2,256 | Good Fit |
| GFI | ≥ 0,90 | 0,770 | Poor Fit |
| AGFI | ≥ 0,90 | 0,708 | Poor Fit |
| TLI | ≥ 0,90 | 0,821 | Marginal Fit |
| CFI | ≥ 0,90 | 0,846 | Marginal Fit |
| NFI | ≥ 0,90 | 0,758 | Poor Fit |
Terlihat masih ada beberapa kriteria yang tidak fit, maka untuk memperoleh model yang lebih baik diperlukan modifikasi model dengan menambahkan garis hubung yang dapat diamati dari nilai terbesar pada modifikasi indeks, dengan diberi tata hubung sesuai urutan modifikasi pada pengujian sehingga mendapat hasil model yang lebih baik. Hasil model struktur yang telah dimodifikasi dapat dilihat pada gambar 3.
Figure 4.Model struktur Modifikasi Akhir Sumber : output AMOS 24.0
Dari model diatas diperoleh hasil model fit yang berbeda yang disajikan pada tabel 7.
Uji Hipotesis dan Hubungan Klausal
| Goodness of Fit Indices | Cutt of value | Hasil Model | Keterangan |
| Chi-Square | Diharapkan kecil | 123,291 | Good Fit |
| Probabilitas | ≥ 0,05 | 0, 057 | Good Fit |
| CMIN/DF | ≤ 3,00 | 1,233 | Good Fit |
| GFI | ≥ 0,90 | 0,909 | Good Fit |
| AGFI | ≥ 0,90 | 0,861 | Marginal Fit |
| TLI | ≥ 0,90 | 0,973 | Good Fit |
| CFI | ≥ 0,90 | 0,980 | Good Fit |
| NFI | ≥ 0,90 | 0,904 | Good Fit |
Berdasarkan Tabel 7 dapat diketahui bahwa model layak digunakan karena hampir semua kriteria goodness of fityang digunakan, memiliki kondisi good fit dan satu yang menunjukkan marginal fit. Oleh karena itu model secara keseluruhan dapat dikatakan telah sesuai dengan data dan dapat dianalisis lebih lanjut.
Keputusan uji hipotesis dapat diamati dari nilai C.R > 1,96 dan p < 0,05, maka hipotesis dapat diterima dan menunjukkan hasil signifikansi. Berikut ini penyajian hasil uji hipotesis.
| Pengaruh Antar Variabel | Estimate | C.R. | P | ||
| Organizational citizenship behavior | ← | Employee Engagement | 0,465 | 3,991 | *** |
| Organizational citizenship behavior | ← | Lingkungan Kerja | 0,129 | 1,033 | 0,301 |
| Organizational citizenship behavior | ← | Budaya Organisasi | 0,389 | 3,129 | 0,002 |
Pembahasan
- Hipotesis pertama, employee engagement berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Dimana nilaiC.R sebesar 3,991 > 1,96 dan nilai p sebesar 0,000 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa H1 diterima yang berarti bahwa employee engagement berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Employee engagement memiliki pengaruh yang paling besar terhadap OCByaitusebesar 0,465 atau 46,5%. Didukung dari penelitian terdahulu yang menunjukan bahwa semakin tinggi tingkat engaged karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat organizational citizenship behavior karyawan terkait dengan perusahaan atau organisasi [8].
- Hipotesis ke-dua, lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Diketahui nilai C.R sebesar 0,129 < 1,96 dan nilai p sebesar 0,301 > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa H2 ditolak yang berarti bahwa lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap organizational citizenship behavior Besarnya pengaruh lingkungan kerja terhadap OCB sebesar 0,129 atau 12,9%. Didukung oleh penelitian terdahulu yang menunjukkan lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap OCB [9]. Berbeda dari hasil penelitian [10] lingkungan organisasi dapat mempengaruhi seseorang dalam berperilaku termasuk dalam melakukan perilaku ekstra dalam organisasi seperti membantu sesama rekan kerja.
- Hipotesis ke-tiga, budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Diketahui nilai C.R sebesar 3,129 > 1,96 dan nilai p sebesar 0,002 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa H3 diterima yang berarti bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior sebesar 0,389 atau 38,9%. Didukung dari penelitian terdahulu menjelaskan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap OCB, karena karyawan yang berorientasi pada goals bersama, akan berorientasi pula pada kepentingan anggota serta agresif dalam bekerja[11]. Menunjukkan tujuan dan berorientasi pada kepentingan anggota menunjukkan perilaku OCB baik Altruism, Courtesy, Conscientiousness, Sportsmanship dan Civic virtue
Simpulan
Dari hasil penelitian menunjukan bahwa sebagian karyawan produksi pada PT Tunas Baru Lampung Tbk, Sidoarjo dapat menunjukkan engaged dalam bekerja baik itu vigor (semangat dalam bekerja), dedication (bangan dan antusias pada pekerjaannya) serta Absorption(menikmati waktu saat bekerja). Terlihat dari hasil yang signifikan sehingga peningkatan employee engagement akan meningkatkan pula organizational citizenship behavior. Lingkungan kerja menunjukkan tingkat yang tidak signifikan sehingga perubahan pada lingkungan kerja yang ada tidak berpengaruh besar terhadap organizational citizenship behavior. Budaya organisasi memiliki nilai yang signifikan terhadap OCB, sehingga menunjukkan budaya organisasi yang ada sudah baik dalam mencakup nilai profesionalisme, sikap terbuka, keteraturan, jarak dari manajemen, rasa tidak curiga serta integrasi sehingga dapat mendorong perilaku OCB.
References
- D. Mahmudah, “Komunikasi, gaya kepemimpinan, dan motivasi dalam organisasi (communication, leadership style and motivation in organization),” J. Stud. Komun. dan Media, vol. 19, no. 2, pp. 285–302, 2015.
- A. Sani and V. M. Ekowati, “Spirituality at work and organizational commitment as moderating variables in relationship between Islamic spirituality and OCB IP and in fluence toward employee performance,” J. Islam. Mark., vol. 11, no. 6, 2019, doi: 10.1108/JIMA-08-2018-0140.
- K. A. Johnston, “Engagement,” Int. Encycl. ofStrategic Commun., pp. 1–9, 2018, doi: 10.1002/9781119010722.iesc0070.
- L. Sun, “Employee Engagement : A Literature Review,” Int. J. Hum. Resour. Stud., vol. 9, no. 1, pp. 63–80, 2019, doi: 10.5296/ijhrs.v9i1.14167.
- E. Rafida and A. Radiansyah, “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Keterlibatan Karyawan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang Berdampak terhadap Kinerja Pelayanan Publik di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten,” JEM J. Ekon. dan Manaj. STIE Pertiba Pangkalpinang, vol. 3, no. 2, pp. 106–128, 2017, [Online]. Available: http://www.stiepertiba.ac.id/ojs/index.php/jem/article/view/30.
- F. R. Lubis and F. Hanum, “Organizational Culture,” Adv. Soc. Sci. Educ. Humanit. Res., vol. 511, pp. 88–91, 2020.
- F. A. Maghfironsyah and A. Yuniawan, “Analisis Hubungan Big Five Personality Dan Komitmen Organizational Citizenship Behavior ( Studi Pada Karyawan Dinas Kesehatan Kota Salatiga ),” J. Manaj., vol. 8, no. 4, pp. 1–14, 2019.
- N. E. Putri, U. Nimran, K. Rahardjo, and W. Wilopo, “The Impact of Organizational Culture on Employee Engagement and Organizational Citizenship Behavior ( A Study on XYZ Manufacturing Company ),” Proc. Int. Conf. Econ. Business, Soc. Humanit., vol. 570, pp. 456–463, 2021.
- M. I. Khazamah, J. Herawati, and E. Septyarini, “Pengaruh motivasi intrinsik dan lingkungan kerja terhadap organizational citizenship behavior ( ocb ) dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening The effect of intrinsic motivation and work environment on organizational citizenship behavior ( OCB ),” Forum Ekon., vol. 23, no. 3, pp. 375–382, 2021.
- S. Muayanah, A. T. Haryono, and H. S. Wulan, “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi kasus pada karyawan PT. Fajar Lestari Sejati semarang),” J. Manage., vol. 3, no. 3, 2017.
- I. N. B. P. Mahardika and I. M. A. Wibawa, “Pengaruh Budaya Organisasi Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan,” E-Jurnal Manaj., vol. 8, no. 1, pp. 7340–7370, 2019.
