Abstract

This study uses a quantitative approach with a survey method. The sampling technique used simple random sampling. The population in this study amounted to 159 employees and the sample in this study were 61 employees of PT. Candi Baru Sugar Factory in Sidoarjo. Data analysis techniques used Partial Least Square (PLS) with software SmartPLS 3.0. The results of this study prove that there is an effect of transformational leadership on job satisfaction at PT. Candi Baru Sugar Factory, there is an influence of work motivation on job satisfaction at PT. Candi Baru Sugar Factory, there is an effect of promotion on job satisfaction at PT. Candi Baru Sugar Factory, there is an influence of transformational leadership on organizational commitment at PT. Candi Baru Sugar Factory, there is an influence of work motivation on organizational commitment at PT. Candi Baru Sugar Factory, there is an effect of promotion on job satisfaction at PT. Candi Baru Sugar Factory, there is an influence of organizational commitment on job satisfaction at PT. Candi Baru Sugar Factory, there is an effect of transformational leadership on job satisfaction with organizational commitment as an intervening variable at PT. Candi Baru Sugar Factory, there is an effect of work motivation on job satisfaction with organizational commitment as an intervening variable at PT. Candi Baru Sugar Factory, there is an effect of job promotion on job satisfaction with organizational commitment as an intervening variable at PT. Candi Baru Sugar Factory.

Pendahuluan

Dalam perkembangan bisnis masa kini dan masa yang akan datang0sangat bergantung pada sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan.0Perusahaan dituntut untuk memiliki0sumber daya manusia yang berkompeten sehingga0mampu menjadi kekuatan bagi perusahaan untuk bersaing di tengah arus perubahan yang0semakin dinamis. Sumber Daya Manusia (SDM) hendaknya0diperlakukan secara adil dan layak0serta memperhatikan kepuasan kerja karyawan0agar semangat karyawan dalam0bekerja sangat tinggi, Sinambela (2016).

Salah satu sasaran penting dicapai oleh perusahaan0dalam rangka mengembangkan0sumber daya manusia adalah0meningkatkan kepuasan kerja karyawan dalam organisasi,0sehingga karyawan0dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan jabatan dan posisi mereka. Karyawan yang baik diharapkan dapat meningkatkan kinerja dan komitmen mereka terhadap perusahaan secara0keseluruhan. Kepuasan kerja karyawan merupakan0suatu faktor yang penting untuk diperhatikan dalam pemeliharaan sumber daya manusia0karena kurangnya kepuasan kerja dapat mengakibatkan pemogokan kerja,0turunnya0kinerja karyawan,0mempengaruhi tingkat kehadiran kerja0serta pengunduran diri dari pekerjaan.0Yang pada akhirnya akan menurunkan0kinerja perusahaan itu sendiri.

Salah satu faktor yang memegang peranan penting dalam pencapaian kepuasan kerja adalah0faktor kepemimpinan. Kepemimpinan0yang efektif bisa0membantu organisasi0untuk bisa bertahan0dalam situasi ketidakpastian0di masa datang. Kepemimpinan transformasional adalah0kemampuan seseorang pemimpin0dalam bekerja melalui orang lain untuk0mentransformasikan, secara optimal0sumber daya organisasi dalam rangka mencapai tujuan yang bermakna0sesuai dengan target capaian0yang telah ditetapkan.

Motivasi adalah0keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individu0karena0terinspirasi, tersemangati, dan0untuk melakukan aktivitas dengan0keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh0sehingga hasil dari aktivitas yang dia lakukan0mendapatkan0hasil yang baik dan berkualitas. Dengan motivasi yang tinggi0dari diri sendiri karyawan akan merasa nyaman0dalam melakukan setiap pekerjaan yang0diberikan.

Salah satu cara untuk mewujudkan0kepuasan kerja bagi karyawan0maka perusahaan perlu melakukan0adanya promosi jabatan. [1] Promosi jabatan berarti0perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab0ke jabatan yang lebih tinggi0di dalam suatu organisasi yang diikuti dengan0kewajiban, hak, status, dan0penghasilan yang lebih0besar. Manfaat dari promosi adalah0memungkinkan perusahaan untuk0mendayagunakan0keahlian0dan kemampuan karyawan0setinggi mungkin. Serta bagi0karyawan dapat memberikan motivasi untuk0bekerja lebih serius lagi. Dengan adanya promosi jabatan karyawan akan lebih0memaksimalkan tanggung jawab0atas pekerjaannya sehingga menimbulkan0kepuasan kerja0tinggi.

Pentingnya komitmen organisasi sebagai0kesediaan individu0terlihat dalam organisasi0tersebut, serta keinginan untuk bertahan0didalam organisasi. Komitmen organisasi merupakan sikap0yang mencerminkan0kesetiaan karyawan terhadap organisasi dan0proses yang0berkesinambungan dimana0para pelaku organisasi0mengekpresikan keperdulian0mereka terhadap organisasi dan keinginan0untuk sukses0dan sejahtera.

PT. Pabrik Gula Candi Baru sebelumnya merupakan Perusahaan Perorangan yang0didirikan pada tanggal 21 Oktober 1911. Pengesahannya sebagai badan hukum terdaftar pada Panitera Pengadilan Negeri di Surabaya No. 122 tanggal 31 Oktober 1911 dengan nama Ny. Suiker Fabrik Tjandi. Berdasarkan RUPS tanggal 8 Februari 1962 nama Perusahaan diubah menjadi PT. Pabrik Gula Tjandi dan telah mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan No. Y.A5/112/1 tanggal 4 Oktober 1962. Berdasarkan akta pernyataan RUPS yang dikukuhkan dengan Akta Perubahan Anggaran Dasar No. 73 tanggal 28 Agustus 1993 yang dibuat oleh Imas Fatimah, S.H., Notaris di Jakarta, nama Perusahaan diubah menjadi PT Pabrik Gula Candi Baru.

Upaya yang dilakukan0oleh PT. Pabrik Gula Candi Baru dalam0menentukkan tingkat kepuasan karyawan0dapat dilihat dari sisi kepemimpinan yang0terjadi di PT. Pabrik Gula Candi Baru, adanya hubungan yang terjalin baik antara atasan dengan bawahan, pemimpin dapat0menjadi panutan dalam0bekerja dan dapat menjadi contoh yang baik0untuk karyawan, pemimpin mau0menerima pendapat bawahannya0dan memperlakukan karyawannya dengan0baik. Sehingga karyawan akan0merasa nyaman0dalam melakukan suatu pekerjaan. Selain0itu untuk meningkatkan motivasi kerja, dengan cara0memberikan pelatihan dan mengadakan kegiatan rekreasi setiap tahunnya, dengan diadakannya rekreasi diharapkan0bisa menjadi tim kerja yang baik0antar karyawan. Dengan kegiatan ini0karyawan akan merasa di hargai0dan lebih loyal0terhadap perusahaan.

Metode Penelitian

A. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini0di PT. PG Candi Baru yang0terletak Jl.0Raya Candi 10, Kecamatan Candi,0Sidoarjo, Jawa Timur.

B. Populasi dan Sampel

Populasi target0dalam penelitian ini0yaitu sebanyak 159 karyawan. Pengambilan sampel dilakukan0dengan menggunakan teknik probability sampling. Teknik sampel yang0digunakan adalah teknik simple random sampling. Dalam0menentukan jumlah minimal sampel penelitian ini menggunkakan rumus slovin sehingga sampel dalam0penelitian ini0adalah 61 responden.

C. Jenis Sumber data

Jenis data dalam0penelitian ini menggunakan0data kuantitatif. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ada dua yaitu data primer yang0meliputi data kuesioner yang telah disebar0kepada responden dan data sekunder0yang diperoeh dari PT. PG Candi Baru Sidoaro meliputi struktur organisasi, profil perusahaan, visi dan misi, dan beserta jumlah karyawan.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data0dari kuisioner yang0kemudian diukur menggunakan0skala likert. Sedangkan teknik analisis data menggunakan0Analisis Structural Equation Model (SEM) dengan software Partial Least Square PLS 3.0 diantaranya analisis deskriptif, outer model yang0meliputi convergent validity, discriminant validity, composite reability,0dan one order conformatory analysis, Outer model yang0meliputi (R-Square). Pengujian hipotesis meliputi0uji path coefficient, analisis SEM dengan0efek0mediasi [2].

E. Kerangka Konseptual

Figure 1.Kerangka Konseptual

F. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah dan0pokok permasalahan diatas,0maka hipotesis dari0penelitian ini0adalah0:

1. Terdapat0pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja pada PT. PG Candi Baru.
2. Terdapat0pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada PT. PG Candi Baru.
3. Terdapat0pengaruh promosi jabatan terhadap kepuasan kerja pada PT. PG Candi Baru.
4. Terdapat0pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi pada PT. PG Candi Baru.
5. Terdapat0pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. PG Candi Baru.
6. Terdapat0pengaruh promosi jabatan terhadap komitmen organisasi pada PT. PG Candi Baru.
7. Terdapat0pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pada PT. PG Candi Baru.
8. Terdapat0pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada PT. PG Candi Baru.
9. Terdapat0pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada PT. PG Candi Baru.
10. Terdapat0pengaruh promosi jabatan terhadap kepuasan kerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada PT. PG Candi Baru.

Hasil dan Pembahasan

Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)

1. Uji Validitas Dan Uji Reliabilitas

Kriteria validity dan reabilitas juga dapat dilihat dari0nilai reliabilitas0dan nilai AVE dari0masing-masing0variabel. Variabel0yang memiliki reliabilitas0tinggi jika nilai composit reliability0di atas 0,7 dan AVE berada di 0,5 berdasarkan tabel0dinyatakan0bahwa semua variabel0memenuhi composit reliability0karena nilainya di atas angkayang ditetapkan yaitu 0,7 yang sudah memenuhi kriteria reliabel.

2. Uji Outer Model

Figure 2.Hasil Uji Outer Model

Berdasarkan hasil estimasi0loading factor pada0gambar 2 dan gambar 3, nilai item yang dihasilkan oleh0konstruk kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, promosi jabatan, kepuasan kerja dan Komitmen organisasi telah0memenuhi nilai standar0convergent validity karena0semua0faktor bernilai lebih dari00.7, dan dapat disimpulkan0bahwa0seluruh konstruk adalah0valid.

Dapat0dilihat0bahwa0semua nilai variabel dalam0pengujian reliabilitas0baik menggunakanoCronbach’s Alpha maupun Composite Reliability0memiliki nilai diatas 0.7,0dan pengujian validitaspmenggunakan AVE0dengan nilai lebih darin0.5. Oleh karena itu, dapat disimpulkannbahwa variabel yang diujikan0valid dan reliabel,0sehingga dapat0dilakukan pengujian0model struktural

Evaluasi Model Struktural ( Inner Model )

a. R -Square (R2)

Nilai R-Square adalah 0.842 untuk0variabel kepuasan kerja, dan 0,868 untuk variabel komitmen organisasi.0Nilai tersebut0menunjukkan bahwa0variabel kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, promosi jabatan dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap variabel terhadap variabel kepuasan kerjasebesar 84%,0kemudian variabel kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi0sebesar 87%.0Dan sisanya0dipengaruhi oleh0variabel lain0diluar variabel dalam0penelitian ini.

Pengujian Hipotesis

a) Uji Path coefficient

Berdasarkan0hasil0dari tabel yang0da diatas didapatkan0nilai t-statistik diatas 1,96 dan nilai p-value 0,05. Dari0hasil tersebut0dapat dinyatakan0bahwa H0 ditolak Ha diterima,0yang berarti0variabel bebas yang0meliputi0kepemimpinan transformasional (X1), motivasi kerja (X2), promosi jabatan (X3) dan komitmen organisasi (Z) mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat kepuasan kerja (Y) dan variabel intervening komitmen organisasi (Z).

Konstruk0kepemimpinan transformasional mempunyai0nilai t-statistik sebesar 2,344 lebih besar dari 1,96 dan nilai p-values sebesar 0,020 lebih kecil dari 0,05. Oleh karena itu0hipotesis pertama yang0menyatakan bahwa0terdapat0pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja terbukti.

Konstruk0motivasi kerja mempunyai0nilai t-statistik 2,128 lebih besar dari 1,96 dan mempunyai0nilai p-values sebesar 0,034 lebih kecil dari 0,05. Oleh karena itu0hipotesis kedua yang0menyatakan bahwa0terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerjaterbukti.

Konstruk0promosi jabatan mempunyai0nilai t-statistik sebesar 2,193 yang lebih besar dari 1,96 dan mempunyai nilai p-values sebesar 0,044 lebih kecil dari 0,05. Oleh karena itu0hipotesis ketiga yang0menyatakan bahwa0terdapat0pengaruh antara promosi jabatan terhadap kepuasan kerja terbukti.

Konstruk0komitmen organisasi mempunyai0nilai t-statistik sebesar 2,476 lebih besar dari 1,96 dan mempunyai0nilai p-values 0,014 lebih kecil dari 0,05. Oleh karena itu0hipotesis ketujuh yang0menyatakan bahwa0terdapat0pengaruh antara komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja terbukti.

b. Pengujian Efek Mediasi

a) Tahap Pertama dan Tahap Kedua

Dapat0dilihat0pada tabel path koefisien tahap pertama0dan0tahap kedua menunjukkan0nilai statistik diatas 1,96 dan nilai p-value dibawah 0,05, maka0syarat pertama dan syarat kedua untuk0menguji mediasi terpenuhi dan dapat0dilanjutkan0pada tahap ketiga.

b) Tahap ketiga

Tabel0menunjukkan0bahwa0nilai t-statistik komitmen organisasi terhadap kepuasan Kerja signifikan dengan nilai 2,476 lebih besar dari 1.96. Hasil ini0menunjukkan bahwa0komitmen organisasi memediasi pengaruh terhadap kepuasan kerja.

Pengujian ini0tidak hanya0menguji pengaruh langsung variabel laten eksogen terhadap endogen,0juga bertujuan0untuk menguji apakah0ada pengaruh tidak langsung dari0variabel intervening (Z) sehingga0untuk menjawab ketiga hipotesis sisanya adalah0bisa dihitung0dengan rumus dan melihat tabel yang0disajikan dibawah ini:

= dirrect effect X1 terhadap0Z + dirrect effect Z terhadap Y

= 0,252 + 0,406

= 0,658 atau 66%

1. Indirect Effect variabel X1 terhadap Y0melalui Z
2. Indirect Effect variabel X2 terhadap Y melalui Z

= dirrect effect X2 terhadap Z + dirrect effect Z terhadap Y

= 0,152 + 0,406

= 0,558 atau 56%

= dirrect effect X3 terhadap Z + dirrect effect Z0terhadap Y

= 0,575 + 0,406

= 0,981 atau 98%

Untuk0mengetahui0seberapa jauh0variabel komitmen organisasi memediasi hubungan kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan promosi jabatan terhadap kepuasan kerja dapat0dilihat0dari0tabel spesifict indirect effect.

c) Tahap Keempat

Berdasarkan0tabel0Spesific indirect effect menunjukkan0bahwa hubungan kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerjayang0di mediasi oleh komitmen organisasi masih0signifikan dengan nilai0t-statistik sebesar 2,095 lebih dari 1,96.0Hal ini0berarti0komitmen organisasi berperan0sebagai partial control.0Dan variabel motivasi kerja terhadap kepuasan kerjamemiliki0pengaruh yang signifikan dengan0nilai t-statistik sebesar02,112 lebih besar dari01,96,0dan0juga0variabel promosi jabatan terhadap kepuasan kerjamemiliki0pengaruh yang signifikan dengan0nilai sebesar 2,160 lebih besar dari 1,96.

Dengan0demikian0pada0pengujian tahap akhir,0jika0pengaruh variabel eksogen terhadap endogen signifikan dan0pengaruh variabel mediasi0terhadap variabel endogen signifikan0pada t-statistik > 1,960maka dapat0dinyatakan0bahwa0variabel mediasi terbukti memediasi pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen.

Pembahasan

1. H1: 0 Terdapat 0 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. PG Candi Baru

Berdasarkan0hasil analisis data0membuktikan0bahwa0kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. PG Candi Baru,0serta0memiliki0hubungan signifikan.0Sehingga semakin0baik kepemimpinan transformasional maka0semakin0baik0juga0kepuasan kerja karyawan. 0kepemimpinan transformasional PT. PG Candi Baru sudah0cukup0baik.0Hal0ini0dibuktikan0dengan pemimpin0dapat menyelesaikan0masalah,0pemimpin0memperlihatkan0sikap optimis0kepada karyawan0untuk melakukan pekerjaan,0pemimpin memberikan0kesempatan pada0bawahan untuk0mengembangkan kreativitas, pemimpin mempercayakan tugas kepada0karyawannya.0Hasil penelitian0ini sesuai0dengan teori [3] menjelaskan0perhatian dan hubungan yang baik0dari pimpinan kepada bawahan,0dapat0meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga karyawan akan0merasakan0dirinya0merupakan bagian0yang penting0dari organisasi kerja.0Hasil penelitian ini0sesuai dengan0penelitian yang0dilakukan oleh yang0hasil penelitiannya0membuktikan bahwa0kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan0signifikan terhadap kepuasan kerja.

2. H2: 0 Terdapat 0 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. PG Candi Baru

Berdasarkan0hasil0analisis data0membuktikan0bahwa0motivasi kerja mempunyai0pengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. PG Candi Baru,0serta0memiliki0hubungan signifikan.0Sehingga0semakin tinggi motivasi kerja maka0akan0meningkatkan kepuasan kerja karyawan.0Artinya0motivasi kerja karyawan PT. PG Candi Baru sudah cukup baik.0Hal ini0dibuktikan0dengan0adanya jam istirahat dan libur cuti sesuai0dengan ketentuan0yang0berlaku,0perlengkapan dan0peralatan bekerja0di perusahaan ini0cukup aman dan memadai0untuk0digunakan,0pengabdian karyawan selama bekerja di perusahaan ini diakui oleh atasan, dan memberikan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi,0serta pelatihan kepada0karyawan untuk meningkatkan kemampuan.0Hasil penelitian ini0sesuai0dengan0teori [1]0menyatakan0bahwa motivasi kerja merupakan0pemberian daya penggerak yang0menciptakan0kegairahan kerja seseorang0agar mereka0mau bekerja sama,0bekerja efektif,0dan terintegrasi0dengan0segala daya upayanya untuk0mencapai kepuasan.0Hasil penelitian ini0sesuai0dengan0penelitian yang0dilakukan0oleh [5] yang0hasil penelitiannya0membuktikan bahwa motivasi berpengaruh positif dan0signifikan terhadap kepuasan kerja.

3. H3: Terdapat Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. PG Candi Baru

Berdasarkan0hasil analisis data0membuktikan0bahwa promosi jabatan mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. PG Candi Baru,0serta0memiliki hubungan signifikan.0Sehingga0tinggi promosi jabatan maka akan meningkatkan0kepuasan kerja karyawan.0Artinya promosi jabatan karyawan PT. PG Candi Baru sudah0cukup baik.0Hal ini0dibuktikan dengan0adanya0pendidikan dijadikan pertimbangan dalam promosi jabatan,0pengalaman kerja yang0lebih baik sehingga diprioritaskan untuk dipromosikan,0penilaian hasil kerja tahunan digunakan sebagai0dasar kenaikan jabatan,0serta memiliki kerja sama yang baik dalam perusahaan baik kepada teman,0atasan maupun bawahan.0Penelitiannya membuktikah0bahwa pemberian insentif berpengaruh positif memediasi pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja.0Hasil penelitian ini0sesuai dengan0teori [6] promosi jabatan merupakan0salah satu bagian0dari pengembangan karyawan secara formal yang0bertujuan untuk memberi motivasi kepada karyawan tertentu0agar lebih0meningkatkan kepuasan kerjanya sesuai tuntutan perusahaan.0Hasil penelitian0ini sesuai dengan0penelitian yang dilakukan0oleh [7] membuktikan0bahwa promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

4. H4:0Terdapat Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. PG Candi Baru Sidoarjo

Berdasarkan0hasil analisis data membuktikan0bahwa0kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. PG Candi Baru,0serta memiliki hubungan signifikan.0Sehingga semakin baik0kepemimpinan transformasional diterapkan maka0akan0meningkatkan komitmen organisasi. Artinya0kepemimpinan transformasional PT. PG Candi Baru sudah cukup baik.0Hal ini0dibuktikan0dengan pemimpin dapat0menyelesaikan masalah,0pemimpin memperlihatkan0sikap optimis kepada karyawan0untuk melakukan pekerjaan,0pemimpin memberikan0kesempatan0pada bawahan untuk0mengembangkan0kreativitas, pemimpin mempercayakan tugas kepada karyawannya.0Hasil penelitian ini0sesuai0dengan0teori [8]0bahwa komitmen karyawan sering kali muncul0dari pemimpin yang0memberikan0visi secara jelas yang0dengan hasrat tinggi mengkomunikasikan daftar kegiatan dan tujuannya0kepada karyawan.0Hasil penelitian ini0sesuai0dengan penelitian yang0dilakukan0oleh [11]0membuktikkan0bahwa0kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.

5. H5:0Terdapat Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. PG Candi Baru

Berdasarkan0hasil analisis data0membuktikan0bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. PG Candi Baru,0serta0memiliki hubungan signifikan. Sehingga semakin tinggi motivasi kerja maka akan semakin tinggi juga komitmen organisasi.0Artinya0motivasi kerja karyawan PT. PG Candi Baru sudah cukup baik.0Hal0ini0dibuktikan dengan0adanya jam istirahat dan libur cuti sesuai dengan ketentuan0yang berlaku,0perlengkapan dan peralatan bekerja di perusahaan ini cukup aman dan memadai untuk digunakan,0pengabdian karyawan0selama bekerja0di perusahaan ini diakui oleh atasan,0dan0memberikan penghargaan bagi karyawan yang0berprestasi,0serta0pelatihan0kepada karyawan untuk0meningkatkan kemampuan.0Hasil penelitian ini0sesuai0dengan0teori [9]0menyatakan0bahwa anggota dalam0suatu organisasi yang0memiliki komitmen tinggi akan0lebih termotivasi0untuk hadir dalam organisasi dan berusaha untuk mencapai0tujuan organisasi.0Hasil penelitian ini0sesuai0dengan penelitian yang0dilakukan0oleh [10] menyatakan0bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

6. H6:0Terdapat Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. PG Candi Baru

Berdasarkan0hasil analisis data membuktikan0bahwa promosi jabatan mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. PG Candi Baru,0serta0memiliki hubungan signifikan. Sehingga semakin baik promosi jabatan maka akan semakin tinggi komitmen organisasi.0Artinya promosi jabatan karyawan PT. PG Candi Baru sudah cukup baik.0Hal ini0dibuktikan0dengan0adanya pendidikan dijadikan pertimbangan dalam promosi jabatan,0pengalaman kerja yang lebih baik0sehingga diprioritaskan0untuk dipromosikan, penilaian hasil kerja tahunan digunakan0sebagai dasar kenaikan jabatan,0serta0memiliki kerja sama yang baik dalam perusahaan baik kepada teman,0atasan maupun bawahan.0Hasil penelitian ini0sesuai0dengan teori [12]0komitmen organisasi dapat dianggap0sebagai tingkat dedikasi pegawai terhadap0organisasi tempat karyawan bekerja0dan0kemauan bekerja atas nama atau untuk kepentingan organisasi0dan kemungkinannya mempertahankan keanggotaannya.0Hasil0penelitian ini0sesuai0dengan0penelitian0yang dilakukan0oleh [13]0membuktikan0bahwa promosi jabatan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

7. H7:0Terdapat Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. PG Candi Baru

Berdasarkan0hasil analisis data0membuktikan0bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. PG Candi Baru,0serta0memiliki0hubungan signifikan. Sehingga semakin baik komitmen organisasi maka akan semakin tinggi kepuasan kerja. Artinya komitmen organisasi karyawan PT. PG Candi Baru sudah cukup baik.0Hal ini0dibuktikan0dengan0adanya karyawan merasa nyaman menjalankan0pekerjaan0sehari-hari,0karyawan dapat0bertahan karena imbalan yang diterima0sesuai dengan beban kerja,0karyawan selalu0melaksanakan0tugas dengan baik0yang0dibebankan perusahaan.0Hasil penelitian0ini sesuai0dengan0teori [14]0mengungkapkan0bahwa0karyawan yang relatif puas0dengan pekerjaannya0akan lebih berkomitmen0pada organisasi dan karyawan yang0berkomitmen terhadap organisasi lebih0mungkin0mendapat0kepuasan yang lebih besar.0Hasil0penelitian0ini sesuai0dengan penelitian0yang dilakukan0oleh [15]0membuktikan0bahwa0komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan0terhadap kepuasan kerja.

8. H8:0Terdapat Pengaruh Kepemmpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervenng Pada0PT. PG Candi Baru

Berdasarkan0hasil analisis data0membuktikan0bahwa0kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan komitmen organisasi sebagai0variabel intervening pada PT. PG Candi Baru, serta0memiliki0hubungan signifikan.0Sehingga0variabel kepemimpinan transformasional yang0dirasakan karyawan pada perusahaan0ini cukup tinggi,0hal ini0meningkatkan0komitmen organisasi dan karyawan bekerja dengan puas.0Artinya0kepemimpinan transformasional PT. PG Candi Baru sudah cukup baik. Hal ini dibuktikan dengan pemimpin0dapat0menyelesaikan masalah,0pemimpin memperlihatkan0sikap optimis0kepada karyawan untuk0melakukan pekerjaan,0pemimpin0memberikan0kesempatan pada0bawahan0untuk mengembangkan kreativitas,0pemimpin mempercayakan tugas kepada karyawannya.0Hasil penelitian ini0sesuai0dengan0teori [16]0menyatakan0bahwa0seorang pemimpin yang0dapat0menjalankan tugasnya dengan baik0akan berpengaruh terhadap0perilaku karyawan dalam0memandang pekerjaan,0pemimpin yang0mengatakan visi,0misi dan tujuan organisasi kepada karyawan dilakukan0agar0berbagi pengetahuan tentang0tujuan organisasi,0hal ini0akan meningkatkan0loyalitas dan komitmen organisasional karyawan0sehingga karyawan merasa puas.0Hasil penelitian ini0sesuai0dengan0penelitian yang0dilakukan oleh [17]0membuktikkan0bahwa0kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dengan komitmen organisasi sebagai0variabel intervening.

9. H9:0Terdapat Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervenng Pada PT. PG Candi Baru

Berdasarkan0hasil analisis data0membuktikan0bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada PT. PG Candi Baru,0serta0memiliki0hubungan signifikan.0Sehingga motivasi kerja yang0dirasakan karyawan pada0perusahaan0ini sudah cukup baik,0dan dapat meningkatkan komitmen organisasi yang dimiliki karyawan,0hal ini0membuat karyawan merasa puas dalam0bekerja.0Artinya0motivasi kerja karyawan PT. PG Candi Baru sudah cukup baik.0Hal ini0dibuktikan dengan0adanya jam istirahat dan libur cuti sesuai dengan0ketentuan yang berlaku,0perlengkapan dan peralatan bekerja di perusahaan0ini cukup aman0dan0memadai untuk0digunakan,0pengabdian karyawan0selama bekerja di perusahaan ini0diakui oleh atasan,0dan0memberikan penghargaan0bagi karyawan0yang0berprestasi,0serta pelatihan0kepada karyawan untuk0meningkatkan kemampuan.0Hasil penelitian ini0sesuai0dengan teori [1] menyatakan0bahwa motivasi kerja0merupakan suatu0perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang0karena0setiap motivasi0mempunyai0tujuan0tertentu yang0ingin dicapai.

10. H10: 0 Terdapat Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervenng Pada PT. PG Candi Baru .

Berdasarkan0hasil analisis data0membuktikan0bahwa promosi jabatan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada PT. PG Candi Baru,0serta0memiliki0hubungan signifikan.0Sehingga promosi jabatan yang0dirasakan0karyawan pada0perusahaan0ini sudah cukup baik,0dan dapat0meningkatkan0komitmen organisasi yang0dimiliki karyawan,0hal ini0membuat0karyawan0merasa puas dalam bekerja.0Artinya0promosi jabatan karyawan0PT. PG Candi Baru sudah cukup baik.0Hal ini0dibuktikan dengan0adanya0pendidikan dijadikan pertimbangan dalam promosi jabatan,0pengalaman kerja yang lebih baik sehingga0diprioritaskan0untuk0dipromosikan,0penilaian hasil kerja0tahunan0digunakan0sebagai dasar kenaikan jabatan,0serta0memiliki0kerja sama yang baik0dalam perusahaan0baik kepada teman,0atasan0maupun bawahan. Hasil penelitian0ini sesuai0dengan0teori [18]0menyatakan0bahwa0promosi jabatan merupakan0perpindahan pegawai atau karyawan,0dari satu0jabatan atau0tempat kepada jabatan atau0tempat yang lebih tinggi0serta diikuti oleh tugas,0tanggung jawab,0dan0wewenang0yang lebih tinggi0dari0jabatan yang0diduduki0sebelumnya.

Simpulan

Berdasarkan0analisis0data yang0telah dilakukan,0dan pembahasan yang0telah dikemukakan,0maka0diperoleh kesimpulan sebagai berikut :

1. Kepemimpinan transformasional terdapat pengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. PG Candi Baru dan memiliki0hubungan signifikan.
2. Motivasi kerja0terdapat pengaruh0terhadap kepuasan kerja pada PT. PG Candi Baru dan0memiliki hubungan signifikan.
3. Promosi jabatan0terdapat pengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. PG Candi Baru dan0memiliki hubungan signifikan.
4. Kepemimpinan transformasional0terdapat0pengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. PG Candi Baru dan0memiliki0hubungan signifikan.
5. Motivasi kerja0terdapat0pengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. PG Candi Baru dan0memiliki hubungan signifikan.
6. Promosi jabatan0terdapat0pengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. PG Candi Baru dan0memiliki hubungan signifikan.
7. Komitmen organisasi0terdapat pengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. PG Candi Baru dan0memiliki hubungan signifikan.
8. Kepemimpinan transformasional0berpengaruh terhadap0kepuasan kerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada PT. PG Candi Baru dan0memiliki0hubungan signifikan.
9. Motivasi kerja0berpengaruh0terhadap kepuasan kerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada PT. PG Candi Baru dan0memiliki0hubungan signifikan.
10. Promosi jabatan0berpengaruh0terhadap kepuasan kerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada PT. PG Candi Baru dan0memiliki0hubungan signifikan.

References

1. Hasibuan. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi aksara. Jakarta.
2. Sugiyono. (2016). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Alfabeta. Bandung.
3. Retnaningsih. (2007). Analisis Pengaruh Keadilan Kompensasi, Peran Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal profit. Vol. 7, 127-136.
4. Zulkarnaen & I Nyoman Sudarma. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Kryawan di Restoran Warung Taulan Badung. E-Jurnal Manajemen Unud. Vol. 7. No. 1. ISSN: 2302-8912.
5. Andari & Nafiudin. (2019). Pengaruh Motivasi Dan Penilaian Prestasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Surya Indah Persada Indonesia Di Kota Serang. Junal Ekonomi Vokasi. Vol. 2. No 2. ISSN: 2622-4240.
6. Suratman, (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
7. Silviana & Sri. (2018). Pengaruh Promosi Jabatan Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Perwita Margasakti Jakarta. Jurnal Visionida. Vol. 4. No. 1.
8. Alwi, Syafaruddin. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Strategi Keunggulan Kompetitif. BPFE UGM, Yogyakarta.
9. Mowday, Richard T. et. al., 1982. Employee – Organizational Linkages: The Psychology Of Commitment Absentism And Turnover. Academic Press Inc., New York.
10. Saputra, I Dewa Nyoman Sidan & A.A, Ayu Sriathi. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional. E-Jurnal Manajemen Unud. Vol.7, No.9. ISSN: 2302-8912. DOI: 10.24843/EJMUNUD.2018.v7.i09.pl.
11. Sari, dkk. (2012). Pengaruh Kepemimpinan Transformasinal Terhadap Kepuasan Kerja Dan komitmen Organisasional Studi Di Perusahaan Daerah Pasar Kota Denpasar. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Univesitas Udayana. Vol. 6. No. 1. ISSN : 2337-3067.
12. Jex, Steve M, Thomas W. Britt, 2008. Organizational Psychology: A ScientistPractitioner Approach, 2 nd edition, New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.
13. Siamto Wahadi. (2018) Pengaruh Stres Kerja, Promosi Dan Turnover Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi Pada Karyawan Koperasi Simpan Pinjam Sejahtera Bersama Cabang Bogor. Jurnal Disrupsi Bisnis. Vol 1. No. 1. ISSN 2621-797.
14. Mathis, L Robert & Jackson, H Jhon. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta.
15. Sohail, A., Safdar, R., Saleem, S., Ansar, S., & Azeem, M. (2014). Effect of Work Motivation and Organizational Commitment on Job Satisfaction: (A Case of Education Industry in Pakistan). Global Journal of Management and Business Research: A Administration and Management, Vol. 14, Issue. 6, 41- 46.
16. Avolio B.J., et al. (2004). "Transformational Leadership and Organizational Commitment: Mediating Role of Psychological Empowerment and Moderating Role of Structural Distance. Journal of Organizational Behavior. Vol 25: pp. 951–968.
17. Fitri, Ervyana. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Karyawan Balu Oto Work Yogyakarta. Jurnal Ekobis Dewantara. Vol 1. No. 7.
18. Siagian. Sondang P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara. Jakarta.